薪酬管理第一节薪酬调查薪酬调查基本概念及分类：指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业种类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。

分类：1、从调查方式上看，薪酬调查可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；2、从主持薪酬调查的主体分：（1）政府的调查；（2）行业的调查；（3）专业协会或企业家联合会的调查；（4）咨询公司的调查；（5）公司企业自己组织的调查；3、正式调查从调查的组织者来看分：（1）商业性薪酬调查；（2）专业性薪酬调查；（3）政府薪酬调查；4、从薪酬调查的具体内容和对象分：（1）薪酬市场调查；（2）企业员工薪酬满意度调查。

薪酬调查的作用：（薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平，其他岗位的薪酬水平，可以根据相对价值和基准薪酬水平加以确定。

）1、为企业调整员工的薪酬水平提供依据（薪酬调查的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对后薪酬水平的调整等。

）；2、为企业调整员工的薪酬制度奠定基础（企业逐渐从以岗位为基础的薪酬体系向以人员为基础的薪酬体系转移。

）；3、有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势；4、有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。

为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查。

薪酬调查的程序：1、确定调查目的：（1）整体薪酬水平的调整；（2）薪酬制度结构的调整；（3）薪酬晋升政策的调整；（4）具体岗位薪酬水平的调整。

2、确定调查范围：（1）确定调查的企业（薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况。

调查所需要的最低规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度，调查所需要的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右。

）；（2）确定调查的岗位（调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查。

在选定调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书。

当然，有两种情况属于例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官之类的岗位，另一种情况是被调查的岗位属于行业内几乎标准化的岗位，例如超级市场收银员、银行的前台营业员、机场安全检查员、车站售票员等。

因为这些岗位的工作内容在不同的组织中几乎都是相同的。

）；（3）确定需要调查的薪酬信息（为了全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以老虎要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围，即工资跨度的最低值、最高值以及中间值。

如果被调查的岗位属于高层、中层管理序或者是监督类，还应以询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息，如管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额等。

薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确，既要调查货币性薪酬，也要调查非货币性薪酬，还要关注调查数据资料的动态度性。

）；（4）确定调查的时间段。

3、选择调查方式：（1）企业之间相互调查；（2）委托中介机构进行调查；（3）采集社会公开的信息；（4）调查问卷（前三种方式是比较简便易行的调查方法，但对于大量的、复杂的岗位就不太适合。

调查者不能指望一次调查就能获取完全满意的调查结果。

）。

4、薪酬调查数据的统计分析（为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。

）：（1）数据排列法；（2）频率分析法；（3）趋中趋势分析；（4）离散分析（百分位法第5小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。

百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上。

四分位法第二小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平）；（5）回归分析法；（6）图表分析法。

5、提交薪酬调查报告：（1）薪酬调查的组织实施情况；（2）薪酬数据分析；（3）政策分析；（4）趋势分析；（5）企业薪酬状况与市场状况对比分析；（6）薪酬水平或制度调整的建议。

薪酬满意度调查的程序：1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容：（1）员工对薪酬水平的满意度；（2）员工对薪酬结构、比例的满意度；（3）员工对薪酬差距的满意度；（4）员工对薪酬决定因素的满意度；（5）员工对薪酬调整的满意度；（6）员工对薪酬发放方式的满意度；（7）员工对工作本身的满意度；（8）员工对工作环境的满意度。

第二节工作岗位分类职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁冬难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。

职组：是由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。

职门：是工作性质和特征相近的若干职组的集合。

岗级：同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

岗等：是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度中。

岗位分类与职业分类是特殊性与一般性有关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。

品位分类是一种按照预定分类原则和方法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度，它是人员招聘、录用、考核、晋升、培训、工资、奖惩等各项人力资源管理的重要依据。

岗位分类与品位分类：1、分类标准不同；2、分类依据不同；3、适用范围不同：岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位，因为这类岗位的职务和工作比较容易量化，且工作比较固定；而品位分类则适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。

工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分类：（1）将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门；（2）将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组；（3）将同一职组的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即把业务性质相同的岗位组成一个职系。

