精选优质的劳动合同法论文范例鉴赏（共5篇）第1篇：劳动合同法对企业人力资源管理的影响《劳动合同法》自实施以来，对我国企业人力资源管理产生重大影响，此文在充分调查多家企业人力资源管理后结合《劳动合同法》，科学性地对比《劳动合同法》实施前后的相关情况，依据具体情况探讨我国企业现阶段的人力资源管理模式、概念等多方面內容，促进企业不断提高自身法律意识，提升管理员工间的相关关系，减少劳资冲突的发生，形成和谐的劳动关系，实现人力资源最大化的优化配置。
近年来伴随我国市场经济的发展以及劳动者自我保护意识的提高，劳动者和企业间的冲突和矛盾越来越多，这说明了我国社会两极分化情况极为严重。
如伺改变劳动者和企业间的冲突现象以及不和谐关系，协调劳资双方关系，保护弱势群体权利，面对众多问题国家及时颁布了《劳动合同法》。
《劳动合同法》贯穿于人力资源管理活动的不同阶段，其内容让企业和员工间在签订、履行、解除或终止劳动关系的时候能够有所依据，在处理法律纠纷时有法所依。
《劳动合同法》对所有企业都十分重要。
现阶段我国人力资源管理的现状企业的人力资源管理工作重点正逐步转移。
我国经济形势以劳动力输出为主，以往众多企业在管理经营期间都不重视人力资源管理工作，这样不仅造成了人才流失，而且导致了人力资源成本的浪费。
而近年来随着我国改革深入发展，众多企业逐步发现人力资源管理的重要性，同时人力资源管理工作也成为企业发展的重要组份。
人力资源管理工作存在追求眼前利益情况。
现阶段企业人力资源管理工作着重于控制企业人力投资上的投入，在管理过程中，大多数企业更看重控制员工，而忽视了员工自身的发展，企业为了能够减少成本投入增加收益，过多的追求眼前利益，放弃职工进一步提升的培训机会，这样导致企业在以后的发展中缺乏创意，员工的人生规划和企业的发展理念和文化不能相融合，在工作中没有主人翁意识和参与感，最终导致人才流失和劳资双方关系紧张。
企业文化培养上投入严重不足。
好的企业文化提示该企业具有成功的人力资源开发管理体系，同时也是企业进一步发展的关键。
而对员工来说，在受企业文化熏陶的同时也会凸显自身特点，而中国现阶段很多企业都没有自己的企业文化。
《劳动合同法》中的新规定和《劳动法》相比，企业在用工期间没有签到书面劳动合同将遭受严重的处罚。
《劳动合同法》明确要求企业在用工期间必须签订劳动合同，如果违法，企业当向劳动者支付经济赔偿金。
《劳动合同法》在原有基础上扩大了无固定期限劳动合同的范围。
《劳动合同法》新添加了两种需要签订无固定期劳动合同的情形，一是连续签订两次固定期限劳动合同情况下仍需要继续签订的；二是用工单位与劳动者未签订书面合同，但双方的事实劳动关系存续满一年。
除非劳动者个人原因，劳动合同到期终止后，企业仍要为员工做出经济补偿。
以往劳动法规定，劳动合同到期后企业无需再为员工支付补偿金，因此导致很多企业更喜欢与劳动者签订短期合同，防止后期纠纷的发生。
而《劳动合同法》规定有了明显改变，这充分保护了劳动者的合法权益，减少了企业任意终止合同给劳动者带来的伤害，督促企业明确劳动合同期限，减少损失。
违约金条款在劳动合同中不能随意设立。
《劳动合同法》规定企业不能够在合同中随意设定违约金条款，劳动者违反合同相关服务期限约定以及劳动者违法合同中相关竞业限制义务的除外。
此规定有效地保护了弱势劳动者的合法权益。
企业人力资源管理转型的几点建议重视企业文化健康，提高企业员工的归属感：《劳动合同法》的实施提高了劳动者的地位，给予了劳动者更多的选择权。
同时也提示企业人力资源管理部分单纯依靠提高工资的方法已经不能吸引和留住有效人才，反而会降低职工的忠诚度，人才不断流失，企业间出现各种工资竞争的恶性循环。
