企业员工敬业度的结构模型研究曾 晖Ξ12 赵黎明1(1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071)摘 要 在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。
通过对264名被试进行预测试,修订得到正式问卷。
重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。
关键词:敬业度 结构模型 问卷1 引言“敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。
他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。
不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。
后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。
Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。
认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。
其特点是高精力、投入和高效能感[2]。
Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。
他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特点”。
[3]敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。
如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。
另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。
敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。
从管理科学及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E ”的发展模式,即从早期企业雇用员工(Employment )、到员工授权(Empowerment ),到现在的企业与员工结盟(Engagement ),强调员工参与、投入与自主敬业。
敬业度能有效降低工作倦怠水平,有利于提高组织和个人的绩效水平,具有丰富的理论意义和实践价值。
目前国外有关敬业度结构因素主要有以下观点:Maslach (1999)运用“Maslach 工作倦怠问卷”(Maslach Burnout Inventory ,MBI ),通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高敬业度。
Schaufeli 等人(2002)开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht Work Engagement Scale ,UWES ),17项目,含活力、奉献和专注等三个分量表。
盖洛普公司编制“盖洛普工作场所调查”(G allup Workplace Audit ,GWA )(α=0.88)用于测量员工敬业度。
12个项目,包括两个大类,一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素[4]。
May 等人(2004)根据K ahn 有关敬业度结构的观点编制了13个项目组成一个总体量表(α=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。
[5]Britt 等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(α=0.88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。
[6]尽管大家基本上都认为敬业度是一个多维的构念,但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,相关的作用机制研究也较不成熟,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究,而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础,因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。
2 方法2.1 被试预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。
年龄为20-54岁,平均30.69±7.07岁;工龄1-32年,平均10.2±7.31年;男139人,女115人。
正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本236名。
年龄为20-56岁,平均31.69±7.31岁;工龄1-35年,平均9.78±7.38年;男125人,女111人。
2.2 问卷编制过程[6]2.2.1 问卷初始项目敬业度特征的质性研究本研究首先对敬业度概念进行质的分析,以获取对敬业度特征的初步认识。
