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五、调岗降新
A公司采购经理刘芳因2009年上半年不能胜任工作，2009 年7月1日起被公司降为采购部文员（经理下面还有主管、专 员岗位），工资从6000元降低到3000元。刘芳提出异议。 公司解释说：你不胜任工作，企业有权调整岗位，而工 资是与岗位对应的，公司内部的《薪酬级别表》明确规定采 购部文员的工资就是3000元。 刘芳抗辩说：调整岗位不代表就可以降低岗位，而自己 从来未看过《薪酬级别表》，且劳动合同约定的工资为6000 元，公司未征得本人同意，就单方调岗降薪，是违法的。 因双方无法协商，随后刘芳申请仲裁。 1、刘芳不胜任工作，公司将其降至文员，是否成立？ 2、调岗后，是否当然可以调薪，如何操作？
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一、绩效考核
A公司规定“对于员工每月的工资，公司将预留10%，该 工资在年终时根据员工全年绩效结果来发放；员工考核评估 的内容为工作态度（占20%）、工作能力（占20%）、工作结 果（占60%）；最高分为100分，合格线为60分。 2011年1月A公司采用360度的考核方式，给人事主管小 王进行2010年的年度考核，其中工作态度（协作性、主动性、 责任感）折算后为11分、工作能力（创新、决策、沟通、应 变）折算后为7分、工作结果折算后为38分，总得分为56分。 但是小王坚决不签名确认该结果。公司根据该考核制度 扣发小王工资3000元。为此，双方发生劳动争议，小王追讨 工资3000元，并主张企业每月预留10%属于违法克扣工资。 1、扣发3000元年终奖是否成立？ 2、如果小王对结果签名确认，能否认定其“不胜任工作”？
1、原公司是否应支付张某经济补偿？ 2、竞业限制协议应该在什么时候签署，比较利于企业？ 3、如何追究劳动者违反竞业限制协议的法律责任？
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Hale Waihona Puke 法条链接——《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的
高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞 业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单 位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其 他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同 类业务的竞业限制期限，不得超过2年。
老王2003年6月20日入职A公司，最后一期劳动合同2011 年12月31日。2010年6月18日，公司以老王不适应企业文化 为由即日与其解除劳动合同。
1、解雇理由是否合法？
2、老王可以追讨多少经济补偿或赔偿金？
3、代通知金能追讨吗？
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十四、协商解除
2008年1月江某入职某旅行社，为机票送票员。江某平时 沉默寡言，不善于沟通。 2010年下半年江某的工作出现了好几次小差错。11月3日 送票部经理向人力资源部和分管领导反映了江某的问题，最 后公司决定与江某协商解除劳动合同，同意支付江某3个月工 资作为经济补偿；由送票部经理代表公司与江某充分沟通。 送票部经理与江某充分沟通后，江某表示没有问题，可 以马上办理工作交接。当天下午江某填写《离职申请表》， 填写了姓名、入职时间、离职时间、所在部门及岗位，但空 缺了“离职原因”。可能是因为送票部经理对江某过于信任， 或者是对之前的协商解除过程非常满意，送票部经理对于 《离职申请表》没有仔细审阅，便在上面签字，并返还给江 某让其到其他部门办理手续。
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十、控制跳槽、离职带来的法律风险？
1、工作交接（积累与沉淀） 2、经济补偿（非法解除、被迫解除） 3、额外赔偿（拖欠工资报酬） 4、商业秘密（保密协议、取证） 5、竞业限制（竞业限制协议、取证） 6、培训费用（服务协议、培训费、附条件分担） 7、不辞而别（积极应对、新单位连带责任）
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十一、留住人才是谁的责任
《实施条例》第二十四条
用人单位出具的解除、终止劳 动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动 合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
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离职时需注意的其他问题
1、是否依法提前一定的天数通知对方 2、刚完成的工作、未完成的工作 3、与工作职责、工作内容有关的其他信息 4、工具、物品的交接，损坏物品的赔偿确认 5、客户应收账款、内部借款、未报销费用的处理 6、违纪违规的责任、培训服务期的违约责任、 启动保密措施、启动竞业限制措施 7、明确离职后不得以公司名义对外活动 8、销毁员工资料时要彻底销毁，避免信息外泄 9、整理个人档案资料，留存1-2年
发放年终奖、解除终止等
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四、为什么年终考核大部分都是流于形式
（一）主观因素
① 老板不重视，只看结果，不重视考核的操作过程，给予
的指示仅针对人力资源部。 ② 中层不配合，认为考核是人力资源部的工作。 ③ 基层很反感，认为老板又想方设法克扣工资。
（二）客观因素
① 无设定工作目标、无具体工作要求，缺失衡量的标准。 ② 日常过程无保留必要的数据、资料，缺失证据的支持。 ③ 无系统的绩效管理制度与相关文书，缺失可执行的工具。 ④ 管理人员不理解、不懂得如何操作，缺失必要的技能。
