前言员工手册的定义----《劳动法》第四条-----《最高人民法院关于审理劳动争议案件适《员工手册》的作用企业立法权的体现••••法律对于员工手册制订的要求《员工手册》生效条件-----------------法律对于员工手册制订的要求法律赋予员工参与手册制订的权利制订《员工手册》程序图示※企业起草草案经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见企业研究与工会或职工代表平等协商公示企业起草员工手册需注意的问题《员工手册》应具备的特性《员工手册》民主程序的技巧全面讨论的保障；《员工手册》的公示《员工手册》制订程序证据的保留①关于员工手册讨论的通知、公告②讨论的回复①职工代表选举的证据②会议记录----需与会者签字①员工手册领取签字②员工手册考试答卷③员工手册学习签到…………………特别提示1.制订、修订规章制度时应遵守程序，没有工会的应尽快推选职工代表。
否则法院将很可能否认用人单位规章制度的效力和适用。
2.现有规章制度应重新履行《劳动合同法》规定的制订程序。
《员工手册》的内容＊＊＊＊＊＊＊＊员工招聘管理制度•注：用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。
员工招聘制度1、非人力资源部门，任何部门不得擅自招聘、录用新员工；2、未经审批程序，人力资源部门不予办理新员工的招聘和录用手续；3、制度中需明确不得录用的人员范围；4、明确通知面试、通知录用的负责人；5、明确面试、录用程序。
员工录用及新员工试用期考核制度1、录用程序、证据保留；2、考核标准、考核程序；1、录用原则与录用禁忌2、录用流程3、应聘资料审核内容及程序4、录用条件5、试用期规定6、试用期工资7、试用考核内容、方法及流程8、终止试用的程序员工录用及试用期考核制度*了解法律关于使用期限与劳动合同期限关联的规定*不可签订《试用期劳动合同》*对于法律规定的X年以上含与不含的准确定义*试用期不得延长，试用期满或解除或转正*试用期包含于劳动合同期限之内，未签订劳动合同的试用期属于事实劳动关系员工录用及试用期考核制度*建立劳动关系，必须依法缴纳社会保险*用人单位未依法缴纳社会保险，劳动者可随时解除劳动合同，并要求企业支付解除劳动合同经济补偿金*试用期工资不得低于约定工资的80%*转正手续不是法定手续，不是必须手续*试用期满当日24时，如用人单位未与劳动者办理解除劳动合同手续，视为建立正式劳动合同关系员工录用及试用期考核制度*被证明不符合录用条件，则应告知原因，办理解除劳动关系手续*必须符合法定解除条件，并持有不符合录用条件的证据*身体不能适应工作需要，经调整岗位后仍不适应，可以作为解除试用期劳动合同关系的理由员工录用及试用期考核制度1、建立录用标准及考核标准签字、承认方式（赵抒案）2、建立试用考核结果签字方式3、利用民主程序制定严格的考核制度员工录用及试用期考核制度1、及时订立劳动合同2、应聘资料个人签字3、应聘资料真实性确认4、试用期辞退书面告知理由•相对于现行劳动法，新法增加了双方的如实告知义务以及禁止担保等规定。
用人单位应注意：1、在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。
合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任；2、强化内部管理，杜绝扣押证件及担保。
劳动合同管理制度1、明确劳动合同订立规程2、明确劳动合同生效条件1、劳动合同签订时间和地点2、规范查验劳动者解除、终止劳动关系的证明3、规定劳动合同签订的要求4、明确代表企业签订劳动合同的签订人5、规定代表企业签订劳动合同的签订人的权利与义务6、规定劳动者拒绝签订劳动合同的后果7、规定劳动合同保管制度8、规定劳动合同变更、解除、终止、续订的程序劳动合同管理制度*自用工之日起一个月内签订*逾期支付双倍工资*变更劳动合同的协商程序*变更劳动合同应使用书面方式*明确附件的内容（员工手册、规章制度名称）*明确劳动合同附件的法律效力劳动合同管理制度*终止劳动合同是否需要提前通知（参照本地区地方法规）*终止时间（约定终止日期24时之前）*规定转移社会保险和人事档案的程序劳动合同管理制度1、严格履行制度规定的程序2、禁止劳动合同一方借阅企业持有的劳动合同；禁止无关人员借阅他人劳动合同（流动魅力案）3、解除或终止劳动合同时，应办理相关书面手续，并保留备查；4、劳动者提出解除或终止劳动合同，必须以书面形式；（王杰案）5、解除或终止劳动合同后，必须及时办理社会保险和人事档案的转移。
