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二、员工培训的意义
提高员工素质促进企业发展
➢ 提高员工的职业能力 ➢ 有利于企业获得竞争优势 ➢ 有利于改善企业的工作质量 ➢ 有利于高效工作绩效系统的构建
满足员工实现自我价值的需要，提高满意 度
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美国的培训
据美国教育机构统计，企业每投入1美元 用于培训，便可有3美元的产出。
培训实践效果差
➢ 大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率；有6% 的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过 三级评估。
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2007年前程无忧（51job）调查
调查人员分布及总体评价
➢ 在该项调查中，受访者年龄层相对集中于 23至29岁，工作年限则大多在2至5年间。 其中男性比例较高，占到总人数的63.57%， 大专学历者与本科学历者成为本次调查受访 者的主力人群，分别占到34.71%、 30.97%。
参考书
赵曙明：《人力资源管理与开发》北京师范大学 出版社 2007年1月
李燕萍：《人力资源管理》武汉大学出版社， 2002年5月第1版
董克用、叶向峰：《人力资源管理概论》中国人 民大学出版社，2004年7月
吴国存、李新建：《人力资源开发与管理概论》 南开大学出版社，2001年12月
华硕、刘彦杰：《危变——企业人力资源管理危 机解决方案》机械工业出版社，2003年2月
➢ 19.3%的人觉得 “培训学校不规范”； ➢ 还有一些受访者对“培训证书的水分”和“课
程安排混乱”提出了质疑。
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三、员工培训的特性
广泛性 层次性 协调性 实用性 长期性和速成性 实践性
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摩托罗拉公司的培训
➢ 45.01%的人认为，学的时候有收获，可具体 工作时收效甚微；
➢ 感觉“学有所得、非常有益”的人仅占 38.07%；
➢ 16.93%的人觉得“学着一套、用着一套”。
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2007年前程无忧（51job）调查
培训内容趋于实际
➢ “听听激动，想想冲动，回去一动不动。”这 的确呼应了不少受训者的心声，许多培训课程 听的时候觉得很不错，可听完后真正能应用到 工作中的却太少。更多的人需要的不仅只是系 统理论梳理，操作技能和工具应用的传授才是 最主要和最行之有效的。
美国培训的变化
➢ 培训内容从狭隘单一的职业培训转向丰富多彩 的全方位培训；
➢ 培训态度从企业漠然视之到高度重视； ➢ 培训方法从单一化、传统化到科学化、多样化； ➢ 培训工具从简单的低科技含量到复杂的高科技
含量； ➢ 员工态度从消极对抗到积极参与； ➢ 培训对象重点从非技术人员到管理人员； ➢ 培训模式也从单一化到立体化、专业化。
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一、培训与开发的涵义
培训（training）是企业有计划地实施有 助于员工学习与工作相关能力的活动。
开发（development）是指为员工未来 发展而开展的正规教育、在职实践、人际 互动以及个性和能力的测评等活动。
培训与开发的界限日益模糊，其战略地位 愈加突出。
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课程要求
评分方法： 课堂出勤与表现 30% 期末考试 70%
积极参与 保证出勤 广泛阅读
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第六章 员工培训与开发
§1 员工培训与开发概述 §2 学习型组织
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§1 员工培训与开发概述
培训与开发员工的能力，在强调“人本管 理”的今天已经成为企业人力资源管理部 门应该考虑的一个重要问题。
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2007年前程无忧（51job）调查
培训机会成为选择公司的重要指标
➢ 不少求职者在选择公司时，已经从原来单一的薪酬标准 转向了综合考虑。除了企业发展前景、公司福利制度外， 是否提供更多的培训机会也成为一条重要的衡量指标。
➢ 72.39%的受访者表示，他们公司几乎不给个人提供培 训费用；每年提供给个人1000至3000元的占18.95%； 3000至5000元的只有5.54%；5000元以上的屈指可 数。
➢ 半数以上的人希望多提供一些管理技能培训； ➢ 商务技能和人际沟通培训也受到广泛重视，尤
其在销售、市场和公关领域，这类软性培训非 常受欢迎。
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2007年前程无忧（51job）调查
无效培训就是“赔训”
➢ 在关于培训投诉的问题调查中，34.8%的受访 者将焦点集中于 “培训效果有夸大成分”；
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我国的培训
培训投入不足
➢ 据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工 资总额的2.2%（职工人均教育经费仅49.5元），远低 于发达国家10%-15%的水平。
培训体系不健全
➢ 据一份权威机构的培训调查报告显示，92%的企业没 有完善的培训体系。仅42%的企业有自己的培训部门； 几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；没有 几家企业进行过规范的培训需求分析。
➢ 调查结果显示，约8成人认为自己培训时间 不足，而半数以上的人未能学以致用。
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ห้องสมุดไป่ตู้
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2007年前程无忧（51job）调查
职业资格培训备受追捧
➢ 调查显示，随着职业资格认证逐步渗入到各 行各业，参加职业资格培训成了众多受访者 追捧的对象，占到37.91%。
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劳伦斯·S ·克雷曼：《人力资源管理——获取 竞争优势的工具》机械工业出版社，2003年1月
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讲授内容
人力资源管理概述 人力资源管理理论 人力资源战略与规划 工作分析与工作设计 员工的招聘与录用 员工培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系
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➢ 还有不少受访者表示，并非他们不愿意花时间去学习， 而是因为：平时工作繁忙，精力、体力不够，根本无暇 去学新东西；即使自己掏钱去参加社会培训，公司也不 愿留出时间，甚至会有意阻挠。
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2007年前程无忧（51job）调查
培训收效甚微
➢ 培训是为了什么？相信很多人会回答“学以致 用”。那么培训后真正能学以致用的会有多少 呢？