期望值（取值从0到1）
8，公平理论
公平理论
员工把自己的投入和产出与其他人的投入—产出进行 比较，然后采取行动纠正这种不公平。
参照比较: 自我—内部 自我—外部 他人—内部 他人—外部
公平理论
公平理论
降低不公平感的选择: 1. 改变自己的投入（如不再那么努力） 2. 改变自己的产出 （增加产量） 3. 歪曲对自我的认知 4. 歪曲对他人的认知 5. 选择其他参照对象 6. 离开该领域（如辞职）
（interpersonal justice）
个体对尊严及尊敬的感知程度 ―我是否受到很好的待遇了呢？‖
9、目标设置理论
对人们的激励大多是通过设置目标来实现，目标具有引导
员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激
励过程中的作用。
目标的明确度 激励 目标的难度
激励的效果主要取决于： 目标的明确度：目标能够准确衡量的程度。 目标的难度：实现目标的难易程度。
不喜欢工作
懒惰、逃避责任 自我引导
Y理论
管理者认为员工
享受工作
承担责任
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
3-3、超Y理论
人们抱着各种各样的愿望和需要加入组织，人们的需
要和愿望有不同的类型。
组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适 应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分 配，工资报酬、控制程度的安排，都要从工作的性质、 工作目标和员工素质等方面考虑，不可能完全一样。 当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感。
大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的
一种愿望。
Maslow’s Hierarchy of Needs
There is a hierarchy of five needs. As each need is substantially satisfied, the next need becomes dominant. Assumptions Self-Actualization Esteem
3-6、复杂人假设
每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不 仅非常复杂而且变动性也很大。 很多需要可以后天形成，一个人在组织中可以形成新 的需求和动机。
人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机 模式。
一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献， 取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系。 人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的 管理方式产生不同的反应。
1，需要层次理论（马斯洛）
需要层次理论 每个人内心都存在五种需要层次—生理需要、安全需
要、安全需要、尊重需要、自我实现需要。当任何一
种需要基本上得到满足后，下一层需要就会成为主导 需要。
自我实现需要 使个体成为他可以成为的人的内驱力。
生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包
括衣、食、住、行各个方面。 安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受
威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。
归属与爱的需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希 望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等 方面的需求。 尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊 心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指 希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。 自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最
5，戴维麦克莱兰的需要理论
成就需要 （ Achievement）
追求卓越、达到标准、争取成 功的内驱力。
归属需要 （ Affiliation）
建立友好的和亲密的人 际关系的 愿望。
权力需要（ Power）
控制别人以某种方式行为而 不以其他方式行为的需要。
基本论点：个体在这每 一个领域里都有着不同 的需求层级，这些需求 成为他们行为的内驱力。
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
公正与公平理论
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
三种公平
分配公平 （distributive justice） 对结果公平的感知（最终分 配）。 ―谁得到什么?‖ 互动公平 程序公平 （procedural justice） 对结果判定过程的公平性 的感知（最终分配）。 ―如何得到?‖
有一个层次的需求发挥主导作用，这种就是优势需求；
2、只有那些未满足的需求才能成为激励因素；
3、任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发
展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。
4、这五种需求的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。
2、 ERG理论
生存需求（Existence）：人类最基本的需求，包括 生理上和物质上的需求，相当于马斯洛提出的生理需 求和安全需求。 关系需求（Relatedness）：指与他人进行交往和联 系的需求，相Intensity当于马斯洛提出的社交需求和 尊重需求中的他人尊重部分。
Y理论
“Y理论”的人性假设 1、要求工作是人的本性 2、 在适当条件下，人们不但愿意，而且能够主动承 担责任
3、个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾
4、 人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥
与自我控制
5、 大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创 造力
没有雄心壮志
X理论
管理者认为员工
3、人性假说原理
X理论，经济人假设
“X理论”的人性假设 1、人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作
2、 人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥
3、 人天生就以自我为中心，漠视组织需要 4、人习惯于守旧，本性就反对变革
5、 只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和 创造力
6、 人缺乏理性，容易受外界的影响
成长需求（Growth） ：指人们希望在事业上有所成 就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需求， 相当于马斯洛提出的自我实现需求及尊重需求中的自 我尊重部分。
需求层次理论与ERG理论的比较
区别：
ERG理论认为可以同时存在两种或以上需求占主导地位。
ERG理论有“挫折—倒退”的机制。
启示：为了调动员工的工作积极性和主动性，管理 者必须明确员工的哪些需求没有得到满足，员工最 希望得到的是哪些需求，再有针对性地满足这些需 求，才能最大限度地刺激员工的动机。
《组织行为学》第7章
动机的基本概念
卢克：“我不相信它。”尤达：“这就是你失败的原因。”
——《帝国反击战》
什么是动机?
方向
强度
坚持性
什么是动机?
动机
体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向 和坚持性。
关键因素 1. 强度（Intensity） ：个体试图付出多大的努力 2. 方向（Direction）：指向有利于组织的目标 3. 坚持性（Persistence）：个体的努力可能维持多长时间
目标设置理论
基本假设：明确具体的、困难的目标与自发的反馈能 够提高工作绩效。 目标与工作绩效之间的关系还取决于： •目标承诺 –―我想做& 我能做‖ •任务特点（简单的、经过仔细研究的）
3-4、社会人假设
人类工作的主要动机是社会需要 工业革命，使工作变得单调而无意义，员工必须从工作的 社会关系中寻求工作的意义。 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织
的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
人们期望管理者能够承认并尊重他们的社会需要。
3-5、自我实现人假设
“女性的人际关系动机更强，男性的成就动机更强。”
用“个体特质”形容男性，“社群特质”形容女性。 男性更容易被“个体奋斗”所激励； 女性更容易被“群体奋斗”所激励；
男性比女性获得更高水平的“客观的”职业成功（收 入、职位）；
女性比男性更多地参与到家庭生活。
4-9岁的女孩子比男孩子更有可能强调交流（友谊、帮 助他人和亲密接触）。
– Individuals cannot move to the next higher level until all needs at the current (lower) level are satisfied – Must move in hierarchical order
Higher Order Internal Lower Order External
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
公平理论
与报酬的不公平性有关的四种做法:
1. 如果根据时间计酬，感到报酬过高的员工会比感 到报酬公平的员工有更高的生产率。
2. 如果根据产量计酬，感到报酬过高的员工会比感 到报酬公平的员工产量低但质量高。
3. 如果根据时间计酬，感到报酬过低的员工产量更 低，质量也更差。 4. 如果根据产量计酬，感到报酬过低的员工会比感 到报酬公平的员工产量高而质量差。
如果你选择3，说明你很可能是个有较高成就需要的人。
高成就需要者与工作的匹配
6，自我决定理论
认知评价理论（cognitive evaluation theory）
对工作内容本身的乐趣，使得以前对工作努力的 奖励是内在的。随着对工作努力进行外部奖励的 推行，则可能会降低个体动机的整体水平。 该理论可能只与既不是极其枯燥又不是极其使人 感兴趣的工作相关。
4、赫茨伯格的双因素理论
传统的观点
不满意
满意
赫茨伯格的观点
没有满意
激励因素
满意