社会责任验厂及如何应对客户社会责任验厂及其应对目录一、客户为什么要验厂；五、不符合项的发现与处理；二、客户验厂的一般程序； 1、发现1、首次会议2、处理2、现场检查3、纠正行动与跟踪审核3、文件记录检查六、如何应对验厂：4、工人面谈 1、首先要有正确认识5、复印相关资料 2、验厂前的准备6、末次会议 3、验厂过程中的配合三、客户验厂的一般方法 4、验厂后的工作1、环境七、善意的建议：2、文件查验 1、拿文件要推迟，回答问题求稳3、员工问话 2、平时做什么事，都要留下痕迹四、客户验厂的一般要求 3、做好相关资料的日常检查工作1、童工问题 4、不要忽略了“员工手册”2、未成年工问题 5、注意处理好与审核员之间的关系3、强迫劳动问题4、健康与安全5、结社自由和集体谈判权6、歧视7、惩戒性措施8、工作时间问题9、工资报酬问题客户验厂及其应对一、客户为什么要验厂1、竞争，使得各国供应商使出不同解数，于是发达国家、文明国家的供应商在价格竞争上处于劣势；他们把采购的目标转向了工资水平较低的东南亚各国和人口众多的中国，这也促进了国1、环境——⑴要平面图；⑵按图查验；⑶看安全设施及标识，如通道，堆货高度，安全门数量及开启情况；消防器材检查记录，应急灯和安全出口灯的工作状态；还有，危险工具如剪、刀、锤等，是否用绳拴着，以免掉落。

⑷看大约人数；有时，审核员怀疑人数不对，会在上班时间查宿舍留人情况，及吃饭时间饭堂的就餐人数，可以取下员工厂牌或记名后返回再查工资考勤等文件。

⑸看员工劳动防护措施，药箱情况（药品及发放记录）；⑹工场内物品摆放标识；⑺生产记录，生产前板签发确认和悬挂位置，工序质量检验记录，危险工具领用、更换记录及退换的实物；⑻看环保设施，MSDS落实情况。

（物料安全数据单）；⑼宿舍面积，了解居住情况，要求大于2M2/人，宿舍消防；⑽工场、宿舍饮水情况；⑾冲凉房、厕所数量、卫生情况；⑿饭堂容纳人员情况，卫生许可证，厨房内卫生——不许抽烟、生菜熟菜分开、不可放地上、熟菜应有罩。

另外会问厨工，饭堂每餐下多少米，有多少人吃饭等等，用以核实企业真实人数。

2、文件查验⑴要求文件：（一般审核员会提供文件清单）人事档案、劳动合同、最近三个月的工资表，（有时需12个月工资表）计件工资计算卡，上下班工卡；营业执照，税务登记证，社保人数及交费发票（投保比例是讲不清楚的问题）最低工资文件、消防、环保批准文件；员工培训记录、消防演习计划及记录、消防检查记录、特种人员健康证、操作证（电梯、叉车、电工、厨工等）、急救员培训记录、化学物料清单；处理化学物料的培训教材（MSDS）及记录；电梯和压力容器的合格证，各种量具的检验证明，空气及噪音检测记录；综合加班工时的批准文件；经过批准的厂规、员工培训（厂规、消防、急救知识）的程序及记录。

3、员工问话：下方面；⑴上班时间，打卡情况，试图问出考勤中的问题，如加班是另一种卡，或者是包工给现金，或是加班不打卡另记；⑵核实入厂时间，查出是否童工；⑶考查工资情况，收入及代扣款项，假日及休息日加班工资情况，查个人的工资条；⑷罚款问题，消防灭火器会否使用，消防演习、疏散路线；⑸化学材料MSDS知识及防护，防护用品是怎样更换的；⑹核实宿舍情况，看人数对否；⑺厂牌、厂服不应收钱，饮水不应收钱；⑻管理人员打人骂人的情况；⑼下班时间，厂大门和宿舍是否可以自由出入（目的是看强迫劳动）；⑽员工有无发生工伤，怎么处理的；生病给不给工资；⑾没有完成定额，是否会倒扣工资；⑿加班是不是自愿的；四、客户验厂的一般要求1、童工问题我国劳动法规定，雇用16岁以下人员做工，叫雇用童工。