1、订立劳动合同的最佳时机是办理入职手续同时；2、在制度中明确在劳动合同主文中不得做任何修改，任何修改均属无效；3、明确劳动合同任何部分均不得手写；4、尽量不要录用不能提供解除、终止劳动合同证明的求职者；5、务必在劳动合同终止日前办理终止或续订手续；6、制度规定的劳动合同企业方保管人不得保管自己的劳动合同考勤管理制度1、考勤管理制度，是企业确定作息时间的基本制度；2、是确定员工加班的标准与依据；3、是员工管理的基本依据之一；4、是加班费争议的裁判依据；5、是关系到劳动合同关系稳定性的重要依据之一。
考勤管理制度1、考勤记载方式；2、时间明确；3、逻辑清晰，递进完善；4、定义准确，无歧义；5、加班定义精确，加班程序完善；6、语言精练、用语准确。
考勤管理制度1、作息时间（午休时间）以及考勤记载载体（中电加成案）2、漏打卡的补救措施3、迟到的界定4、早退的界定5、旷工的界定（社科院案、黄雪莲案）6、加班审批程序（美佳物业案）7、倒休规定考勤管理制度1、上下班时间前后的准备与收尾时间；2、员工生理需求时间不计入考勤；（三洋电气、苏州案）3、法定节假日补休；（万家乐案）4、每周至少休息一天的误解。
（万家乐案）1、要求员工对考勤管理制度签字确认；2、考勤记录必须保留至少两年备查；3、非正常考勤状况尽量让员工签字确认。
休假管理制度（可与考勤制度合并）1、与考勤管理制度共同构成对员工工作时间管理的重要制度；2、确定员工假期及请假规程的依据；3、计算员工加班费的依据。
1、假的种类（病假、事假、带薪年休假、婚假、产假、丧假、探亲假等）；2、休假规则；3、休假审批程序。
休假管理制度1、病假请假程序；2、不应对病假时间加以限制；3、对探亲假的法律适用；（云腾宾馆案）4、批准假期不应与法律法规相抵触。
（万家乐案）•法律对于病假的认定缺乏明确的规定，而在实际工作中，泡病号、假病假等现象比比皆是。
•针对这种情况，法律并不禁止企业对于员工请病假的条件加以限制。
建议在制订休假管理制度时对于病假的诊断机构、病假诊断证明的附加文件等做出规定。
（小盛案）特殊群体管理制度1、对于劳动关系中特殊群体管理的规范2、明确待岗人员、长期病假人员、内退人员、女职工的权利义务。
1、待岗与报到；（安居物业案）2、产假的假期；3、人性化管理。
工资支付规定1、完善、健全、合法2、稳定职工情绪，订立交换规则；3、界定是否存在无故拖欠、克扣工资行为。
工资支付规定1、工资的构成；2、工资标准的确定；3、工资的支付与扣除；4、加薪与降薪；5、最低工资；6、加班费；7、特殊情况下的工资支付工资支付规定1、工资的构成（东城同工同酬案）*工资包括：基本工资、岗位工资、效益工资、奖金、各类津贴补贴等。
2、工资标准的确定*《劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
工资支付规定3、工资支付与扣除（1）工资支付*工资支付周期：每月至少支付一次（非全日制工15天支付一次）；*必须按时、足额支付；（冉志军案）*对于奖金、绩效工资等的授权性规定；（2）特殊群体的工资支付*病假工资、事假工资、产假工资；工资支付规定3、工资支付与扣除（3）工资的扣除*违纪行为的扣减*损失赔偿*法定扣减4、加班费*加班费基数（结合地方法规）（粉丝网案、西城空调案）工资支付规定4、特殊情况下的工资支付（1）工伤治疗期间、产假期间；（2）非劳动者原因停工停产期间；（3）综合计算工时制；（4）不定时工时制；工资支付规定1、措辞严谨2、递进合理3、语言艺术4、与法律法规相结合•工资支付制度是企业规章制度中地位较重要的基本制度，它关系到企业劳动关系的稳定和企业生产经营的正常秩序。
•工资支付争议是劳动争议中较为常见的争议，工资支付制度往往成为案件裁判结果的重要依据。
•建议企业在制订本制度时，由专业人员审核。