好的企业文化会能够有效预防和减少上述情况的发生，增加企业良好工作氛围，促进员工自身发展，吸引和留住优秀人才。
完善薪酬制度和激励机制：合理的薪酬制度，形成系统的绩效考核体系，切实维护员工自身利益，有助于提高员工工作积极性，通过增加技能培训以及学历深造的机会来提升员工个人能力，让员工不再将薪酬作为考虑的唯一因素。
严把招聘关，提升员工外出培训深造机会：企业人力资源管理部位必须把好员工招聘这道关，招聘是不能只注重学历、专业，要形成完善的招聘管理体系，根据需要的人才形成系统、科学的考核标准，综合评估应聘者是否符合企业文化、价值观以及岗位的需求，在企业内形成长效的培训机制，促进员工不断成长，久而久之能够有效减少人才流失，降低解约解雇成本，为企业创造更多价值。
综上所述，《劳动合同法》的实施对对企业的人力资源管理管理工作产生巨大影响，妥善地处理好企业与劳动者间的关系是企业人力资源管理部门必须面临的首要问题，这既能够吸引和留住人才，又能够减少人力成本上的浪费。
企业只有把员工的利益和发展放在第一位，才能够实现企业和员工双发展。
作者：高卫林第2篇：劳动合同法的双倍工资赔偿制度研究一、双倍工资的规定及属性界定在《劳动合同法》第十条规定，用人单位有义务与劳动者自建立劳动关系第二个月起订立书面劳动合同；第八十二条规定，用人单位不与劳动者及时订立书面劳动的法律责任，即向劳动者支付双倍工资。
在法学界，二倍工资的法律属性主要有“劳动报酬说”和“惩罚性赔偿说”两种意见。
关于“劳动报酬说”主要以陈玉江等学者为代表，其要认为“应当向劳动者每月支付双倍的工资”即是有法律明确规定的，并不存在歧义，所以要对“双倍工资”赋予另外的法律属性，应当通过立法的明确规定。
对于“惩罚性赔偿说”的理解是，劳动者获得“二倍工资”的另一倍工资，并非是通过劳动且不符合“有损失才有赔偿”的法理，对其他已经签订劳动合同的劳动者也很不公平。
笔者认为，未签订劳动合同的双倍工资的性质应当是惩罚性赔偿，其和劳动报酬取得的方式不同，而且对其支付的期限，法律是有着明确的规定，也不同于正常情况下约定的劳动报酬。
二、双倍工资在司法实践中的具体适用问题分析（1）对于二倍工资的计算基数，法律中并没有直接的规定，各地法院也是按照不同的标准，主要分为以下几种：第一种是劳动者正常工作时间提供劳动并扣除加班费等以外所应得的工资；第二种是劳动者在对应月份所有应得工资；第三种是劳动者在相应月份的实得工资；第四种是以当地的标准工资为基数。
（2）关于双倍工资计算期间在实务中主要有两种意见，一是最长为11个月，因为自用人单位和劳动者建立劳动关系满一年仍未签订劳动合同的，视为双方满一年后已经签订了无固定期限劳动合同，所以不能再继续要求二倍工资。
二是不受满一年的限制，计算时间是自用工之日起到补签书面劳动合同的前一年，视为补签劳动合同不能代替书面劳动合同，也免除用人单位的义务。
（3）仲裁时效的规定，在《劳动争议调解仲裁法》第27条规定了一般仲裁时效起算点，即自劳动者知道或应当知道其权益被侵害之日起计算，又规定了劳动者追索劳动报酬的仲裁时效的起算点，即是自劳动关系终止之日起为起算点。
主要争议点还是对二倍工资的属性认定，是劳动报酬还是惩罚性赔偿。
在仲裁时效方面的争议，还有对于二倍工资是按照整体计算还是按月分别计算。
若是整体计算，只要劳动者在仲裁时效内主张二倍工资，无论前面的月份有无经过仲裁时效，都应当计算在内，若是分月计算，那就从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