使用童工是非常严重的侵犯人权的行为，一旦查到，立即否决；为什么说，使用童工是侵犯了人权，还非常严重？因为这个年龄的儿童正处于长身体和需要接受教育的阶段，你雇用他，有时看起来他是愿意的，有人说，我们是同工同酬的，并未克扣工资，就像对待大人一样，有什么不行？但是你剥夺了他受教育的权利。

所以，查厂时审核员就要看你的公司：有无明确的招工程序；有无鉴别措施，比如检查身份证的真假，目测年龄，询问家庭成员关系推测年龄，或者是由上学毕业时间来推测年龄。

审核员还要检查你的人事档案，从档案中了解员工使用身份证和真实照片的差异，了解员工的入厂日期和年龄对照比较。

但是，世界这么大，各国的民族习惯都不相同，有的国家，女孩子11岁12岁就结婚生孩子了。

所以在这些国家里，童工的年龄有不同规定，有的规定14岁以下，有的规定期15岁以下，有的规定了也没用。

据联合国报告，2000年时，全世界有2500万14岁以下的儿童，为了帮助贫困家庭生存而打工，比如擦鞋卖小食，在血汗工厂干活，做家庭佣人，甚至下矿井或被卖到色情行业。

据国际劳工组织（ILO）的调查估计，仅亚洲国家就有1.5个亿童工，占全球总数的61%，童工的年龄一般在5-14岁。

为此他们制订出第146号建议案，要求公司即使从未没有雇用童工，也必须制订童工救济政策和程序，以便一旦发现童工时可以有效实施。

童工救济政策是什么？就是说，公司招工后一旦发现童工，不应立即辞退，不要使他们陷入更加严重的困境，而是采取合适的补救措施，把他们送去上学，并且做到每天上课和工作的时间，包括工作地点和学校之间的交通所用时间加起来不超过10小时。

中国国务院公布的第364号令《禁止使用童工的规定》中则规定，用人单位使用童工的，应限期将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单承担。

介绍童工入厂的人还要受到处罚，情节严重的要负刑事责任。

如果童工患病或受伤，则用人单位需负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

2、未成年工问题我们许多企业，多以为招工只要超过劳动法规定的16岁就行了。

其实不然，根据劳动法和未成年人保护法，16-18岁的人属未成年人，企业若招收未成年工，除了入厂体检外，每半年均需体检一次直至年满18周岁，除此，企业还必须向当地劳动局办理登记，以求得监督。

在安排未成工工作时，不得安排从事对身体安全健康有危险的工作，不得安排做夜班，还要避免未成年工的加班加点。

审核员验厂均会留意这些问题。

3、强迫劳动问题强迫劳动包括监狱劳动、契约劳动、抵债劳动、奴役劳动，以及以惩罚为恐吓手段的非自愿劳动。

所谓监狱劳动，因为囚犯或劳改犯是由于违反法律而接受国家的惩罚，他们的劳动是非自愿的；所谓契约劳动，是指工人的行动自由被严格限制，就好象卖身契一样，雇主往往禁止劳动工人自由离开，或者契约劳动工人不能自由选择结束雇佣关系。

在验厂中，审核员关心的问题是：⑴员工受雇是否交押金或者扣押身份证件？这些属非自愿的强迫行为。

⑵验厂或员工问话时，自由雇佣是重要的项目之一。

他们还关心员工合理辞工时，能否全额领取工资。

⑶工人下班后能否自由离开工厂或宿舍；⑷如果不愿意加班，会否遭到罚款或解雇？⑸工人上班，是否有保安在现场监视？4、健康与安全职业安全卫生是工人的一项重要的基本权利。

中国已实施《安全生产法》和《职业病防治法》，要求企业必须采取严格措施，给工人提供安全卫生的工作条件，确保消防安全、机器设备安全，并有效控制工作场所的职业危害，如有毒有害物质、高温和嗓音等。

在这方面，审核员关心的问题是：⑴有无任命一名高层管理代表为全体员工的健康与安全负责，他除了负责推广和实施公司的安全卫生政策和计划，还应该可以直接同企业最高管理者交换意见并汇报工作。

