战略管理、企业文化与企业的可持续发展实现企业的可持续发展是当前中国企业管理者必须研究和思考的首要问题。

企业真正的可持续性发展能力是设计和执行战略变革的能力，战略管理能力的高低是企业能否实现持续发展的关键。

企业文化制约了企业战略的形成并影响战略的执行，是实现企业战略变革的核心和关键因素。

战略管理、企业文化可以实现有机的结合，从而实现企业的可持续发展。

标签：战略管理；战略变革；企业文化；可持续发展如何实现企业的可持续发展是当前中国企业管理者必须研究和思考的首要问题。

随着中国加入世贸组织，中国经济进一步逐步融人经济全球化的潮流中，竞争环境越来越激烈和难以预测，中国企业正面临着前所未有的竞争压力。

如何在竞争日趋激烈的全球化市场环境中实现企业的持续性发展?本文拟对战略管理、企业文化、企业的可持续发展三者之间的关系进行探讨，探索如何从战略变革、企业文化出发探讨企业可持续发展道路。

一、战略管理、企业文化和企业的可持续发展的概念战略管理就是对宏观环境、行业态势、竞争对手以及自身资源情况作出分析，根据企业的愿景目标，提出企业未来所采取的行动，并付诸和监控实施、评估实施结果的过程。

所有企业进行战略管理的目的都是为了使企业持续创造更多的新价值。

战略管理应考虑的是整个组织或企业获得可持续性竞争优势，不是指限于任何具体领域的卓越，例如业绩，营销，人力资源管理等。

为实现这一目的，很大程度上要依靠企业的吸引力和员工个人的商业立场。

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

企业文化以企业管理哲学和企业精神为核心，成为凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的精神载体；其蕴含的思维模式，成为一种集体无意识机制，促进和制约管理活动的发展。

同时，它又是以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化。

1982年特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪指出，企业文化的要素有五项：企业环境，价值观，英雄式人物，企业仪式，文化网络。

价值观是构成企业文化的核心要素。

1992年在里约热内卢召开的联合国环境和发展大会(UNCED)把可持续发展作为人类迈向21世纪的共同发展战略，在人类历史上第一次将可持续发展战略由概念落实为全球的行动。

世界环境与发展委员会提出的可持续发展概念从宏观角度和全球性的立场提出了可持续发展的概念，指“利用资源、投资取向、技术开发方向、制度改革进行变革的过程，所有这一切和谐，并能增进当前和未来满足人类的需要和愿望的潜力”。

从组织成功的意义上讲，可持续发展表达这样一种观念——从“无限制的组织成长”观转变为“无限制的组织发展”观(Gladwin等，1995)。

二、战略管理与企业可持续发展企业可持续性发展观理论依据是，企业必须完全接受一个现实，企业界是自然和社会系统的一部分。

这一理论对于企业有两点启示；1、企业应接受自然资源的稀缺的现实；2、企业应接受一种观念：企业和社会有共同的责任使用和开发社会资源。

管理思想研究者Nonaka(1988)、Stacey(1996)等依据数学、自然科学研究法提出这样的观点：组织是存在于不断变化的环境中的复杂的适应系统。

这种观点强调了组织与环境之间的关联，提醒组织对变化应保持适当的敏感性。

可见，企业的可持续发展能力取决于企业对外界变化的适应能力。

为了长期保持并提高企业的盈利能力，组织的视野不能再局限于处理眼前的问题，例如裁员，重组，再造工程，形象工程，经费削减等。

即使采纳时髦的TQM，企业再造工程等举措，如果没有把它看作一个基本战略，纳入组织长期发展目标，仍然难以获得理想的结果。

真正的也是唯一的可持续性竞争优势是从一套开发出旧的竞争优势的战略、结构、操作转变成开发新的竞争优势的战略取向——，就是设计和执行战略变革的能力(Kaufman，1992)。

可以说战略管理能力的高低就成为企业能否实现持续发展的关键。

如今已经成功保持了竞争优势的企业都学会把变革看作是一个持续的过程，不是一次性的事情。

因此，为实现企业的可持续发展，战略管理应该以发展企业战略变革的能力为核心。

可以从鉴别能对企业竞争力做出贡献的因素人手，针对战略结构进行变革，开发企业可持续发展能力。

发展企业战略变革的能力的目标必须纳入企业使命陈述或者作为企业目标纳入战略计划当中。

董事会、CEO和其他重要管理者必须承诺要使企业赢得竞争力。

新使命的陈述和变革的原因必须由高层领导在企业内部通过员工会议、新闻媒体和专门渠道传递。

三、企业文化与企业的可持续发展实现企业的町持续发展，除了要进行战略管理外，还要进行信念、价值观、态度、结构、操作的变革，也就是企业文化的变革，使企业能更好地适应变化的环境，应对不确定性，并能使这种能力延续发展。