请查阅并参考2011年1月17《广州日报》C6版《年终奖小
心口惠而实不至》
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七、现阶段员工跳槽的原因
古语：万物各得其所，便是和！
各方不和谐，且无法忍耐，则必然分开！
1、企业无法满足员工的需求，则引发离职 （工资福利、客观环境、主观环境、职业发展等） 2、员工无法满足企业的需求，则引发解雇 （组织变革、个体因素、胜任能力、违纪违规等）
某银行内部制度规定：为加强服务意识，提高客户满意 度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，连续 2个月被客户投诉“不满意、非常不满意”次数最多的人员， 公司将无条件解雇，且不给予任何经济补偿。
2009年4月、5月小张分别被客户投诉3次、2次，属于该 支行被连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹， 其本人无过错。
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六、年终奖发放
某公司的制度规定：每年春节后，公司将根据具体情况 决定是否发放年终奖，发放的对象为工作满一个自然年度的 在职员工。2010年春节后，该公司发放2009年度的年终奖。 问：下面的员工能否享受年终奖？
① ② ③ ④
小明工作期间：2008年12月1日-2009年11月30日； 小张工作期间：2008年12月29日-2009年12月31日； 小王工作期间：2009年1月31日-2009年11月30日； 小陈工作期间：2009年1月31日-2010年1月5日。
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二、“不胜任”是指态度与能力，还是指工作结果？
《劳动部关于<劳动法>若干条文的说明》： “不能胜任工
作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工 种、同岗位人员的工作量。
以素质考核结果来判断是否胜任工作，缺乏法律依据！
三、年终绩效考核到底考哪些？
传统考核内容包括：工作结果、工作态度、工作能力 应该根据考核的目的来确定考核的内容 目的包括：培训、调岗调薪（升降）、
年终考核、年终奖、年终离职 法律风险分析与执行策略
主讲：钟永棣 2012年12月26日 广州劳动保障学会
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新劳动法下，人力资源管理之道与术
1、打造和谐高绩效的核心团队
2、合法、规范、执行硬性规定
（生存之道）
（三方博弈）
3、减少、杜绝不必要的法律风险 （管理底线）
有效预防和化解劳动用工风险
1、静态：规章制度、岗位职责、劳动合同、流程文书 2、动态：熟悉法规、风险思维、规范流程、善意沟通
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随即，江某偷偷地在离职原因上面填写了“公司违法解 除本人，本人被迫离职”。 第二天，江某没有到公司，只是电话联系了送票部经理 和人力资源部经理，提出要5个月工资作为经济补偿，否则 将通过劳动仲裁解决问题。 1、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的 经济补偿数额，事后劳动者可能追讨经济补偿的差额部 分，企业该如何做，才确保胜诉？ 2、能否与“三期妇女”协商解除，事后女员工反悔，追讨 差 额补偿或要求恢复劳动关系，企业该如何预防与应对？
第40条 有下列情形之一的，用人单位---可以解除----
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的； （培训的关联性） 管理者的职责：不仅仅只是找证据证明员工不符合录用 条件或不胜任工作，更应该帮助员工提升综合素质，以到达 符合录用条件或胜任工作的要求。

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十三、经济补偿
附条件发放原则：
员工的绩效奖金跟企业整体绩效、所在部门绩效、个人 绩效挂钩（也有只跟个人绩效挂钩，或跟企业整体绩效及岗 位系数挂钩）； 请注意考核结果的客观合法性！
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法条链接——
《广州市中院民事审判若干问题的解答》(2010年)
十三、用人单位就年终奖问题规定以某个时间点为分界 线，如规定三月份在职的职工可以领取上一年度的年终奖， 现在该时间点之前离职的劳动者主张上年度的年终奖，应否 支持？ 答：关于年终奖的问题，用人单位与劳动者有约定的， 从其约定；在没有约定的情况下，年终奖的性质更属于一种 激励机制，用人单位根据其经营状况决定是否发放年终奖以 及如何发放年终奖，是其企业的经营自主权的合理范围，应 当予以尊重。
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八、如何判断员工准备或有可能跳槽？
1、个人物品短期内不断减少 2、经常复印公司的资料 3、工作量不大的时候，下班后仍逗留在公司 4、清理相关借出借入物品 5、经常请假1天或半天 6、接听电话突然变得很神秘 7、言行表现得比较消极、懒散 8、经常与同事私下交流 9、尽量避开重要的工作任务 10、偶然间穿着打扮突然变得非常职业
竞业限制协议必备条款包括：
（一）生产同一种核心技术产品且有竞争关系的企业范围； （二）竞业限制的期限； （三）竞业限制补偿费的数额及支付方式； （四）违约责任。
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广东文件：用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业
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十五、离职交接
第五十条