企业在市场中的竞争地位 了全球94％的劳动者，相当于全球工资总额的
本年度薪酬增长
98.5％。
是下一年度薪酬预算的参考，结有果利显于示保，持20企07业年的，稳金定融性危，机为爆员发工前提，供全心球工
理上的安全保障
资平均增速（不包括中国）为2.2％；而2008年
薪酬水平年增长率 =（年末人和均2薪00酬9年—，年工初资人增均速薪分酬别）降/ 年至初0.人8％均和薪0酬.7％。
当前年度计划
当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬
下一财务年度的薪酬计划
计划增长百分比、下一次增长的月份、增长类型
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薪酬预算最终报告需要包括的信息：
1. 本年度的整体基础薪酬
2. 预算年度的整体基础薪酬
3. 预算年度的薪酬增长（2-1）
4. 预算年度的薪酬百分比增长（3/1）
5. 本年度的实际薪酬增长(实际值)
薪酬费用比率＝薪酬费用总额 / 销售额
?增加销售额
＝（薪酬费用总额 / 员工人数）/ （销售总额 / 员工人数）
＝薪酬水平 / 人均销售额
如果企业经营水平不佳，则应参考行业的一般水平， 确定合理的薪酬比率，再由此推断合理的薪酬总额
根据一般经验，薪酬比率大致为 14%，具体情况 因企业规模和行业而异
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5
薪酬预算影响因素
员工
环境
薪酬预算
企业
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影响因素——员工 在此基础上：
员工平均薪酬水平状况 ?平员员均工薪人工酬数薪水的平增酬。加增和流加动的的加可剧能都会性降低企业的
?考察薪酬水平调整的幅度 ?预计薪酬预算的增减幅度
?资历深绩的效员加工薪薪酬&较晋高升，而加替薪代的新员工，其
薪整酬体1.水薪员平酬工位水于平的薪的绩酬下效等降级状的况底如层，何这？样是就会否导存致在着改进绩效的可能性？
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企业内部环境
员工流动的讨论
特定职位的员工更替而导致薪酬差额，称为“流动效应” 员工流动效应＝年度流动水平×预计平均增长率（计划中的加薪额）
年度人工成本支出：100万元 劳动力流动率：15％ 计划中的平均加薪率：6％ 整体的流动效应＝1000000×15％×6％＝9000元
企业加薪的薪酬预算＝计划的加薪额－流动效应 ＝1000000×6％-9000＝51000元
? 因此，将企业的增薪幅度控制在合理的范围内，使其既不 超出企业的承受能力，又能激励员工努力工作，为企业发 展作出贡献。
（5）往年移动平均薪酬：对过去相邻的每三年的薪酬水平 求出算术平均数，对这些平均数进行比较，绘出薪酬平均 移动趋势图，以反映近年的薪酬水平的变化趋势。
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2、薪酬控制的原则 （1）以薪酬战略为指导的原则。薪酬总量的控制、薪酬整体
第九章 薪酬预算、控制与沟通
1
第一节 薪酬预算
2
概念
– 预算：特定的主体要实现怎样的目标以及准备 以何种成本或代价来实现这一目标。
– 薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一 系列成本开支方面的权衡和取舍。
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薪酬预算的作用
1. 薪酬预算可以作为下一年度薪酬和财务分配的基础 2. 薪酬预算能够预测由于绩效增长、晋升增加所带来的实
? 企业薪酬水平的高低，影响着企业生产成 本的高低，决定了产品在市场上的竞争能 力和企业的经济效益。
? 提示：薪酬预算和薪酬控制是不可分割的 整体，他们是持续不断地贯穿于薪酬管理 的整个过程。
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二、薪酬控制的指标和原则
1.薪酬控制的指标 （1）人均薪酬成本：人均薪酬成本反映的是企业员工薪酬
平均水平的高低和薪酬成本的总体情况。
?当员2. 工员人工数薪减少酬或与是绩流动效速水度平缓慢是时否，一则会致使？ 得整3.体员的工薪酬的水晋平升上升情况和分级情况如何？
员工流动状况，员工数量增减情况
1. 预算年度可能的休假以及退休计划
2. 新雇佣的人数？雇员减少的数量？（员工流动会降低 企业的平均薪酬水平）
流动效果=年流动率*预计平均增长率
分布比例（%） 5 10 35 30 20
加薪比例（%） 10 6~8 5 3或0 0
提供了相对来说最严格的加薪原则，最容易控制。 依赖的前提是整个组织内各部门的素质分布基本一致 很难应用在较小的部门
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3、预算的分配
通过四个步骤来确保薪酬增加不超过预算金额：
请经理和主管算出绩效类别的员工百分比； 明确工资分布在各个四分位范围内的员工百分比，以 此确定员工在工资范围内的位置； 根据以上两组信息计算每个绩效单元格中员工的百分 比； 确定每个单元格绩效工资增加的百分比，然后与第三 步的百分比结合，确定每个单元格的业绩工资增加量 占总加薪预算金额的百分比
缺乏灵活性；确定薪酬总额的主观因 素过多，降低了预算的准确性，不利 于调动员工的积极性
二者 结合
优势互补：企业高层进行总体财务预算，管理者参考总体预算薪酬变动 幅度，为其下属每一位员工编制薪酬预算
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第二节 薪酬控制
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一、薪酬控制的含义
1、薪酬成本控制：是指为确保薪酬预算方案 顺利落实而采取的种种相关措施。
盈亏平衡点推算法
盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥 补其总成本
