内容提要：民营企业在经济发展中有着举足轻重的作用，但目前民企的生存与发展日益受到员工流失问题的困扰。

本文结合民营企业的背景和特点，中山市民营企业员工流失的表现和后果等发面入手，提出管理模式落后、薪酬偏低、培训机制不健全、激励机制单一等，是造成民营企业人才流失的重要原因。

企业应该更新用人观念，引入现代企业管理制度，进行合理的人力资源规划，重视做好以待遇留人、以事业留人、以制度留人和以文化留人等方面的工作，有效地降低人才流失率，促进民营企业的可持续发展。

本文通过对这些问题的探讨，使中山市民营企业在留住人才，有效控制员工流失方面形成一个初步的方案，以降低员工流失率，优化企业的人力资源结构，这便是本文的最终目的。

关键词：员工流失民营企业人力资源管理发展目录一、绪论 (1)（一）选题的背景与意义 (1)（二）民营企业的概念和特点 (2)1.民营企业的概念 (2)2.民营企业的特点 (2)（三）员工流失的界定和分类 (2)1.员工流失的界定 (2)2.员工流失的分类 (3)（四）员工流失对企业发展的影响 (4)二、中山市民营企业员工流失的表现及后果 (5)（一）员工流失导致“用工荒” (5)1.小榄五金企业员工跳槽频繁 (5)2.古镇灯饰企业员工流动导致招工难 (5)（二）员工流失对中山市民营企业发展的不利影响 (5)1.造成企业的技术和经验流失 (5)2.增加了人力资源管理成本 (6)3.高员工流失率消弱企业凝聚力 (6)4.在职员工的稳定性和忠诚心的动摇 (6)5.人员流失造成企业声誉被破坏 (6)6.人员管理和培训的质量下降 (6)三、中山市民营企业员工流失的原因分析 (7)（一）用人观念滞后，管理模式陈旧 (7)（二）缺乏人力资源规划，培训机制不健全 (7)（三）缺乏科学合理的薪酬分配机制与激励机制 (7)1.薪酬的水平偏低 (7)2.激励机制不健全 (8)（四）缺乏必要的职业生涯规划 (8)（五）绩效考核体系不健全 (8)（六）缺乏企业文化,员工没有归属感 (8)四、解决中山市民营企业员工流失问题的对策 (9)（一）企业方面 (9)1.健全现代企业制度 (9)2.完善员工职业生涯规划 (9)3.改善薪酬体系实现有效激励 (9)4.建设企业文化搭建和谐劳资关系 (10)（二）员工方面 (10)1.招聘招录适用的人员 (10)2.员工加强职业生涯的自我管理 (11)3.加强沟通及时解决员工冲突问题 (11)结论 (12)参考文献 (13)一、绪论发展过程中，民营企业总是存在一些问题,例如企业总体规模偏小、自主创新能力较差、产品附加值偏低、人才缺乏、资金投入不足等。

