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招聘测评方案设计

招聘方案设计
目录
第一部分:测评简介
一、测评背景简介 (3)
二、测评方案简介 (3)
第二部分:产品销售代表测评方案
一、职位招聘信息 (4)
二、职位说明书 (4)
三、胜任素质模型 (5)
四、人员素质测评体系表 (6)
五、测评方法 (8)
六、测评实施 (9)
第三部分:注意的相关问题
第一部分:测评简介
一、测评背景简介
人人是人才,赛马不相马——海尔的人才观
海尔集团是世界白色家电第一品牌、中国最具价值品牌。

海尔在全球建立了29个制造基地,8个综合研发中心,19个海外贸易公司,全球员工总数超过6万人,已发展成为大规模的跨国企业集团。

海尔集团在首席执行官张瑞敏确立的名牌战略指导下,先后实施名牌战略、多元化战略和国际化战略,2005年底,海尔进入第四个战略阶段——全球化品牌战略阶段。

创业24年的拼搏努力,使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。

2009年,海尔品牌价值高达812亿元,自2002年以来,海尔品牌价值连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。

海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌,其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。

2010年,海尔实施全球化品牌战略进入第五年。

海尔将继续发扬“创造资源、美誉全球”的企业精神和“人单合一、速决速胜”的工作作风,深入推进信息化流程再造,以人单合一的自主经营体为支点,通过“虚实网结合的零库存下的即需即供” 商业模式创新,努力打造满足用户动态需求的体系,一如既往地为用户不断创新,创出中华民族自己的世界名牌!
为了推进“全球化品牌战略”计划,现在海尔公司需要招聘选拔产品销售代表一名。

本次人员素质测评方案即为本次招聘与选拔设计。

二、测评方案简介
通过查阅大量书籍和网络搜索,运用胜任素质模型确定产品销售代表目标岗位的测评指标,给各个指标赋予不同权重。

根据各个测评指标的特点,选用不同
的测评工具和方法加以测试。

做到了岗位和测评指标的匹配,测评工具与测评指标的匹配。

通过各种测评工具的组合使用,全面测量被测人员的全面素质特征。

然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分,作为选拔的依据。

而且提供了详细的测试活动的安排,以增加测评方案的实用性。

最后重点强调了销售经理在面试过程中要注意的相关问题。

第二部分:产品销售代表测评方案
一、职位招聘信息
二、职位说明书
工作内容:
为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作;
在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率;
按照企业计划和程序开展产品推广活动,介绍产品并提供相应资料;
对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作;
建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表;
参加公司召开的销售会议或组织的培训;
与客户建立良好关系,以维护企业形象。

三、
四、 产品销售代表人员素质测评体系表
五、测评方法
在此次的测评方案中,针对本岗位的岗位要求以及胜任素质模型,主要对应聘者进行知识、人格和能力测验。

具体包括笔试、卡特尔16PF测验和情景模拟等,以此来了解应聘者的知识水平、工作能力和人格特征,从而有效的进行人员甄选。

1.知识——笔试
笔试的优点是一次能够出十几道乃至上百道试题,考试的取样较多,对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高,可以大规模的进行分析,因此花时间少,效率高,报考人的心理压力较小,较易发挥水平,成绩评定比较客观。

所以,针对销售员的知识维度的测试,应用笔试形式来加以测评考察。

主要分为产品知识、营销知识、公司知识和客户信息几个方面。

但是笔试也有它固有的缺点。

笔试的缺点主要表现在不能全面的考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

因此,我们将运用其他测评模式来测评被试者的能力和职业素养。

2.能力——面试+情景模拟
销售专员的胜任素质在能力方面主要是亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、人际交往能力、客户关系维护及管理能力。

在能力方面,制定了面试加情景模拟的混合测试方式。

面试可以在较短的时间内通过考官与被试者在交谈沟通,以及考官对被试者仪表、非语言行为的观察,了解和评判被试者的语言表达、沟通能力、经验、亲和力以及问题所涉及到的其他能力。

具体计划运用结构化面试的方式,对所有应聘人员一直评价。

面试问题会涉及到商务谈判、市场的拓展、人际交往、客户关系的管理和维护等方面的行为化问题,以考察被试者在这些方面的能力。

另外,选择用情景模拟的方法,编制一套与销售员实际情况相似的测试项目,将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,用多种方法来测评其心理素质和潜在能力的一系列方法。

