中国培训师大联盟
平安人力资源管理战略讨论
2019-8-3
中国平安保险股份有限公司组织人事部
一九九九年三月二十三日 谢谢观赏
在飞机上看我们的人力资源管理
我们是谁？ 我们现在在哪里？ 国外优秀企业在哪里？ 国内优秀企业在哪里？ 我们应该在哪里？ 我们如何到那里？
包括诊断、影响、
括企业财务、战
干预、解决问
略、核心技术
题、公关协
等方面的知
调、沟通
识和运作
等方面 的能
当代企业人力资源专
能力。
知。
业人员的知识和能力
结构
彼德 杜拉克
“人事部门要转变观 念和行为模式，必须 首先调整方向，将对 员工成本的关心转变 到对员工产出的关心 上来，提高生产力和 效益才是人力资源管 理的真正目的。”
人力资源管理能力，包括人员配置、开 发、评价、奖励、企业规划、人际关系 等方面的能知。
2019-8-3
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策略、文化与人力资源管理
• 人力资源的各项工作必须有清 晰的策略来指引。 • 而人力资源各项工作的各个环 节必须被公司倡导的平安文化 所渗透。 • 人力资源管理需要系统性思维。
策略
招聘策略 用人策略 开发策略 激励策略
2019-8-3
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应聘测验：把笨蛋筛出去
2019-8-3
加州的Cooper软件公司的总经理阿兰·库帕 花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对 合适人选进行面试。但他不能忍受花时间 去见不合适的人。他有什么法子？在公司 网址()上的一份见工前测 验。 但测验背后的意念适用于所有行业： 在你花时间判断应聘工作者是否能干之前， 要找出他们的脑子是怎样活动的。库帕说： “ 聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行 面谈了。因为90％的笨蛋看到我们的测验 都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤 器。”
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性格测验帮你找到最佳部属
管理上的最大考验，是把一些性格迥异的人聚在一起，共同完成组织所设定的目标。每 一位主管一定常常会想：「如果此时有像某某那种性格的人在就好了。」也会埋怨： 「我遇到部属的性格都不是我所需要的。」
性格测验可以协助这 类问题的改善，包括 人才的招募、口试、 任命、训练、激励及 调整，都可以考虑科 学化的性格测验量表。 尤其在辅导员工时， 顺著其性格倾向来引 导，效果必定比较好。 当员工的绩效不如预 期时，适时辅导其出 现比较被期待的行为， 配合其特质来弥补行 为的缺失，可能是好 办法。
据北京的一项调查报告
2019-8-3
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人家在哪里
企业名称
主要理念
员工表现 理念综合分析
联想集团 海尔集团
长虹集团
春兰集团 格兰仕集团 杉杉集团
2019-8-3
办公司就是办人
职责明确
现在我们怕的只是我们自己；
领导者的任务不是发现人才 积极性高
而是建立一 个可以出人才
的机制
团结协作
尊重每一个人，管理是管理 者思维的管理，是管理者境 界的管理，是管理者目标的 管理
• 制订有针对性的培训计划。使员工的 • 在开始进行人力资源开发工作的时候，
个人发展计划得到切实的落实。
对分支机构进行必要的跟踪，以保证
• 岗位培训和课堂培训一起抓。并做好
工作的成效。
培训运用效果的跟踪。
• 建立起公司各种关键岗位的后备计划。
• 各级领导都来抓员工的培训和发展工
有重点地培养和考查后备人选。
• 寻觅契合的企业文化
「德仪创造一个学习和成长的环境」
• 宏观前景是人才吸铁石
• 企业发展与人才培训的 结合
• 创造良性的供需互动关 系
2019-8-3
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使用策略
人尽其才的用人策略 将合适的人放到合适 的岗位上去。
依据
• 干部的任用关系到平安未来的发展。用人不当必 将造成严重的后果。
• 平安目前的干部队伍比较庞大。对这支队伍的技 能状况和个性状况的掌握程度较低。难以真正做 到人尽其才。
• 由于平安的高速发展, 用人上经常出现人员未成熟 而提前使用的情况.