（岗位分类的层次不宜多，一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最多不超过三个层次。

）2、岗位的纵向分类：（1）按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级；（2）统一岗等（将各职系的岗级进行横向的比较分析，然后将它们归入统一的岗等内，从而使不同职系、不同岗级的岗位，纳入一个由岗等、岗级与职系组成的三维岗位体系之中。

）。

3、制定种类岗位的岗位规范即岗位说明书；4、建立企业岗位分类图表。

我国大多采用点数法对生产性岗位进行纵向分级。

第三节企业工资制度设计与调整工资制度：根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

制度必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

岗位工资制：以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。

1、特点：（1）根据岗位支付工资（有利于贯彻“同工同酬”的原则）；（2）以岗位分析为基础；（3）客观性较强。

2、类型：（1）岗位等级工资制：将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度；有两种主要形式：一岗一薪制和一岗多薪制；（2）岗位薪点工资制：在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度：A、薪点数的确定；岗位薪点的确定、个人薪点的确定、加分薪点数的确定。

B、薪点值的确定：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，而浮动值由部门的生产经营状况决定。

技能工资制：以员工的技术和能力为基础的工资。

1、前提：（1）明确对员工的技能要求；（2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系；（3）将工资计划与培训计划相结合。

2、种类：（1）技术工资（以应用知识和操作技能为基础的工资，主要用于蓝领员工）（一般应用于生产制造性的企业或部门）；（2）能力工资（适用于企业的专业技术和管理人员，属于白领工资）（基础能力工资和特殊能力工资（它的制定取决于企业最高管理者对企业核心竞争力的定义））。

绩效工资制：以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一或主要根据是工作成绩和劳动效率。

在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素：即个人的绩效评价等级和个人在工资浮动范围中的位置。

形式：1、计件工资制；2、佣金制（提成制）：是主要用于营销人员的工资支付制度，是一种典型的绩效工资形式。

决定营销人员的工资量的变量主要有两个：一是营销人员在一定时期的销售量，一是提成比例。

佣金制可以充分调动营销人中同的营销积极性，可以使营销人际关系员觉察到自己的工作投入对企业的重要性，从而对营销人员有一定的激励性；缺点：一是企业创造的收入过多地依赖营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力的弱化，二是增大了企业生存和发展的不可控制性。

特殊群体的工资：1、管理人员的工资包括：（1）基本工资；（2）奖金和红利；（3）福利与津贴。

2、经营者年薪制：以企业的一个经济核算年度（通常是一年）为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。

3、团队（团队可以分为平行团队、流程团队和项目团队）工资制度：（1）组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励；（2）货币性奖励与非货币性奖励的区别在于：非货币性的奖励用来认可优良的业绩表现，货币性奖励用来认可优良的工作结果；（3）项目团队的工资计划要避免过多的激励性工资。

年薪制：1、构成：一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成；固定工资取决于“经营者市场”形成的市场工资率和企业的支付能力，可变工资取决于本企业的经营状况，随着效益的大小浮动，在总有年薪收入中，浮动收大于相对固定的收入。

2、实施条件：（1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；（2）明确的经营者业绩考核指标体系；（3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

3、组成形式：（1）基本工资加风险收入；（2）年薪加年终奖金。

3、年薪制确定的注意事项：（1）经营者的年薪应数倍于企业员工的年平均工资；（2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才；（3）得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇。

企业工资制度设计的主要内容：1、工资水平（指企业一定时期内所有员工的平均工资：=工资总额/企业平均人数）及影响因素：（1）企业的外部因素：A、市场因素；B、生活费用和物价水平；C、地域的影响；D、政府的法律法规；（2）企业的内部影响因素：A、企业自身特征对工资水平的影响，主要包括：企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段；B、企业决策层的工资态度。

2、工资结构（员工工资的各构成项目及各自所占的比例）及其类型：（1）以绩效为导向的工资结构（绩效工资制）；（2）以工作为导向的工资结构（岗位工资制）；（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）；（4）组合工资结构（组合工资制）。