盈亏平衡点＝ 固定成本 1 ? 变动成本比率
边际盈利点：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支 出，还可以付给股东适当的股息
边际平衡点＝ 固定成本＋股息分配 1 ? 变动成本比率
安全盈利点：指在确保股息之外，企业还能得到足以应付未来可能发生 风险或危机的一定盈余
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（4）增薪幅度：企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数 额。
– 计算公式为： – 增薪幅度=本年度的平均薪酬水平均 －上一年度的薪酬水平
? 增薪幅度越大，说明企业的总体人工成本增长得越快，要 注意适当地加以控制，使其保持在企业所能承担的范围内 。
? 如果增薪幅度较小，说明企业的整体薪酬水平比较稳定， 人工成本变化小，
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具体步骤
1. 薪酬总额的确定
1. 薪酬比率推算法 2. 盈亏平衡点推算法 3. 劳动分配率推算法
2. 薪酬增长幅度的确定
1. 平均及最大/最小原则 2. 绩效-回报原则 3. 强制分布原则
3. 预算的分配
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1、薪酬总额的确定
薪酬比率推算法
对于经营业绩稳定且适度的企业来说，可以使用过去 的经营业绩，推导出适合本企业的薪酬比率，以此对 未来合理的薪酬总额做出预测。 薪酬费用总额要有所提高
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“自下而上法”vs“自上而下法”
自下而上法
自上而下法
优点 对员工的绩效水平进行了翔实的 与企业战略紧密相联，服从组织发展，
考察
能够控制总体的薪酬水平
缺点
工作复杂、不准确、周期长；管 理者的决策通常是短期的，不能 将组织的长期发展和短期利益有 效的结合，不易于控制总体薪酬 成本和人工成本；若薪酬预算与 企业战略不一致，会影响或破坏 公司达到预期目标的能力
企业组织设计
示，2007年中国扣除通胀因素后实际平均工资
组织设计的合理性，如果改变工作增内速容为，1企3业.1％整，体绩20效0是8年否为改1变1？.7％薪，酬2预0算0如9年何为12.8
调整
％。
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影响因素——环境
社会生活成本变动
涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年 纪大小、居住点等 企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产 品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情 况
– 用公式表示： 人均薪酬成本=年度薪酬总额/年度平均人数
（2）人工费比率：人工费比率是企业年度薪酬总额占年度 税前收入的比率。
（3）人工成本比率：年度薪酬总额是企业全部营运成本的 一个构成部分，人工成本比率=年度薪酬总额/年度营运成 本
– （如果薪酬成本支出合理，以上三个指标应该呈现“一高二低” ，即人均薪酬成本高、人工费比率和人工成本比率低，表示人力 资源高投入、高产出、高效益。）
安全平衡点＝ 固定成本＋股息分配＋ 企业盈利保留 1 ? 变动成本比率
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薪酬支付成本的各种比率
最高薪酬成本比率＝ 薪酬成本总额 盈亏平衡点
可能薪酬成本比率＝ 薪酬成本总额 边际盈利点
安全薪酬成本比率＝ 薪酬成本总额 安全盈利点
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盈亏平衡点推算法有助于企业将薪酬比率较为准 确地限定在安全薪酬比率和最高薪酬比率之间。 在薪酬成本控制中经常采用
水平、在行业中的薪酬地位的确定，都是在具体薪酬战略 指导下的产物，这是薪酬总量合理性的基础；
（2）以销售收入为基础的原则。薪酬总量是按照销售收入的 一定比例来进行确定，综合考虑成本和利润关系，这是薪 酬总量考虑的物质基础；
5、分析预测
2、分发预测说明书和 表格
6、与管理层共同回顾 并修改预测与预算
3、给经理提供咨询、 建议
4、核查数据和编辑报 告
7、为管理者提供反馈 8、监控预算和实际的
增加
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薪酬预算初期报告 组成部分：
当前雇员数据
姓名、编号、全职兼职、职位名称、工作登记、薪酬等级、当前 基础薪酬、上次增长时间、上次增长幅度、增长类型（绩效还是 晋升）、比较比率
劳动力供求状况
供大于求 供不应求
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薪酬预算的周期
? 薪酬预算至少包括两个年度：当前的财务年度和 下一财务年度
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薪酬预算的编制方法
自下而上法 自上而下法
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自下而上法
首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪 酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整 个企业薪酬预测的一种方法。
步骤：
1、告知经理薪酬政策 和技术
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劳动分配率推算法
劳动分配率，是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作 为薪酬开支的费用；其计算公式是：