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实际上“人力资源”谈的也是“人”的 “事”，不同之处在于，它是把“人”看 成是一种“资源”。所以，就存在“规 划”、“甄选”、“开发”、“评估”、 “激励”、“战略”等管理问题，而不同 于传统的“人事”管理中主要是“管束” 人们遵守“制度”，并保管好“考勤”、 “人事档案”、“工作纪录”等“事”。
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人力资源管理的四大功能
吸引功能 维持功能
发展功能
激励功能
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吸引功能
如何让 优秀的人才加入到本企业？
包括：
对企业的人力资源需求进行预测，制 定人力资源战略与规划
进行工作分析，把握各个工作岗位的 任务特点和对人员资格的要求 选择有效的渠道开展招聘工作
进行科学的绩效管理和绩效评价
何为绩效管理？ 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员 工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： 1.员工应该完成的工作； 2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 5.如何衡量绩效； 6.确定影响绩效的障碍并将其克服
津贴
奖金
补充养老保险
股票期权
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窄带 薪酬 体系
与
宽带 薪酬 体系
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员工薪酬设计的三种模式
• 薪酬主要是根据员工近期的绩效来决定。在不同的时期， 高弹性模式
薪酬起伏大。 • 一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重大，而福利一般比 较小。在基本薪资部分，实行计件工资等形式 • 激励性较强，但员工缺乏安全感。
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理念篇 二、怎样看待人力资源管理，及其在企业 中的地位。
人力资源部？
人事部？
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人力资源管理的发展

80年代以前，人事管理（personnel management ）:行 政事务性的管理 80年代，人力资源管理（Human resource management）: 内容更加广泛与丰富 90年代，战略性人力资源管理（Strategic human resource management）：追求企业人与组织管理的最佳 化，有效展现与发展组织整体能力（organizational capability）
2、培训的目的是什么？
3、应该采用怎样的培训方式？
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制定员工的职业生涯规划
何为职业生涯规划？
个人发展与组织发展相结合，在对个人和内部环境因素 进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选 择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、 教育和培训行动计划，制定出基本措施，使自己的事业 得到顺利发展，并获最大成功。
的计划、组织、领导以及控制活动。
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人力资源管理系统
吸引
调整 评价
发展
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录用 保持
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目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
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分析：
1. 我们必须知道客户的工作内容是什么？
2. 他（她）在想什么？做什么？
3. 我们的保险方案会对他（她）的工作带 来什么帮助？ 4. 能否给他（她）带来利益？
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课程目标：
1、使我们在与客户沟通的过程中能够 多一些共同语言和谈资。 2、使我们能够转换思维方式，站在客 户的立场上思考问题，把握住客户 的真实想法。 3、改善我们的展业方式。
传统人事管理与现代人力资源管理的区别
比较项目
管理视角
传统人事管理（PM）
视员工为成本负担、负债
现代人力资源管理（HR）
视员工为第一资源、资产
管理活动
重使用、轻开发
非常重视开发/（建立培训机构）
管理内容
简单/行政事务、管理档案、工资发放
极其丰富
管理地位
执行层/技术含量低、无须特殊专长
战略决策层/参与企业战略制定
开发有效的工具从求职者中选拔录用 符合企业需要的新员工
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企业采用哪一种组织管理结构？
金字塔式
扁平式
矩阵式
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技术系列
管理系列
业务系列
职务三轨制示意图
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人力资源管理与团体保险
团险培训部 王勇
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前言
在展业的过程中，我们经常会遇到这样的问题：
1、我们在和客户接触的过程中，彼此之间没有共 同语言，说不到一起，致使沟通无法进行。
2、我们猜不透客户的心思，不清楚客户的真实想 法，所表达的内容不能引起客户的足够兴趣。
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建立符合本企业特点的企业文化
何为企业文化？
企业文化的内涵是企业的核心理念、经营哲学、管理方 式、用人机制、行为准则的总和。其中最为主要的是企 业的核心价值观，这个价值观是在企业成长的过程中不 断沉淀积累的结果，是根据所从事行业的特点和外部环 境的变化而不断批判和继承的结果。
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人力资源部经 理为什么那么 重要？
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人力资源经理在企业的地位
职位提高了！ 待遇提高了！
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目录
理念篇 一、什么是人力资源管理 二、怎样看待人力资源管理 价值篇 三、人力资源激励的主要内容 四、人力资源管理和团体保险的结合 五、结论
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理念篇 一、什么是人力资源管理
它是指企业为了获取、开发、保 持和有效利用在生产和经营过程中必 不可少的人力资源，通过运用科学、 系统的技术和方法所进行的各种相关
部门性质
非生产效益部门
生产效益部门
对待员工
命令式、独裁式；控制
强调尊重、民主；参与、透明
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21世纪人力资源管理的趋势

人力资源管理在组织中的战略地位上升，管理重心下移 人力资源专业人员扮演全新的人力资源角色 企业化管理人力资源：将人力资源部门视为一个独立的公 司——员工是客户 人力资源管理的重心——核心员工 完成基础建设——构建人力资源管理制度体系 人力资源管理的核心——培育人力资本优势 人力资源管理的全球化、信息化 人才竞争的更加激烈
企业是树，文化是根！
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企业文化的基本内涵
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平安企业文化的内涵
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制 度
企业文化的延伸
执 行
习 惯
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加强企业内部沟通机制
通过在公司内定期举办讨论、交流会、 开设内部论坛等措施，让员工与管理者全面、 坦诚地进行双向沟通。同时，公司设立意见 箱，鼓励员工多提意见和建议，并对切实可 行的好意见予以重奖。这样，使领导与员工 之间不再只是一种单纯的领导与被领导关系， 而是一种全新的伙伴式关系，共同营造出一 种民主、进取、合作的健康氛围。
处理好劳资关系
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薪酬福利体系构成
薪酬体系 薪酬（物质类） 现金 保障 服务 薪酬（精神类） 职业稳定感 培训 发展空间 公司文化 工作环境
基本工资
绩效工资
工作保护装置
社会保障 医疗保险 人寿保险
员工服务 免费用餐 职工班车 会员卡 休闲设施
非工作报酬 休假 病假 节日
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成功HR的12个关键原则 1、人力资源管理必须关注三个标准：利润、成本、时间 2、任何事都应当先规划再执行 3、人力资源经理必须以自己的实际行动向企业管理者和决策 者传递一种紧迫感 4、成功的人力资源管理应运用数据分析来证实结果 5、人力资源目标和计划必须生动形象地得以交流和沟通 6、采用渐进的方式逐步实现目标 7、人力资源管理应该得到决策层和经营者的支持 8、要想获得成功必须对目标进行透彻的分析 9、人力资源经理应当责权利对等 10、所有人都应该主动介入，不能被动地坐享其成 11、所有员工都是你的客户，客户管理很重要 12、人力资源经理应该是公司业务的专家
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以岗位工作职责为中心的静态绩效考核 以目标管理为中心的动态绩效考核 360º 绩效考核 “平衡计分卡”在绩效管理中的运 用