• 有些技术型人员被用在管理岗位上。
对策
• 加强对人员的能力分析和个性分析并 总结这些因素与工作表现的关系。
• 不应将职务当作唯一的奖励方式。适 合在技术岗位上作贡献的，不一定要
• 管理岗位除了知识和能力外，在不同
提升到行政岗位上来。
第二阶段 总裁亲自出马，通 过实践、面试、笔试来综合评 价。他的主观印象将被EMS的报 告所平衡。
第三阶段 报董事会批准。
开发策略
挖掘潜能的开发策略 各级干部都参与到提 高下属技能和素质的
工作中。
依据
• 平安的发展依赖于员工队伍的发展。干部和员工 队伍技能和素质的提高，对平安未来的发展具有 至关重要的影响。
• 目前人力资源开发工作还是一个较弱的环节。明 确这项策略，可以加强员工队伍的凝聚力和归属 感。
• 平安文化倡导为员工负责。做好人力资源的开发 可以具体生动地体现平安文化。推动平安文化的 建设。
对策
• 制订切实可行的员工个人职业生涯发 展计划。
• 建立指导人制度，提倡上级关心下级 的风尚，建立辅导型组织。
首先是香港大学心理系教授杨中芳博士总校订的 「性格与社会心理测量总览。
心理学家容格曾以果断力和反应力区分人的性格， 心理学家依此概念发展出多个人际风格量表。对 此讨论十分详细的是「白金定律──新世纪人际关 系法则」一书
「九柱图」则是「性格型态」一书（远流出版） 所介绍的。
「探索你的人格型态」一书则是介绍「里索──哈 德森人格九型」，
精
神
人事行政支持服务
明确人力资源管理的 广泛动员和联合干 激励和鼓舞人们战 人事经理要当改革的
长远目标并制定相应 部和员工参与改革，胜改革中来自各方 前锋。具有冒险精神、
的战略。
形成合力。
面的困难和障碍。 创新精神和闯荡精神。
2019-8-3
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我们如何到那里
管理变革过程的能力，
经营管理能力，包
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我们在哪里
我们的意识？我们掌握的技能？我们的成就感？
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留人策略 灵活性策略 精减策略
平安 文化
2019-8-3
招人 组考人人 干 工 劳
力织
资 源
与 岗 位
员员部资 动பைடு நூலகம்环 发配管福 用
计设
聘划 计核展置 理 利 工 节
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工
作
招聘策略
精英化的招聘策略 有计划地招聘优秀 人才, 但宁缺毋滥。
依据
• 平安经过十年的发展，已经经过了高速成长期。 已很难再通过大规模招聘来充实员工队伍和干部 队伍。
• 在严格控制定编的前提下，对现有员 工应采取相对保留措施。使平安文化 及各种工作技能能够顺利延伸下来。
• 工资政策应具有灵活性，以吸引优秀 人才。
• 对分支机构的人员控制应大力加强。 工资应核算到人。用工资总额来控制
• 各种培养和使用措施要落实到位，以 保留优秀人才。
人数。
• 分支机构人员定编的严格把关，定期 进行分析，坚决杜绝弄虚作假。
企业的动力源主要是人，是 人的观念的改变
不断创新 参与决策 企业主人感 集体利益为
人气，企业最大的财富
重
人才是企业之本，人才是企 士气高昂
业利润之源
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拥有人才、尊 重人才、管理 人才、开发人 才是所有知名 企业的成功秘 诀。
人的潜力，特 别是一群人的 潜力是无限的。
当你能很好地 实现民主和理 性化管理时， 他们能帮助实 现企业腾飞的 梦想。
层级上的工作经历也是个重要的因素， • 加强授权管理。使被授权者的责任和
也应在考虑人员的使用中。
权力相平衡。以此放手让他们在岗位
• 在机构发展进入一个平稳阶段后，人
上经受锤炼。
员的提升不宜以跳跃的方式进行，应 积累一定的经验。
• 适当地紧缩编制，满工作量地用人。 降低人工成本，提高工作效率。
2019-8-3
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用人的几个原则
能质能 级对应
激励 爱护
2019-8-3
德才 兼备
扬长 避短
整体 功能
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尊重 信任
能上 能下
日本企业的用人特点
伊腾忠商事公司： 松下电器公司： 小山秋义商社： 丰田汽车公司： 札幌啤酒公司： 北海道拓殖银行： 日本电讯电话公司： 麦克唐纳快餐公司： 大荣公司： 西武集团：
我们应该在哪里
国内企 业前列
N
拥有最优员 工
人人努力奉 献
推动平安发 展
实践集团抱 负
2019-8-3
先进的方案 优秀的机制 创新的文化
业务发展的需要 公司抱负的需要 员工成长的需要
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我们如何到那里
平安发展战略
头 脑
人力资源管理战略
招 岗人人 绩薪 干
位员员 效酬 部
设配发 管福 管 聘 计置展 理利 理
2019-8-3
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用飞行员的眼光来领导
飞行员的远 见
充满信任飞 翔
境况意识
知识的力量
计划的能力
2019-8-3