尤其是近年来，民营企业员工流失现象较为严重，很多民营企业遭遇招工难。

人员流动有利于实现整个社会人力资源的有效配置，但就每一个具体的企业而言，员工流动必须保持在合理的范围之内，超出合理的限度，则构成了员工流失。

员工流失给企业发展带来严重的负面影响，增加重新招聘成本，使技术及商业机密外泄，造成企业生产不正常。

除了这些显性成本之外，还有隐性成本的增加：可能会给其他员工造成强烈的心理冲击，从而导致人心涣散，更有甚者可能直接或间接带动大批人员流失。

相关调研表明，民营企业人员流动率保持在15％左右比较合理，如果民营企业人员流动大大超过这个比率，这在一定程度上成为制约经济发展的瓶颈。

IBM公司的一位总裁也说过：“你可以搬走找的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。

”知识经济的到来，人对企业发展的推动作用日益明显，企业对于人的依赖也越来越高，人才资源对企业的重要性更加突出。

人才已经成为企业的第一资源，企业能否拥有人才，能否留住人才，将直接决定着了企业的生存和发展空间。

能否建立一支素质高、人员稳定的队伍是企业赢得竞争优势的关键。

导致企业为吸引优秀人才，获取企业竞争优势，展开一场激烈的人才争夺战。

员工跳槽、专家跳槽、总经理跳槽，甚至集体跳槽彼此起伏，人才流失弄得企业管理者们心惊肉跳，如坐针毡。

人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。

（一）选题的背景与意义民营企业是我国国民经济的重要组成部分，我国经济建设与发展的实践证明，促进民营企业的健康快速发展，是保持我国经济可持续发展的关键性问题。

改革开放30年来，我国民营企业在蓬勃发展的同时，出现了和正面临着许多亟待解决的诸多问题，其中，员工大量流失是众多民营企业最感“头疼”和棘手的问题。

目前国内企业林立、竞争日趋激烈，加上国外企业对国内市场的猛烈冲击，尤其是在两次较大的世界性经济危机之中，民营企业更显出了其自身的脆弱性与不成熟性。

新的历史时期，严峻的新形势下，民营企业面临着生死存亡的抉择，如何依托市场，大力发挥人力资源优势，有效控制人才的大量流失，以保持企业的健康、稳定与快速发展，在已经白炽化的残酷市场竞争中立于不败，走上不断发展、不断强大的康庄大道，是每个民营企业都必须认真考虑与研究的重大课题，其中，中山作为珠三角的一个重要城市，民营企业的发展好坏直接相关着中山市经济的发展，所以，这次选择中山市民营企业员工流失问题及对策研究为选题，对中山民营企业在员工管理和企业发展上，提出目前出现的问题及相关的解决措施，对中山市民营企业的发展意义深远。

（二）民营企业的概念和特点1.民营企业的概念民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。

在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。

按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

2.民营企业的特点竞争压力大，企业主个人强烈影响着企业的战决策。

我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。

企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。

谈到这里我们就会想到巨人集团。

史玉柱两次成功决策直接促成了巨人集团的传奇式的成功使其达到辉煌但也他的两次失败的决策导致了巨人集团从辉煌走向低估。

曾经风光无限的巨人集团因投资房地产和生物工程领域的失误导致负债结构中出现恶性债务，讨债者蜂拥上门，集团资金周转不灵，最后陷入了财务危机。

民营企业竞争压力大，富有创新精神但企业主的个人素质直接界定了企业的兴衰成败。

组织结构灵活但管理制度不完善民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。

这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。

由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。

在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。

现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。

企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。

人才培养力度不够企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。

但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。

当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

（三）员工流失的界定和分类1.员工流失的界定在研究员工流失的时候我们要了解一个更大的概念——人力资源流动。

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。

组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。

因此，企业员工流动可分为两类：在企业内部的流动和在企业外部的流动。

员工企业内部流动就是员工在企业内部不同的职能部门或是其下属的不同公司之间的流动。

企业外部的流动，包括员工流入企业或员工流出企业。

本论文将着重讨论员工流出企业，即员工的流失问题。

当经济繁荣、组织处于成长阶段，就要求通过录用新员工、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大组织的人力资源库。

而当经济衰退、组织发展处于低谷阶段，就需要将富余的人力资源流出。

一个组织的人力资源流动决策必须与它的战略目标相匹配。

当需要的时，如果没有合适的熟练工人和有能力的经理，就会严重地损害战略性经营抉择的成功；同样地，当人力资源富余时，就会使组织付出高昂的成本代价。

组织的人力资源流动决策要满足组织现在和未来的人力资源需要，同时也要考虑到员工的个人目标和职业生涯需要，虽然有时二者是矛盾的，并且一个组织的人力资源流动还要受到政府法规、社会价值观、公共政策等的影响。

员工离职，是指员工离开组织，包括辞职、退休、开除、辞退等多种形式。

对企业员工流失最一般的定义是：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员的关系的过程。

”从这个定义中，我们可以看到首先员工与企业存在劳资关系并且处于企业组织的种种关系之中；然后，双方中断这种关系。

对员工流失最早的研究起源于国外。

流失按照员工与企业之间隶属关系来划分，可以分为：员工与企业彻底脱离法律认可的契约关系的过程；员工虽未与企业解除契约关系，但客观上己构成离开企业的事实的行为过程。

员工流失按员工的流失意愿来划分，可以分为自愿流失、自然流失和非自愿流失、个人的需要、个人目标和生活/职业计划、个人职业发展计划、组织要求、组织的目标和计划、人力资源流动计划。

2.员工流失的分类在对员工流失的分析中，员工的流失主要分为自然流失和非自然流失两大类。

由于自然流失纯属自然因素或意外因素所致（如退休、工伤导致的员工流失），其影响因素有的具有偶然性：如伤残等。

有的也具有必然性：如退休。

非自愿流失指由企业做出的非员工意愿的员工流失，主要有解雇、开除和裁员。

这两种流失对企业人力资源管理的意义都不大，因此本文就不对此进行研究。

本文着重研究的是由企业的制度、管理、发展前景等原因导致的员工自愿流失。

自愿流失员工主动中断作为企业成员的关系的过程，主要包括辞职、未辞职离职、第二职业等消极的隐性流失形式。

辞职是指员工通过法律程序终止与企业的契约关系从企业中流失。

消极的隐性流失是相对于辞职而言的，这些员工对工作不满意，期望在其他企业获得更多的报酬而产生流失意图。

当员工想辞去自己不喜欢的工作，由于种种原因还不能辞职时，员工就可能产生一些消极的隐性流失行为，如怠工、第二职业等。

未辞职离职是指员工保留其工作职位但不领取报酬、员工不再继续为企业工作，一般说来，一旦时机来临，这些员工便会流失。