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2 是否能适应新公司 ——让候选人想清楚
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谢谢
吴维
wuweiellen@
Open
2010处于惶恐不安中的谷歌工程师定向挖走，意图重新布局谷歌退出可能留出的市场空间。
坊间一直流传着这样一句话：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握着 一幅“人才地图”
地图上描绘着满足自己企业需要人才所在的位置，简单来 讲，HR知道他想要的人现在都在哪家企业从事什么工作。
讲师简介
职业认证： 全球人力资源认证协会(HRCI) 高级人力资源管理专家课程 认证（SPHR） 全球项目管理协会（Project Management Institute(PMI) 注册项目管理专业人士资格认证（PMP） 主要工作经验： 饿了么（互联网独角兽公司） HR高级经理 知名人力资源咨询公司 HR全案咨询项目经理…… 深度设计人力资源模块： HR三支柱（COE、SSC、HRBP）转型方案设计 组织发展与定岗定编体系 职业发展及任职资格体系 平衡计分卡、OKR绩效管理体系 胜任力模型体系、人才盘点体系 人才测评体系 股权激励体系 敬业度/员工满意度诊断 人力资源管理成熟度诊断…… 学历： 武汉大学 企业管理 硕士
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对每一位人才也会有相应的评估，例如工作经验、 成就、储备方向、与战略符合程度等。
What-什么是人才地图？
外部人才地图
常见绘制者：招聘管理部or猎头公司
本文中所提及的人才地图主要指外部人才地图。
内部人才地图
常见绘制者：组织与人才发展部
Why——为什么需要人才地图？
洞悉业务布局
Why——为什么需要人才地图？
人才画像是以职位说明书为基础，对标目标公司，找出能胜任该职位要求的职位 原型。
我公司
VS
目标公司
熟悉市场上常见的职位体系（以阿里巴巴为例），并将自己公司的
职级体系与其进行对标
技术职级名称
技术序列
管理序列
管理职级名称
首席科学家
P13
M8
各种O
科学家
P12
M7
资深副总裁
高级研究员
P11
M6
副总裁
研究员
案例：
互联网行业XX公司薪酬MAPPING模板
备注： XX公司 薪酬内容明细：月薪（13个月）+年终奖（0-10个月，90%的人拿 6个月）+股票（工作满两年能拿，第一次拿50%，四年内全部拿 完）
对象 目的
重点搜集信息
全局 MAPPING
案例：
1、目标公司目标部门组织架构
2、目标公司目标部门重要人物介绍
1、人际关系/办公室政治复杂，不爱政治斗争/已站 错队被排挤 2、公司高层战略导向/决策发生改变，与个人价值 观/职业追求产生分歧 3、掌门人缺点外显太盛，不看好公司/业务的将来/ 想套现脱身 4、公司/部门老板言而无信，承诺未兑现
客观因素
主观因素
1、健康问题（个人、家人） 2、生活压力大（房贷、车贷）需要更加高薪的工作 3、工作压力大（频繁加班）影响与生活的平衡（小孩、夫妻关 系） 4、工作责任重大，精神压力大不堪重负 5、定居地发生变化 6、年老病衰、自然退役
分析确定离职原因
公司问题
1、公司经营不善/融资失败/资本博弈中失利，面临倒闭或被收购 2、公司方向性试错，所属业务被放弃 3、公司发展相对稳定，上升空间不足遭遇瓶颈 4、公司工作划分过细，个人工作责任范畴狭窄，难以有全局成长 5、公司组织结构发生重大变化，高层频繁更换领导 6、公司流程冗长和规则繁复，推动工作沟通成本过高（过多会议 和协调） 7、权利交替/权利被回收 8、公司办公地点发生变化 9、公司办公环境差
反向 MAPPING
对象
目的
案例：
3、进入招聘流程候选人相关信息汇总
重点搜集信息
反向 MAPPING
1、人才推荐职位名称、任职资格、职责描述 2、公司各部门已入职目标公司人员信息
反向 MAPPING
对象
目的
3、过往及正处在招聘流程中的候选人信息 4、正在沟通的目标人员信息
重点搜集信息
反向 MAPPING
常见绘制对象的职位级别：