研究通过对国外相关文献进行全面、系统地回顾,运用“扎根理论”的操作程序以及积极组织学术研究(POS )倡导的“最佳自我反馈评定法”(RBSA )[7,8],从自评、他评及客观结果上进行综合调查,编制企业员工敬业度问卷并构建中国企业员工敬业度的结构模型。
质性研究依据取样策略选取27人作为正式访谈对象,对象选取的原则为:第一,访谈对象工作经验较多,具有一定的工作年限,从事同种工作三年以上,以便提供较丰富的信Ξ通讯作者:曾晖。
E 2mail :zenghui1998@ 。
心理科学 Psychological Science 2009,32(1):231-235231息及重要反馈人物;第二,访谈对象经历过组织生命的不同周期;第三,访谈对象中包含典型人物,如企业所有者、经营管理者、创业者、劳动模范、优秀员工等。
访谈对象来自天津市经济技术开发区泰达控股公司、天津市宝坻经济开发区石桥工业园管委会、中国海洋石油渤海公司、天津星通电子有限公司、海口泰华大酒店,年龄20-51岁,男16名,女11名;高层主管3名,中层主管5名,基层主管4名,普通员工14名(包括优秀员工5名,其中一名曾获得“全国十大优秀劳务工”称号),部分被试参加了开发区的初建工作。
访谈时间限制在2.5小时之内,先请参与者描述工作中曾经发生的最值得回忆的工作事件,要求参与者将注意力集中于事件的积极方面,例如工作积极、热情、自信、幸福、高效、投入、无私,判断正确,不被困难障碍吓倒、击垮,同事合作愉快,领导认可,对自己的所作所为和努力感到非常满意,令人振奋,认为是自己的最佳状态,给自己留下了最为深刻的印象。
随后进入访谈主题,请参与者对这些事件进行详细地描述,包括这件事是什么、这一事件的基本过程、自己在这件事情中的所作所为、自己在其中的作用、当时的情景、参与的人物,有没有困难是曾经克服的、自己当时的想法、事情的令人印象深刻的结果、自己对事件的积极感受、幸福愉快的体验以及自己的积极行为特征等,并表达其对整个事件的积极看法,例如:对自己的积极看法、对整件事的积极评论、对自己的积极影响等等。
访谈的过程中,要求具体化,并请参与者尽可能举例说明。
此外,研究者与被访谈者一起去拜访重要反馈人物,请重要反馈人物描述在当时的情景对被访谈者积极的看法,包括行为、态度、情绪、体验等表达其对整个事件的积极看法。
访谈全程依据《员工敬业度访谈大纲》采集文本数据,事后,研究者将访谈文本交参与者核对内容是否有误。
通过文本汇总、单位切割、编码及分析形成自然类别并构建理论,研究获得了企业员工敬业度的19项特征,包括额外努力、工作乐趣、主动学习、组织目标内化、积极的情绪、工作时间飞逝感、组织承诺、工作投入、效能感、专注、主动行为、希望、乐观、参与、有活力、工作价值感、同理心、合作、进取等。
并对此通过多元信息评定、敬业度特征发生频次统计、录音文本符合度调查进行了效度验证。
2.2.2 问卷编制与检验首先,基于质性研究获得的企业员工敬业度19项特征编制《工作感受综合调查问卷》,请心理学和管理学专业研究人员评价测验原始项目表述的准确性、清晰性、项目归类,根据专家意见修订项目,删改表述不清、表面区分度较差的项目,保留57个项目,分属19个敬业度特征。
另外,借鉴MMPI测谎量表中的项目,确定6个测谎项目,以测查被试的测谎倾向和社会赞许性。
共合计63个项目,随机编排组成《工作感受综合调查问卷》。
测验项目用5点计分,测谎项目和部分项目为反向计分。
其次,施测《工作感受综合调查问卷》,依照对《工作感受综合调查问卷》项目分析和探索性因素分析结果,剔除不符合条件的项目,形成《综合敬业度量表》,构建敬业度结构模型。
最后,施测《综合敬业度量表》,考察《综合敬业度量表》测量学属性,依据验证性因素分析进一步验证敬业度结构模型。
2.3 工具调查所用问卷和量表包括:自编的《工作感受综合调查问卷》和《综合敬业度量表》,含涉及性别、年龄、婚否、教育程度、身体健康状况、工作岗位、工作年限、工作职务、工作奖励等内容的个人资料问卷。
2.4 施测方法由企业内部人员协助组织,在相对集中的时间内完成问卷调查,研究者在场对问题作个别解答并亲自收回问卷。
预测试召集被试集中填写《工作感受综合调查问卷》。
填写完毕共回收问卷259份,剔除未达到测谎分数要求而产生的废卷38份和因填写不完全等其它因素而产生的废卷19份。
共得到有效问卷202份。
正式测试,召集被试集中填写《综合敬业度量表》。
填写完毕共回收问卷234份,剔除未达到测谎分数要求而产生的废卷29份和因填写不完全等其它因素而产生的废卷12份。
共得到有效问卷193份。
2.5 数据处理方法对回收的问卷进行筛选,剔除不合格问卷(主要为测谎分数不合格及填答不完全的问卷)。
采用SPSS12.0作描述性统计和探索性因素分析,用结构方程模型软件L ISREL8.2进行验证性因素分析和模型验证。
3 结果与讨论3.1 预施测结果预施测采用《工作感受综合调查问卷》。
3.1.1 探索性因素分析采用项目鉴别力和每一项目的均数和标准差进行项目分析。
依据项目分析结果,删除项目与问卷总分相关小于0. 2的项目,剔除单个项目平均分数趋于极端且项目变异太小的项目,合并测验项目之间相关大于0.80的项目,共剔除掉4个项目。
然后使用SPSS软件对问卷数据进行因素分析。
样本适当性系数KMO的指标为0.815,表明问卷各个项目间的相关程度无太大差异,数据非常适合做因子分析。
Bar2 rlett球形检验卡方值为1460.859自由度231,显著性P值小于0.000,球形假设被拒绝,表明问卷项目间并非独立,取值是有效的。