人力师三级第五章作业(简答题、计算题、综合分析题答案)三、简答题参考答案1.影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分)答:影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。
(1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下:(5分)①劳动绩效。
②职务或岗位。
③综合素质与技能。
④工作条件。
⑤年龄与工龄(2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下:(8分)①生活费用与物价水平。
②企业工资支付能力。
③地区和行业工资水平。
④劳动力市场供求状况。
⑤产品的需求弹性。
⑥工会的力量。
⑦企业的薪酬策略。
2.简述工作岗位评价的主要步骤。
(P224)(10分)答:工作岗位评价的主要步骤如下:(1)按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。
(2)收集有关岗位的各种信息,既包括岗位过去的,也要包括现今的各种相关数据资料。
(3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。
(4)制定出工作岗位评价的总体计划。
(5)在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标作出说明。
(6)通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。
(7)先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验,发现问题,采取对策,及时纠正。
(8)全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。
(9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。
(10)对工作岗位评价工作进行全面总结,以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。
3.工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218~219)(10分)答:工资奖金调整方案的具体步骤如下:(1)根据员工定级、入级规定,根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。
(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。
(3)如果出现某员工薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法中的有关规定,一般是本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定。
(4)如果出现员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。
(5)汇集测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。
4.简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。
(P228~229)(10分)答:(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下:(4分)①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。
③综合性原则。
④可比性原则。
(2)权重系数的作用如下:(6分)1)反映工作岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。
(2分)2)便于评价结果的汇总。
(1分)3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(1分)4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。
(1分)5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。
(1分)5.企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分)答:企业工资奖金调整的方式如下:(1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏,例如,当企业经济效益变化时调整奖金总额,个人业绩变化时调个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数(3分)(2)生活指数调整从企业的角度来看,当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时,要增加工资实属无稽之谈,至少是缺乏理由。
然而,薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素,因此,当生活指数提高时,企业也将迫不得已增加员工丁的工工资,为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少,当然,这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
(3分)(3)工龄工资调整相当一部分企业认为,在本企业工作年限的增加.不仅表明了企业对员工的认同,而且意味着员工对企业贡献值的增加,以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。
因此,在工资中,多有体现年资或_下龄的这项内容。
(2分)(4)特殊调整对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才,企业应采取特殊的工资、奖金政策。
当然,这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。
(2分)6.请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(P193)(12分)答:(1)绩效管理中存在的矛盾冲突:由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:1)员工自我矛盾。
(2分)2)主管自我矛盾。
(2分)3)组织目标矛盾。
(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施:1)在绩效面谈中,做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳,以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,克服轻视下属等错误观念。
与下属进行沟通交流。
(2分)2)在绩效考评中,将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。
将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,采用具体问题具体分析解决的策略。
(2分)3)简化程序,适当下放权限,鼓励下属参与。
(2分)7.某企业是一个生产氮肥的小型企业。
为了更好地将岗位进行优化,人力资源部对企业工作岗位进行评价。
最终选择了排列法进行员工岗位评价。
试述排列法有哪些优点和缺点?(P242)(10分)答:优点:方法简单方便,易理解操作;能够节约成本;能够有较高的员工满意度。
(5分)缺点:评价标准太宽泛,很难避免主观因素的影响;要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉;只能排列各岗位价值的相对次序,无法回答岗位之间的价值差距。
(5分)四、计算题参考答案1.答:(1)A员工应缴纳:1,500元×O.08—120元(2分)B员工应缴纳:1800元×0.08—144元(2分)C员工应缴纳:2000元×O.08===160元(2分)D员工应缴纳:2000元×O.08===160元(2分)E员工应缴纳:1200元×O.08—96元(2分)(2)员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额:1)购买、建造、翻建、大修白住房的。
(2分)2)离休、退休的。
(2分)3)完全丧失劳动能力,并与单位终止劳动关系的。
(2分)4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的。
(2分)5)偿还购房贷款本息的。
(2分)6)房租超出家庭工资收入的规定比例的(2分)2.答:(1)对权重最高的要素职责赋值lOO%,则对策能力为80%,解决问题的能力为70%,知识经验为60%。
(2分)3.4.五、综合分析题参考答案1.答:(1)企业薪酬制度设计的基本要求如下:(7分)1)体现保障、激励和调节三大职能。
2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。
3)体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境)。
4)建立劳动力市场的决定机制。
5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。
6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制。
7)构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。
(2)制定企业薪酬管理制度的基本依据如下:(13分)1)对该行业、地区进行薪酬调查。
确定员工薪酬原则时要保持一个合理的度,薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意中点的薪酬水平。
(3分)2)对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价。
(1分)3)了解行业劳动力供求关系,如果供大于求,薪酬水平可以低一些,如果供小于求,薪酬水平可以高一些。
(2分)4)掌握竞争对手的人工成本状况,以此为基础决定本企业的薪酬水平。
(1分)5)明确该企业总体发展战略规划的目标和要求。
(1分)6)明确该企业的使命、价值观和经营理念。
(1分)7)掌握该企业的财力状况,切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
(1分)8)掌握该企业生产经营特点和员工特点。
(1分)总之,制定薪酬管理的原则是:合理确定工资水平;员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别;薪酬与岗位评价、能方评价与绩效考核挂钩;奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。
(2分)(3)制定企业薪酬管理制度的基本步骤如下:(22分)1)单项工资管理制度制定的基本程序:(4分)①准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。
②明确界定单项工资制度的作用对象和范围。
③明确工资支付与计算标准。
④涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。
2)岗位工资或能力工资的制定程序:(11分)①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额。
②根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。
④根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。
⑤工资调查与结果分析。
⑥了解该企业财务支付能力。
⑦根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点,即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。
⑧确定每个工资等级之间的工资差距。
⑨确定每个工资等级的工资幅度,即每个工资等级对应多个工资标准,工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。
⑩确定工资等级之间的重叠部分大小。
⑥确定具体计算办法。
3)奖金制度的制定程序:(4分)①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。
②根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。
③确定奖金发放对象及范围。
④确定个人奖金计算办法。
4)衡量薪酬制度合理性的三项标准:(3分)①员工的认同度。
体现多数的原则,90%以上员工能接受。
②员工的感知度。
明确简化的原则,一分钟可讲明白说清楚。
2.答:根据题目,该设计院可以采用以下办法:(1)奖励性调整。
奖励性调整的主要方式是依功行赏,例如,当企业经济效益变化时调整奖金总额,个人业绩变化时调整其奖金的系数,最终调整奖金数额。
(3分)个人奖金一企业奖金总额×个人应得的奖金系数(2分)(2)生活指数调整。
从企业的角度来看,当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时,要增加工资实属无稽之谈,至少是缺乏理由。
然而,薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素,因此,当生活指数提高时,企业也将迫不得已增加员工的工资,为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少,当然,这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。
(5分)(3)工龄工资调整。
相当一部分企业认为,在本企业工作年限的增加,不仅表明了企业对员工的认同,而且意味着员工对企业贡献值的增加,以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。
因此,在工资中,多有体现年资或工龄的这项内容。