（4）对于公司的高管，尤其是负责人力资源的公司管理人员，利用职务便利不签订劳动合同，在此种情况下能否支持其双倍工资差额的请求。
三、二倍工资的司法應对与立法建议二倍工资赔偿制其实施起，就有引发劳资冲突的矛盾点：一是二倍工资违反了市场经济的等价有偿原则；二是违反了“无损害即无赔偿”的原则；三是实务部门过于倾向保护劳动者权益，而忽视了用人单位的用工风险，无形中加大了用人单位的用工成本，无形中又增大了就业压力。
（1）完善二倍工资的法律规范。
如在二倍工资相关的法律规定中加入用人单位的主观过错要件，规定如果是劳动者故意不签订劳动合同，且用人单位已经尽到雇主义务，即使双方未签订书面劳动合同，也不应支持劳动者的双倍工资请求。
当然这一规定的举证责任是在用人单位，而非劳动者。
（2）司法实务部门要严格限制仲裁时效适用。
严格依照《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款之相关规定，劳动者主张二倍工资的仲裁时效的起算点自用工之日起第二个月开始起算，这样虽不符合仲裁时效中止的相关规定，但这样处理可以有效限制部分劳动者的诉讼请求，以防止劳动者故意不与用人单位签订劳动合同而赚取利益。
对于负责合同签订的高管人员，由于其工资基数太高，更要严格审查导致结果发生的原因和过程，不能过度加重用人单位的义务。
（3）出台统一的指导意见，在司法实务中，由于各地的劳动力市场的规范程度不同，经济发展水平不同，难以出台统一具体的法律规定。
但为防止司法实务中的同案不同判的司法尴尬，需要最高院出台统一的指导意见，对于双倍工资性质的认定，期限的计算，仲裁时效的起止时间等，各地再根据具体情况对于计算基数再相应的调整。
四、结语二倍工资是我国《劳动合同法》为规范劳动力市场，降低劳动者在权益侵害后的维权成本，但在实施后的近几年，已经完全不符合初始的立法初衷。
当然一部分原因是在于用人单位自身的管理制度不规范，主要原因是在于二倍工资的法律规定不完善，导致司法实务的中出现了很多疑难问题。
所以，要更规范劳动力市场，不能采用一味加大用人单位成本的一刀切方式，而是要综合考虑，使得更好的平衡用人单位和劳动者的权益保护。
作者：周海云第3篇：劳动合同法中经济补偿金适用范围研究一、经济补偿金制度概述（一）经济补偿金的定义对于劳动经济补偿金的定义及性质，我国相关的法律中并未作出明确界定。
根据我国《劳动合同法》中的相关规定可以看出，经济补偿金针对的是在解除或终止劳动合同中无过错的劳动者，具有单方性、义务性。
据此，可以将其定义为：当劳动合同解除或终止后，由用人单位依法给付给劳动者的经济补助费用。
（二）我国经济补偿金的性质对于经济补偿金该如何定性的问题，一直是国内学术界关注和探讨的热点话题。
目前，学术界关于经济补偿金的性质有以下四种学说：劳动贡献补偿说、法定违约金说、社会保障说以及用人单位帮助义务说。
本人认为，应当将我国的经济补偿金性质认定为用人单位帮助义务性质。
该学说认为，“经济补偿金是用人单位在劳动者被解除劳动合同这一最需要帮助的时候给予劳动者的资助，是国家分配给用人单位的法定义务，是‘用人单位帮助义务化或法定化’”。
该学说将经济补偿金的适用范围限定于劳动者被解除劳动关系，其合理性在于，通过强制规定企业的帮助义务，使得用人单位解雇成本增加，从而起到解雇保护的作用，也使得劳动者在被动解除劳动关系时能够获得一定的生活保障。
同时，此种学说能够较好地阐释经济补偿金制度保护劳动者权益的设立目的以及企业的义务来源，较好地表明了经济补偿金的性质。