初步打算选用无领导小组讨论作为情景模拟的方法,来考察被试者的影响力、沟通能力、商务谈判能力、人际交往能力等。

在面试和情景模拟的时候,会组织最专业的面试人员来对被试者进行考察,保证选拔的信度和效度。

3.职业素养——16PF
销售专员的职业素养主要包括坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识。

这些指标主要是人格特征方面,16PF具有客观性、标准化、多功能、广谱性和深刻性的特点,在人格测量方面有着其显著地优点,所以用16PF 来测量其人格。

通过这些这个测评量表,就可以基本判断被试者的职业素养。

六、测评实施
1、组建测评小组
通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责,了解实施素质测评的必要性。

由此出发,组建本次素质测评小组。

一般来说,素质测评小组是由招聘小组成员和外请的测评专家组成。

对于没有人员素质测评经验的工作人员,需要事先进行培训。

2、收集产品销售人员胜任素质
通过工作分析、文献资料查找,确定知识(产品知识、营销知识、公司知识、客户信息),能力(亲和力、影响力、沟通能力、商务谈判能力、市场拓展能力、
人际交往能力、客户关系维护及管理能力)和职业素养(坚忍性、客户服务意识、进取心、诚信意识、责任心、团队意识)三大方面为销售人员的胜任素质要素。

3、选择测评方法
首先依据依据非补偿性模型,即被试者在每个维度都必须达到一定的标准,任何一方面的缺陷都将使被试者被淘汰,将不合格的被试者淘汰。

然后依据层级分析法得到的各权重,加以计算出最后每个被试的得分。

依照被试者总分的高低加以排序录用。

具体安排如下:
第一天上午:笔试(笔试在当天上午出成绩,不合格者直接淘汰)
第一天下午:工作人员通知笔试合格者为情境面试做准备,进行无领导小组讨论。

第二天上午:职业素养测试(上机测试后当场出成绩,不合格者直接淘汰)
第二天下午:职业素养测试合格者继续进行面试
4、统计处理测评数据
通过这四轮测评之后,将通过这四项测试的人员的各项得分得到的各权重,加以计算出最后每个被试的得分。

5、报告测评结果
针对每个被测人员的测评结果,得出具体的测评报告,并提供相应的建议,以供决策人员参考。

第三部分:注意的相关问题
在面试过程中,销售经理一定要注意避开以下的误区:
(1)自我陶醉
这种情况比较常见。

很多销售经理不经意就把招聘看作一个表现自我的机会,于是就容易陷入自我陶醉的误区。

假设面试3个销售人员用了一个半小时,很可能自我陶醉的销售经理自己就说了一个小时,而旁边的3个应聘者总共才说了半个小时,那么这个销售经理所了解的信息肯定不多,最后只好凭印象来下结论——谁经常点头、身体前倾、总是面带微笑就把谁招过来。

这就是第一个误区:自我陶醉。

2011年招聘方案
(2)强势扭转
所谓强势扭转,是指应聘者本来期望的是马上见效的“钱途”,但是销售经理总是强调未来的“前途”。

假设说服了对方,让其加入了销售队伍,看起来似乎成功了,其实这只是表面上的,等到过了一段时间,当其发现自己的选择并没有实现初衷时,就会走人,最后销售经理还是“竹篮打水一场空”。

这是第二个招聘误区,其实也就是前面提过的期望切合问题。

(3)依赖培训
这个误区主要出现在销售风格与销售人员的匹配阶段。

比如说,销售经理明明知道自己的销售模式是以效能为导向,对专业的要求很高,而应聘者并不具备这些条件。

但却发现应聘者的冲劲特别足,学习的欲望也非常强烈,销售经理就觉得能够通过培训让应聘者成长起来,于是就招了过来。

但是事实并非如此,尽管进行了培训,那位销售人员还是无法适应岗位要求,最终只好走人。

所以说,在招聘阶段就要严格要求,不能盲目指望后期的培训。

(4)以貌取人
以貌取人也是销售经理进行招聘时的一大误区。

相貌当然是很重要的一个方面,但绝不是全部。

对于以貌取人,有一种夸张的说法——面试过程中的前5秒钟就已经确定是否录用了。

这样的决定非常危险。

仪表堂堂还远远不够,还要通过之后的问答和一些相关的测试来综合判断。

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