试论石油企业的人力资源管理
摘要文章分析了人力资源的涵义及石油企业的职工总量控制,并对石油企业人力资源的教育与培训提出了建议。

关键词石油企业人力资源教育培训
我国加入wto 后,企业面临国内外的更加激烈的竞争,加强人力
资源管理已经成为一项战略性的任务。

随着石油企业管理体制和人事管理制度的改革,石油企业的人力资源管理面临新的形势和新的问题:职工总量富余,减人增效成为首要任务;文化素质偏低,在岗
职工劳动生产率低,下岗职工再就业难,需加强教育与培训。

在这种情况下,如何合理组织劳动力资源,协调各方面的关系,满足油田经济发展的需要,成为石油企业人力资源管理的重要任务。

本文将对石油企业的职工总量控制和教育培训分别进行探讨。

一、人力资源的涵义
所谓人力资源,是指在一定社会组织范围内的人口总量中具有从事经济活动能力的人口总和,又称为“劳动力资源”和“劳动资源”。

人力资源这一概念,也适用于部门或企业。

就油田来说,人力资源一方面是油田现有能正常工作的职工;另
一方面是需要由油田解决、消化的油田子女就业人员;第三方面是国家计划分配的大中专毕业生和复转退伍军人等人员。

体现劳动者体质和智能两方面统一的劳动者素质,则是人力资源质量的反映。

二、石油企业的职工总量控制
受市场规律的作用,石油行业的一些单位和专业队伍工作任务不
足,富余职工存量增加,并且安置困难,形成职工总量过剩的局面,
同时职工子女就业压力增大。

这是目前石油企业人力资源管理所面临的主要问题。

(一) 控制劳动力供给的几项措施
1、严格用工管理,控制职工总量的增长。

我们应该严格劳动监察,做好计划外用工清退,杜绝不正常用工
对劳动力总量控制的冲击,避免对本已严峻的劳动就业形势形成新的压力。

同时,企业内部也应该进一步强化用工管理,永久辞退那些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工。

2、改革妇女就业制度,实行妇女自愿就业和阶段就业。

由于过分强调男女平等,我国妇女的劳动参与率一直都很高,无
论是与发展中国家相比还是和发达国家相比都高出许多。

实践证明这是不够现实的。

在我国现阶段经济尚不发达,科技教育水平还不够高的条件下,妇女的就业水平、范围、程度必然受到一定的制约。

因此,在目前对妇女就业问题应该有较为正确的认识,应根据妇女
的劳动素质、生理特点等,合理地使用妇女劳动力。

3、减少员工工作时间,降低员工的工资水平。

减少员工的工作时间,随之降低工资水平,这是西方企业在经济
萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

比如,采用由多个员工分担以前只需一个或几个人就可完成的工作和任务,企业则按员工完成任务量计发工资的办法。

4、鼓励提前退休或内部退养。

对那些接近退休年龄而未达到退休年龄者,制定一些优惠措施,如提前退休仍按正常退休年龄计算养老保险工龄,如果条件允许,还可一次发放部分资金(或补助) ,鼓励提前退休。

5、加强培训工作,提高员工的整体素质。

为企业职工制定轮训计划,使员工始终有一部分在接受培训。

一方面为企业的扩大再生产准备人力资本,另一方面可缓解企业就业压力。

在加强培训的同时,使员工掌握多种技能,在增加他们择业竞争力的前提下,鼓励部分职工自谋职业。

(二) 扩大劳动力需求的几项措施
对石油企业来说,开辟新的经济增长点,加快多元开发,发展多种经营,是分流职工再
就业的主渠道,具体措施是:
1、加快多种经营规模化、集团化、产业化步伐。

随着市场经济体制的建立,石油主业减人增效已势在必行。

发展多种经营成为解决目前人力资源困境的重要手段,也是以资源采掘为主的石油企业可持续发展的要求。

2、扩展多渠道的海外劳务输出,对外扩大劳动力需求。

我国石油行业部分油田已尝试向海外输出劳务,比如向苏丹、科威特等国家派出一部分石油队伍,这无疑是一种非常有益的探索。

3、发展一批出口创汇产品,开辟新的市场。

在开拓国际市场,加强对外贸易方面,石油行业已经与日本、新加坡、马来西亚等国家和地区建立了业务联系。

今后还要加大开拓周
边国家市场的力度。

要注重已有产品质量的进一步提高和产品的升级换代,向石油化工深度加工延伸,生产市场需求量大、附加值高、易于运输的高档润滑油、化纤、塑料、树脂、橡胶和化肥等产品。

4、加快发展炼油化工。

发展炼油化工业,实现上下游一体化,是陆上石油加快发展的“三大战略”之一,也是石油企业提高经济效益,安置从业人员的重要途径之一。

以上是平衡石油企业人力资源供求的部分措施,但目前并不是单一的供大于求,某些部门人力资源供过于求,而有些部门却供不应求,高层次人员供不应求,而低层次人员的供给却远超过需求,所以,在人力资源管理工作中,应根据具体情况,制定出相应的人力资源
规划,使各部门人力资源在数量、质量、层次、结构等方面达到协调平衡。

三、石油企业人力资源的教育与培训
教育与培训是人力资源管理的基本环节,也是提高人力资源素质、提高劳动生产率、缩小劳动力供给的一个重要途径。

对分流职工进行再就业前的教育与培训,也是石油企业的一项重要工作。

(一) 教育与培训的必要性和可行性
无论是从在岗职工的文化素质构成来看,还是从下岗职工再就业的要求来看,加强对石油企业职工的教育与培训都是非常必要的。

而从我们国家或者石油行业所拥有的教育能力来看,完全可以进一步强化职工的教育与培训工作。

我们以新疆石油管理局为例,从职
工的文化构成看:高中15343 人,占14. 66 %;初中30135 人,占28.
79 %;小学及以下2209 人,占2. 11 %。

从工人技术素质构成看: 初级工35764 人, 占51. 64 %; 中级工29962 人, 占43. 26 %。

可以看出,加强职工的培训,提高职工素质,是提高新疆石油管理局劳动生产率和经济效益的重要措施。

另一方面,新疆石油管理局目前有大中专院校6 所,教师391人;技工学校3 所,教师466 人; 职业中学1所,教师73 人;普通中学23 所,教师648 人。

这为新疆石油管理局的职工教育和培训工作提供了非常可靠的物质和人力保证。

(二) 对教育培训工作的几点建议
1、要具有较强的专业性。

这样可以使接受培训的各类专业人员都带有明确的目的来学习,有针对性地参加学习,可以取得立竿见影的效果。

2、要具有鲜明的层次性。

培训要分层次进行,对于不同专业、不同对象、不同水平和不同需要的人员,其安排教育的内容和方式应该不同。

3、要具有显著的实践性。

培训中应把“实践”放在第一的地位,力求首先获得本职工作急需的知识和技能,并及时运用到实践中去,转化为现实的生产力。

4、要注意培训形式的多样性。

由于个人的具体情况不同,培训的方式也应不同。

比如可以举办技术培训班、开办业余学校、短期专业培训等等。

此外,石油企业在进行人力资源管理的过程中,应注意人力资源
的激励和维护,即在人力资源管理过程中采取有效措施最大限度地激励并发挥出人的工作能力、工作热情和创造热情,以提高他们的工作绩效,使之为实现组织的目标作出更大的贡献;同时,人力资源也要通过自我维护和社会维护,在数量上保持合理与稳定,在质量上不断得到发展与提高。