日本企业文化体系浅析
作者：袁延虎栏目：商业文化添加时间：2010-8-2 16:42:25
摘要：日本作为现今世界第二大经济体为世界所瞩目，其经济总量的迅速增长源于众多大企业在世界市场的优异表现，而支持日本企业持久占据市场优势的正是日本企业独特的企业文化。

以终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会制为主体的文化体系的成功构建得益于其对传统文化的深入认识和利用，这对我国企业文化的建设具有很高的参考价值。

关键词：日本；企业文化；文化背景
中图分类号：F276.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2010）07-0000-01
众所周知，日本在战后创造了世界经济奇迹，在经过了1945—1955十年间的恢复期之后，在1955—1973大约20年的时间里形成了战后经济发展史上的一个特殊阶段，在这一阶段的年平均增长率达到9.7%；在整个80年代日本仍然保持约4.5%的经济增长，虽然后面经历了被称为“日本失去的10年”的90年代（年平均增长率约为1%），但日本企业仍能依靠其强大的企业文化体系，安然度过东南亚金融危机，实现经济的平稳复苏，继续保有世界第二大经济体的美誉。

在日本创造奇迹的过程中，日本独特的、高效的、稳定的企业文化成为世界研究日本的着手点，企业文化的重要性也日益受到企业家和经济学家的认可，本文也是基于这样的认识，对日本企业文化体系作简要分析，以期从中学习借鉴，对我国企业的文化建设有所帮助。

一、企业文化具有独特的功能
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一个在市场上具有强大竞争力的企业，一定具有一个特征鲜明的企业文化体系，如丰田的精益生产文化，海尔的服务文化，华为的产业文化，是因为企业文化具有多种功能，能够保证企业员工的向心力，维持企业内部稳定，明确企业发展方向，从而形成企业在激烈市场竞争中的核心竞争力，使企业立于不败之地。

企业文化的功能有：1、凝聚维系功能，企业文化体系的构建，能够在精神上给予企业员工以关注，有利于员工的健康发展，激发员工对企业的感恩之心，从而形成内部强大的凝聚力，维系员工与企业关系的正常稳定；2、提升稳定功能，规范每个人的工作行为，避免不必要的争执，营造和谐稳定的企业氛围；3、导向教化功能，引导企业所有员工围绕企业市场理念不断努力，并且能加深员工对企业的认知和归属感；4、激励约束功能，企业文化的最高境界是成为员工的工作信仰，能够使员工在工作中自动依据企业文化规范约束自身行为。

二、日本企业文化体系
支持日本企业在20世纪完成经济腾飞的企业文化无外乎“日本企业三大支柱”，即终身雇佣制、年功序列工资制、企业内工会制，三种制度构成了战后日本企业文化体系，不仅支撑了日本企业的崛起，也实现了日本经济的飞速发展。

第一，终身雇佣制
这个制度起源于上个世纪的50年代，于社会而言，对维护社会稳定起了重要作用，使浮躁和忧心忡忡的工人找到了生活的寄托，有效化解了当时的社会矛盾；于企业而言，工人对企业所给予的安定生活的回报就是“爱厂为家”，努力工作，并随之形成了一种“企业主义”文化，员工将对企业的爱上升到一种信仰的高度，产生的推动效果也就可想而知。

虽然在日本法律条文里，并没有关于顾主必须对雇员实现终身雇佣的规定，但日本企业还是通过员工持股计划，将工人与企业命运紧紧联系在一起，虽然员工持股比例很小，根本参加不了企业的重要决策，却不失为一条增强员工对企业形成“命运共同体”意识的有效途径。

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第二，年功序列工资制
该制度的优点在于能够保证企业人力资源体系的稳定，使得企业敢于加大在员工培训方面的投入，从而有效提高员工的技能水平，创造更多价值。

同时对于营造企业内部和谐氛围也有着积极作用，“年功序列”有效抑制了新员工对职位快速晋升的非分之想，使其能安心于现在的工作，通过不断努力实现逐步晋升。

但其存在的不足在“日本失去的十年”之中也逐渐显现出来，如抑制个性发展，打消员工积极性，企业内部近亲繁殖，企业活性降低等一系列问题。

第三，企业内工会
日本企业内工会是世界上最特别的工会，工会生长于企业内部，工会领导与企业中高层管理人员关系密切，企业内工会完善了日本人力资源体系，并帮助公司避免了诸多西方常见的劳工问题。

同时，它又是一个矛盾的集合体：一方面它在一定程度上代表员工同资方进行交涉，争取自己的权利；另一方面，它跟资方有效合作，维护企业稳定，有时甚至是代表资方说服员工服从企业做出的一些不平等政策。

但事实是，日本企业通过企业内工会很好的处理着与员工之间的关系，实现了双方的相互信任。

三、日本企业文化制度值得我国企业文化建设借鉴之处
任何优秀的企业文化都是在对本国传统文化和价值观进行了传承和摒弃的基础上形成的，了解日本企业文化，最主要的不是探究其本身的优缺点，而是要寻找其文化体系构建过程中值得我们学习借鉴的地方，中日文化的同源性也证明了学习日本的可行性和必要性。

本文认为日本企业文化的核心价值观是“以人为本”，表现为对员工的重视和关爱，注意激发员工的潜力，从而形成合力，推动企业的飞速发展。

坚持“以人为本”的管理思想，提升员工的忠诚度是不存在太多文化差异的，
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只是表现方式不同而已。

企业的成功离不开正确市场战略的指导，但更重要的是企业执行战略的程度，再完美的战略离开有效执行也只能是空谈，不会创造任何价值。

战略制定的主体是企业领袖，而战略执行主体则是围绕在领袖周围的员工，一个企业没有领袖可能会丧失市场机会，而一旦失去了员工，则必将走向灭亡。

所以，在打造企业文化时必须本着“以人为本”的思想，将对员工的人文关怀提到企业人才战略的高度上来，只有真心的尊重员工，为员工提供培训机会，关注员工的职业生涯，才能充分稳定、温暖员工的心，提高了员工对企业的忠诚度，自然会大大激发其工作积极性，从而实现企业的快速发展。

“他山之石可以攻玉”，只有善于学习、归纳、总结、借鉴，才能采他山之石，成自家之玉，日本的成功不是偶然，中国在企业文化建设方面的落后也存在一定的必然性，要实现中国的伟大复兴，离不开企业在经济领域的贡献，所以，我国政府应该和企业管理者一道，共同构建中国特色的企业文化体系，相信随着对企业文化的不断探索和完善，中国特色企业文化终将取得为世界瞩目之成就！
作者简介：袁延虎（1986—），男，河北大学研究生院09级企业管理专业研究生，研究方向：企业管理。

参考文献：
[1]张仁德.企业文化概论[M].天津:南开大学出版社,2001.
[2]徐平.对日本政府经济职能的历史考察与研究[M].北京:中国社会科学出版社,2003.
[3]谭一夫.日本式管理[M].北京:西苑出版社,2000.
[4]松本厚治.企业主义[M].北京:企业管理出版社,1997.
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[5]千高原.企业文化[M].北京:中国纺织出版社,2002.
出师表
两汉：诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。

然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。

诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。

若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。

先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。

侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。

先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。

后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。

受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。

今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。

此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。

至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。

若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。

臣不胜受恩感激。

今当远离，临表涕零，不知所言。

腹有诗书气自华。