➢ 质的招聘——中高端职位 ➢ 量的招聘——长期稳定招聘的职位
常见绘制对象的职位类型：
技术型人才
带来产品或技术的 创新
专业性人才
解决专业问题与 提效增值
营销型人才
把握客户需求和提 升销售业绩
领导型人才
变革管理体系和 运营模式
管理型人才
带团队将战略目标与 规划转化为结果
How-怎么做人才地图？&怎么用人才地图？
1、对薪资发放公平性及激励性不满 2、与领导有冲突 3、团队氛围很差 4、受其他同事工作变动影响 5、长时间从事同一个工作内容感觉厌倦 6、转岗后不适应、不胜任 7、各种原因导致业绩不佳 8、想要做点自己想做的事情（自主创业）
个人问题
找出接收Offer的决定性因素
薪资
健康
发光的 候选人
发展 稳定
打消候选人的顾虑
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√员工APP √考勤OA √绩效
√招聘 √薪资 √培训
√花名册 √电子薪资单 √组织架构
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P10
M5
资深总监
资深专家
P9
M4
总监
高级专家
P8
M3
高级经理
技术专家
P7
M2
经理
资深工程师
P6
M1
主管
高级工程师
P5
专员
P4Βιβλιοθήκη 助理P3专业招聘渠道 前程无忧 智联招聘 猎聘网 拉勾 BOSS直聘等
外部线上招聘渠道 外部线下招聘渠道
朋友/同学推荐 传统招聘会/双选会 购买猎头服务 与猎头/其他公司HR交换交换闲置的人才资源（非本公司） 专业沙龙&交流会 目标公司的Cold Call 联系到目标公司目标部门的领导/员工 目标公司门口抓人 参与相关领域线下活动
快速人才定位
Why——为什么需要人才地图？
提升招聘效率
Why——为什么需要人才地图？
优化职位需求
Why——为什么需要人才地图？
促进招聘决策
Who-谁来做人才地图？
前提条件：招聘紧急，有足够的经费 完成人员：专业的猎头公司
前提条件：招聘成为常态，经费不足 完成人员：招聘管理部
Who-对谁做人才地图？
全局 MAPPING
对象
目的
案例：
3、目标公司目标部门可能合适的候选人分布
重点搜集信息
全局 MAPPING
4、其他重要信息
公司规模、业务概况、目标部门变迁介绍、目标部门核心产 品/项目介绍、近期重点人才引进介绍、部门设置、各部门业 务分工、职级与核心人员介绍。
分析离职原因
找出决定性因素
打消候选人顾虑
内部招聘渠道
社交招聘渠道 脉脉 Linkedin 微博 微信朋友圈 微信群/QQ群 知乎 行业高相关公众号 各色论坛 相关领域线上活动等
企业人才库 相关人员推荐
困难 容易
低效 高效
正向 Mapping
反向 Mapping
全局 Mapping
反复核实，多方取证 广泛搜集，掌握全局 定期跟踪，及时更新
饿了么资深人力资源专家：教你玩转人才地图！
Pre Manager Shared with me
Presented to me Pre Director
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吴维
wuweiellen@
人资学堂-知名HR导师联合推荐
准确性
全面性
时效性
案例： 1、企业需求职位名称、级别、职责定位
2、对标公司名称、目标候选人信息
对象 目的 重点搜集信息
正向 MAPPING
案例： 3、职位人选供给数据分析
重点搜集信息
正向 MAPPING
案例：
岗位：算法工程师 1、岗位名称、需求时间、岗位任职资格描述
2、需求变更版本、变更时间、变更内容
如何确定目标公司
目标公司 常见属性
目标公司 目录来源
1、直接竞争对手 2、与公司产品的相近/相似、有可能在未来参与 竞争的公司 3、与公司产品相关联的公司 4、人员规模、市场体量相近的公司 5、营销渠道及方式、运营管理模式相近的公司 6、同行业中“万金油”企业
1、向业务部门直接询问 2、根据目标公司常见属性自主分析寻找 3、搜集我公司参与的各大产品展会的企业名单 4、记录参加我公司面试的候选人过往的工作单位 5、通过面试人选进一步了解业务相近的公司名称 7、交一些行业内的朋友并向其进行咨询