⑵企业是否定期测试工作场所的空气质量，特别是有毒有害工作场所，如印刷、油漆、电镀车间等。

⑶工人的安全培训教材和定期的培训记录，使工人明白工作中存在的职业危害及如何预防，比如，如何安全使用机器设备，如何安全使用危险工具，如何使用灭火器，如何报警，如何疏散，如何使用急救设备，如何使用个人防护用品，以及有毒有害物质的防护等等。

⑷有无提供方便的饮用水？工人饮水是否受收限制？⑸男女分开的厕所和冲凉房，以保护工人的隐私权，同时，厕所和冲凉房不但数量够，且保证清洁，宿舍面积也应符合当地法规要求。

在中国，企业厕所的蹲坑数必须满足相关的设计要求；宿舍面积必须大于2M2/人。

⑹工伤和意外事故报告和调查程序，采取合理的纠正措施保持合理的记录。

⑺每个工作场所是否都有急救箱和受过培训的急救员？⑻饭堂是否符合安全卫生标准，食物是否存放在卫生的设备中？⑼宿舍是否满足基本需要，是否男女分开？宿舍环境是否保持安全、卫生和干净，是否远离嘈杂的场所？是否有良好的通凤和照明？5、结社自由和集体谈判权自由结社权是核心劳工标准的基石，企业应该允许工人自由组织工会和参加工会组织，不得干涉和限制工人自由结社的权利，也不得因工人参加工会而被处罚和歧视他们，如调往工作条件差的岗位以示惩罚等。

但是，在中国成立群众性组织是要经过批准的。

所谓集体谈判权，则是指劳工集体订立劳动合同的权利，罢工的权利，和采用和平方式集体行动的权利。

当然，中国的法律对罢工权利是有一定制约的。

在这方面，审核员所关心的问题是：⑴企业是否建立了工会组织或类似组织，如工友会、福利会、康乐会等？有无宣传资料和记录？⑵工人代表是否经过选举产生？是否张榜公布？是否得到工人的认可？⑶工人代表是否与公司管理代表定期和不定期召开会议，讨论工人关心的问题，并保有会议记录？⑷企业是否与工人代表进行集体谈判，并签署集体谈判协议传达给工人？⑸工人代表有无受到歧视？其在工作场所访问工人是否受到限制？（算串岗？影响他人工作？）⑹工人有无罢工行为？原因是什么？怎么解决的？罢工工人是否被开除了？6、歧视歧视，指的是用人单位不得侵犯工人的基本人权和尊严，即应是提供公平合理的工作机会，不允许性侵犯行为。

审核员验厂时会注意以下问题：⑴用人单位在日常运作上是否有歧视性的规定和行为？要区别的是，将同一性别的人集中在一起工作，并不能证明属歧视行为，如手工装配多女工。

⑵招聘员工时是否有年龄、性别方面的限制？（你不可明文规定出来）。

⑶在薪酬方面是否做到了同工同酬？（有的国家规定，男人必须养家，常同工不同酬）⑷用人单位是否有明确的程序，并指定专人负责处理歧视和性骚扰方面的投诉？一旦发生歧视行为或性骚扰，工人采取何种方式投诉？⑸某港资老板要求员工逢初一、十五都要在厂里设的神位面前下跪叩头，这样行不行？7、惩戒性措施所谓惩戒性措施，指的是用人单位不得从事或支持体罚，不得有精神或肉体胁迫以及言语侮辱。

我们看到，有的企业工人做货慢了就会遭到管理人员的辱骂，说他是猪等等，有的企业负责人其至命令保安殴打违反厂规的工人，有些惩罚性手段更厉害，如搜身、罚站、罚跪、罚晒太阳、罚关禁闭，甚至挂牌游厂示众等等。

这些都是绝对不行的。

当然，企业管理人员是必须面对形形色色的员工和行为的，怎么办？用人单位应该采用一种公平公开的、指在教育工人的惩罚程序，如对于违反厂规的员工，可采用口头警告，书面警告，严重警告等方式，使员工意识自己的错误并尽快纠正。