企业文化对企业可持续发展的作用由当今企业生存的内外部社会环境所决定。

早在1979年，Sethi指出，企业的行为应该同时满足社会的正式和非正式两种需求。

如今社会对企业的期望已不同与传统观念，社会公众要求企业能在社会中扮演更为积极的角色，企业除了要盈利，生产社会需要的产品和服务外，还要承担社会责任。

企业文化可以向社会传递一种信息，例如企业公民形象，对人权，对社区，对环境的看法等，这些信息会提高企业的声望，从而提高公众的购买和投资意愿。

企业的发展要靠企业中的人，这些人在工作时不可能放弃个人的价值观。

企业文化或者价值观使组织以特定的方式界定了组织的基本规则。

在强文化氛围下工作的员工比较清楚企业的价值观和使命，使行动目标高度一致，内部冲突少，工作效率高(Deal等，1985)。

有两种文化能促进企业的可持续发展。

一种是适应型文化(adaptable culture)，即企业文化强调企业人对外界环境(行业环境与商业条件)变化的适应。

一些学者对历史悠久、业绩长期优秀的企业进行的研究分析证明，适应型文化与企业长期优秀表现高度相关，可决定组织的表现(例如Kotter等，1992；Collins等，1994)。

在适应型文化中，组织成员互相支持，努力分析问题，寻找有效解决问题的办法并予以执行，自信和信任感由此滋生(McDonald，1993)。

因此，这种文化对环境具有的高适应性、对员工有高凝聚力的特点。

另一种是授权型文化。

管理大师戴明曾说过“人生来具有内在动机，自尊，尊严，好奇心来学习，并从学习中得到快乐”。

员工不是企业的一部分，企业员工有自己的思想，观念，理想，应该把管理控制转变成以信任和自我控制为主导的文化。

许多企业发现，员工满意、承诺、全身心参与企业发展是最好的町持续发展之路(Senge等，2001)。

四、战略管理与企业文化的关系组织文化之所以被重视，是因为它可以被看作促进社会交互作用和组织内部关系的手段，进而影响组织战略和决策。

管理文化学派学者把战略的形成和实施看作是在共想价值观基础上的社会交互作用过程(Mintzberg等，1998)。

组织文化与战略高度相关，不仅影响战略的形成，也影响战略的执行过程。

企业战略是企业文化的重要组成单元，是企业文化的一种反映。

很大程度上可以说文化决定战略。

企业通过战略管理实现使命和达成愿景，有什么样的企业文化，便会产生什么样的企业战略。

企业文化对企业经营战略具有促进或阻碍作用，企业文化暗含着组织中人们的信息加工模型和行为信念，塑造了人们对企业内外部信息的反应模式和并决定了他们对信息的吸收能力(Harrington等，2005)。

企业文化还具有导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用。

优秀的企业文化通过与经营战略主旨相融合，通过共同使命的认定，通过团队的建设，来满足人们在财富和非财富最大化方面的追求，使之能认识到实现企业战略的价值所在。

并不是所有的企业文化都能够支持战略，帮助企业实现可持续发展。

判断一种文化的好坏只能根据它与企业的客观条件或企业战略的匹配程度(Corbett等，2000)。

纵战略与文化关联性角度，可将企业文化划分为三种不同的形态：战略相助型企业文化，战略制约型企业文化，战略弱相关性企业文化。

这三种文化是可以相互转化的。

在瞬息万变的市场竞争中，企业要促进生产力的发展，必须选择战略相助型价值观作保证。

文化本身的强弱与战略的形成与执行也有一定的关系。

通常认为，如果战略是依据现有文化来形成的，通常在强文化条件下容易获得成功(Irani等，2004)。

五、以战略管理与企业文化的有机结合，实现企业的可持续发展如何在竞争日趋激烈的全球化市场环境中实现企业的持续发展?这取决于企业自身独特的战略竞争力和根据外界环境要求及时变革的能力。

上文提到，为实现企业的可持续发展，战略管理应该以发展企业战略变革的能力为核心。

战略的变革首先涉及到的是企业中的人和文化，企业文化与战略方向一致，这种文化就能成为促进企业业绩增长的有效手段和精神动力。

但一旦文化与战略相悖，企业文化便会成为问题之源。

微软、惠普等一些世界顶级公司成功背后都有不可模仿的独特的企业文化基因发挥着关键性的作用，这些公司目前的战略举措也与公司的文化紧密结合，以提高公司的战略竞争力，支持公司事业的持续发展。

如何创建支持战略变革，使企业实现可持续发展的企业文化?从实践角度将，以企业文化引领企业战略变革意味着改变某些规范与价值观，然后运用其他四个文化要素(企业环境，英雄式人物，企业仪式，文化网络)强化支持战略变革的新规范与价值观。

同时排除不支持新战略的文化层面。

在任何战略变革过程当中，都无法把组织文化全部改变，但管理者至少应尝试改变目前与战略及其目标相关的价值观与规范。

?在创建支持战略变革的企业文化过程中，容易出现以下问司题(参见Rotin，2004)：对变革企业文化的难度估计不够；高层管理者之间缺乏沟通；管理者没能接纳价值观的变革；沟通障碍，信息不明确或者沟通不及时；没有有效地传递企业使命信息；没有授权员工在变革中扮演积极的角色；缺乏刺激员工主动推动或接受变革的动力；对员工没有进行充分的训练；假设训练员工是变革的唯一需要；没有一个评价变革的标准，因此变革效果不明确或期望过高；追随一种技术进行盲目管理；寻求权宜的解决方案等。

因此，为了使企业文化与企业的战略管理有机结合，实现企业的可持续发展，可以采取以下措施：1．把文化与企业能提高业绩的因素结合起来；2．重视高级管理层在企业文化建设中扮演的角色；3．通过文化激励员工；4．在实施重大变革时采取积极型文化维持业绩；5．把企业的内部文化与外部品牌声望联系在一起；6．在组织内外都凭借组织文化建立信任关系；7．发展尊重多元化的文化。

8．注重企业形象识别体系的建设。