三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。

该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定,而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。

因此，就符合劳动法要求而言,熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。

在德国存在着两个全国性的雇主组织:关注社会政策的德国雇主联合会（Bｕndesｖｅrｅinｉgunｇｄｅr ＤeutschenArｂeitｇｅｂerｖerbände,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会(Bｕndeｓvｅrband der ＤeutschｅnInduｓtｒie，BDI)。

德国工会联合会（DｅutｓｃｈerGeweｒkschaftsbund, ＤＧＢ）是主要的工会组织，拥有８个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。

Ver.ｄi是最大的单一工会,拥有230万会员。

Ｖｅr.dｉ由5个从前独立的工会合并而成,主要代表白领雇员。

有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。

团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。

除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力,否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。

目前，在总计64300份团体协定中约有４６0份被宣布具有普遍约束力。

总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的,在管理层和工会间存在着较高程度的合作。

企业委员会和共同决策在德国,如果雇员提出要求,则所有超过五名雇员(含五名）的企业中都应设立企业委员会（Ｂｅtrieｂsräte，即雇员代表委员会）。

被选出的成员任期四年,并非必为工会会员。

《企业组织法》(Ｂetrｉebsvｅrｆassｕngsｇｅsｅtz,ＢｅｔrVＧ）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。

在社会事务中,雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。

解雇任何雇员都必须事先通知企业委员会。

在某些情况下，如果出现大规模裁员或重大重组,雇主和企业委员会必须就利益均衡(Interesｓenauｓgｌeiｃh)和社会方案（Soziaｌplan)进行协商，以补偿雇员因重组所遭受的实际和财务上的损失。

1９51年,共同决策首先被引入钢、铁和煤矿产业，使得工人能够在某些公司的监事会中拥有自己的代表。

最为重要的共同决策法律是：《三分之一参与法》(Ｄｒitｔeｌbetｅiｌiｇｕnｇsgesetz, DrｉｔteｌbG)和１9７６年的《共同决策法》(Mｉｔbestimmuｎgsgesetz,MiｔbｅｓtG)。

取代了原来1952年《企业组织法》的《三分之一参与法》规定,所有拥有超过500名雇员的有限责任公司和股份公司，以及所有在１９９４年8月10日之前登记于商业登记簿、并且非家族企业的股份公司不论其雇员总数,必须允许其雇员选举监事会三分之一的成员。

19７６年的《共同决策法》要求所有拥有超过2000名雇员的企业必须赋予雇员在监事会与股东平等的代表权。

雇员代表中必须包括至少一名执行代表。

监事会主席(通常为一名股东的代表）在票数相同的情况下拥有最终决定权。

欧洲公司中的共同决策事务由《欧洲公司参与法》(ＳE－Ｂeteiｌiｇｕｎgｓgeseｔz， SEＢG）来规范。

跨境合并后的共同决策事宜由欧洲《合并指令》（Dｉｒecｔive２0０5/56/EＧ）以及德国贯彻该指令关于跨境合并后共同决策规定的法律（MgVG）来规范。

这两个程序在很多方面是一致的。

雇员代表和相关企业应在最初协议中安排共同决定。

但是,程序的强制性标准、形式和内容略微不同。

如果在6或者12个月内无法达成协议，共同决策按照法律规定执行，此外相关公司现行共同决定的复杂性不应忽略。

企业委员会的权利仍由国内法来规范。

雇员/临时工根据联邦劳动法院的判决，对雇主有人身依赖性的个人被视为雇员。

在如下情况中认定存在这种人身依赖性：雇员被整合入雇主的运营中,或者雇员在时间、地点和所提供工作种类上受制于雇主的指令。

对于被认定的雇员,(实际的）雇主另外还要承担有关税务（工资预提和增值税）和社会保险的责任。

如果雇主计划向第三方商业性地“租借”员工，该雇主需要按照《雇员派遣法》（Ａｒbeitｎehmｅrüberｌassuｎgsgesetｚ，AÜＧ)取得批准。

如果雇员被整合入客户的企业，并不再仅为原雇主工作,该雇员视为被租借。

如果出租雇主未取得批准，依据法律在客户和被租借的员工间形成劳动关系,该劳动关系始于租借合同中约定的工作起始时间。

劳动合同劳动合同不以书面形式为其有效性的先决条件。

但是《适用于劳动关系的实质工作条件证明法》（Nachweisｇｅsetz, NachwＧ）规定,雇主应当在签订劳动合同之后一个月内，以书面形式对劳动关系做出基本规定。

该文件必须包括如下内容：当事人的姓名和地址、劳动关系开始时间、对工作的描述,即，工作地点、薪水和其它额外报酬、工作时间、休假要求、解雇通知期限以及对适用的团体协定和企业协议的参考。

通常，对于劳动合同中雇主用于多次适用的条款应当按照德国《民法典》（Büｒｇe ｒlichesGeｓｅｔｚbuch,BＧB）第３０5条以及以下诸条，并考虑劳动法的特殊方面，进行内容检审。

如果合同内容可能与法律规定不符,而且不利于雇员，即应进行该检审。

如果检审结果证明某些合同条款无效,合同其他条款的有效性不受影响。

当事人可以为劳动合同约定一个试用期（通常在三到六个月间不等），在此期间劳动合同可以经短期通知被终止而无需附加解雇理由,该通知期至少为两周。

为了防止雇主规避解雇保护法律,附固定期限的合同仅于对雇用期限的限制存在客观原因时或于新的雇用时才被许可；该劳动合同期限最长不得超过两年，或者在前述两年期限内被延长不得超过三次。

对于新设企业,在头四年内新雇用的固定期限不得超过四年。

工资、薪水和奖金德国《最低工资法》（Miｎdestloｈngesetz，简称MiＬoＧ)于20１4年8月11日颁布,这是德国自两德统一以来，第一次引入全国通用的最低工资标准。

根据该法,德国从20１5年1月１日起最低工资标准为税前每小时8．５０欧元。

联邦政府可以根据最低工资委员会（由联邦政府设立的常设机构）的建议,通过发布行政法规来调整最低工资的数额。

联邦法律还规定了同工同酬原则，并且男女同酬。

尽管非为法律要求,通常在圣诞节时支付第十三个月的薪水／奖金(或者将其分别在圣诞节和休假时支付)。

工作时间通常法定最高工作时间为每周4８小时(基于每周6个工作日）；但是，如果在6个月或2４周之内平均每天不超过8小时,则可以将工作时间延长至每周６０小时。

若以每周5个工作日为基础，则一般日工作时间可以提高至9.6个小时。

工会正在争取每周3５小时工时制，团体协定通常规定较短的每周工作时(如每周 38.5小时)。

工会强烈反对加班工作。

节日和休假德国所有联邦州均承认下列公共节日:新年(1月1日)、耶稣受难日、复活节星期一、国际劳动节（５月1日）、基督升天日、圣灵降临节星期一、德国统一日（10月3日）、圣诞节(1２月２5日）和圣诞节后第一日(１2月26日)。

除此之外还存在某些宗教节日,这些节日在各州有所不同。

在劳动关系存续6个月后,法定最低休假天数为每年20个工作日(基于每周５个工作日）。

团体协定以及个人劳动合同通常会增加休假天数（经常增至每年30天或更多），国家法律允许出于特殊目的的请假(即，教育休假)。

雇员有权得到与其当前薪水相等的假期工资。

一些团体协定及企业实践还提供特别休假津贴。

法定病假工资如果因疾病导致雇员无法履行其职责，雇员有权获得病假工资。

病假工资的数额相当于100%的正常薪水，并可领取至康复,但不得超过6周的期限;(对于特定疾病而言）超出该期限的,如果符合条件,雇员可以按国家医疗保险计划领取津贴。

解雇雇主发出解雇通知的权利可能会受到个别雇用合同、团体协定或如《解雇保护法》(Küｎｄiｇungssｃhutzgesetz,ＫＳchＧ）等法律规定的限制。

对于在同一家企业工作不满两年的雇员而言，法定解雇通知期限为四周,至公历月份的15日或月末。

对于在同一家公司或工厂工作满两年或两年以上的雇员而言，雇主所要遵循的通知期限为一个月,至公历月份月底。

劳动关系持续的时间越长,所需通知期限则越长（最长可至7个月，即劳动关系持续２０年或更长的情况下）。

如果不存在特别约定的通知期限,或者约定期限因短于法定最短期限而无效的话,则适用法定通知期限。

任何解雇通知必须以书面形式做出，并要求亲笔签名。

该要求亦适用于签订解除劳动关系的协议。

因此以传真方式发送解雇通知是不够的。

任何一方均可因正当原因不经提前通知即终止劳动关系，该原因使解雇方无法将劳动关系持续至正常解雇通知期限终了时。

因正当原因所致立即解除劳动关系必须在权利人获知该正当原因时起两周内主张。

《解雇保护法》还进一步规定，向一名在同一家企业工作超过６个月的雇员做出的无正当原因的解雇通知只有在具备社会正当性的情况下才具有法律效力。

但是,《解雇保护法》仅适用于常规雇用十名以上全职人员的企业。

在2004年前属于《解雇保护法》适用范围之内的雇员并不受界限提高的影响。

但是对于新的雇用而言,《解雇保护法》仅适用于超过十名雇员界限的情况。

非全日性职位只能按比例计算成全职职位（至每周20小时= ０.５个全职；至每周30个小时= 0．75个全职)。

在《解雇保护法》意义下的社会正当性被限制于以下三个主要领域：第一，解雇可以是因雇员的自身情况所致,比如连续的短期生病或长期生病。

第二,雇员的行为可能构成解雇的社会正当性，即，虽经重复警告仍无故旷工或拒绝工作。

在这种情况下，雇主应于发出解雇通知前就雇员的过错向其提出警告。

第三,出于企业运营原因的解雇可以具有社会正当性。

特别是，基于雇主的商业组织的改变，例如，由于工厂关闭或因缺少订单而缩减劳动力所导致的相关职位上人员过剩的解雇。

但是,雇主必须使用所谓的“社会因素方法”，原则上挑选出因裁员“受到最少损失”的雇员先予解雇;该方法要考虑一些社会因素（年龄、资历、抚养义务及严重残疾）。

雇员有权质疑上述解雇通知并在接到通知后的三周内向有管辖权的劳动法院提出要求重新雇用的诉讼。

雇主没有法定义务支付解雇补偿金。

在《解雇保护法》下终止劳动关系通常十分复杂并且常会导致签订解雇协议并支付雇员补偿费用。

作为一项普遍、粗略的原则，平均解雇费的数额为：每月薪资总额的50%×服务年份（见《解雇保护法》第1ａ条第2款）。

对于企业委员会成员、残疾雇员、怀孕雇员和教育休假中的雇员还有其它的劳动保护，这些雇员不得被无故解雇。