关键成功因素和技能 工作过程或程序 员工工作常遇问题
四、技术培训
相关经理和技术员工调查
与工作相关的技术知识 产品知识
五、专项培训
高层管理层、相关项目组长及外部 咨询师
公司遇到的问题、原因 项目实行方案及相关技能
有效评定培训需求
1
经营目标与方针
2
专长能力之要求
3
管理问题之解决
4
Management
8. Analysis & Problem
Solving
4. Market Awareness
9. Results Orientation
10. Working In/
Building Teams
11. Managing
Performance Self/Team
12. Entrepreneurship
Required Degree of Ability
BASIC UNDERSTA
DEGREE OF ABILITY CAN DO
WITHOUT HELP
CAN DO AND HELP
ROLE MODEL
招聘 培训 绩效考核
晋升、发展 加薪 培训 辞退
SALES COMPETENCY LADDER Sales Level Descriptors
KNOWLEDGE
SKILLS
BEHAVIOUR
1. Customer Value 5. Relationship Building
Proposition
2. Business
6. Selling & Negotiating
Awareness
7. Coaching ,
3. Customer
Development & Training
强化组织的核心能力
‧团队合作（Teamwork) ‧企业文化（Corporate Culture)
公司三大开发系统
Product Development 产品开发系统
People Development 人才开发系统
Business Development 事业开发系统
为什么需要培训？
意高 愿
有勇无谋型
培訓需求調查表～從績效不佳分析能力需求
1.員工性向志趣之面談 2.員工工作滿意度調查 3.個人生涯發展之建議 4.組織發展與自我成長之配合
1.組織未來發展之需求 2.接班人培育計劃 3.標竿設定(Learning From Best) 4.國際化發展之需求
培訓需求調查表~從未來機會分析
評量培訓需求之實務作法
组织面
提高生产力，降低成本
提升品质
有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力
工作安全
20% 创新
增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
30% 改善
50%
维持
增进人才的专业能力
‧知识（Knowledge) ‧技能（Skill) ‧态度（Attitude)
4
Sales Professional
3
Experienced Sales
2
Developing Sales
1
New to Sales
Note: * Above are descriptors of competency level rather than job titles
THE 12 COMPETENCIES
培训的目的和作用
传递公司文化和企业价值观 沟通公司新的战略目标 在变革期改变员工观念 协助新项目推广、解决眼前问题 提高员工岗位工作技能 推广新的观念、知识和技能 提高团队整体素质水平 个人职业生涯发展
企业竞争力
Core Technology 核心
技术
Core People 核心 人才
旁听 学习
谈判
试讲 试听
参与 讲课
签订 合作 协议
签订 合作 协议
试讲 认证
入库 入库 入库
其它培训体系
培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
培训体系与培训学院制度范例
培训课程/人力资源/training from xx.ppt培训 课程\人力资源\training from xx.ppt
SALES COMPETENCY PROFILE Level 4 of the Sales Competency Ladder
COMPETENCY
Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship
积极进取型
低
能 高力
不该录用型
需要激励型
低
潜力
高
人材
低
人裁
低
人财
人才
高
实力
培训体系
组织学习体系 人力资源发展与职业生涯规划体系 培训需求调查体系 培训课程设计、开发与管理体系 机构与讲师筛选和内部培训师培养体系 培训资格审查与报名体系 培训行政支持体系 培训效果评估与跟踪辅导体系 培训预算控制体系
如何设计年度培训计划 与预算方案
Key Competences for Key Person™
课程内容
培训的目的和作用 培训体系 年度培训计划结构 制定年度培训计划过程与技巧 年度培训计划写作要点 年度培训计划与预算方案范例 年度培训计划推介 常见问题与表格
第一部分
关于培训
培训的目的和作用 培训体系
三、岗位技能要求
职位分析 职位说明书
职务要求细则
技能要求
COMPETENCY
Relationship Building Selling and Negotiating Coaching, Development and Training Analysis and Problem Solving Customer Value Proposition Business Awareness Customer management Market Awareness Results Orientation Working in/Building Teams Managing Performance Self/Teams Entrepeneurship
1.依公司作業流程分發培訓需求調查表 請各級主管填寫後彙總。
2.培訓部門依公司教育訓練體系與 訓練藍圖整合培訓需求總表。
3.必要時召開教育訓練委員會共同決定。
培訓個案研討1：企業該如何導入培訓制度
個案描述：
本公司為中型之IC設計公司，員工人數86人。統計去年度全公司之受訓時數為420小時，訓 練費用為120,000元，平均每人之訓練時數不滿8小時。有感於在競爭激烈之高科技行業中， 公司若未能積極開發人才、傳承技術經驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發展將會 受阻礙。有鑑於此，曾與R&D的主管討論，是否多派Engineer去參加相關或更深入之技術 訓練，吸收新觀念，更能創新發展技術，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答 是：目前R&D人力很緊，每個工程師都身兼數個project，根本撥不出時間去受訓，況且外 面也找不到公司目前研發技術的師資。另外，R&D工程師在內部的年資至少多二年以上， 在業界來說已算資深，平時已常在Project Meeting討論技術問題，並存有會議記錄及相關檔 案，故也無必要另外開課傳授。
Core Competency 核心
才能
人才培训
从经营者立场看人才培训要求（1）
创新
INNOVATION ‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
改善
KAIZEN ‧解决问题 ‧团队合作
‧提升效率 ‧品质改善
维持
MAINTENANCE ‧专业知识 ‧企业文化 ‧品质水准 ‧激励士气
企业内培训的目的
个人生涯之发展
5
未来机会之掌握
培訓需求調查(1)
~經營目標與方針
1.经营目标与策略
‧高阶主管指示 ‧访谈或会议
2.目标管理之展开
‧目标层级化展开 ‧绩效指标之拟定 ‧达成目标所需加强之能力
1.建立专长能力蓝图(Competence Roadmap)
‧从工作绩效思考 ‧从顾客需求思考 ‧从竞争要求思考
Required Degree of Ability
BASIC UNDERSTANDING
CAN DO WITH HELP
DEGREE OF ABILITY CAN DO
WITHOUT HELP
CAN DO AND HELP
ROLE MODEL
核心能力的三个方面
态度
习惯
技能
知识
四、变化的要求
马斯洛需求论
结果：企业目标、价值观、故事和英雄人物
二、新员工入职 （ORIENTATION）
各部门经理问卷或面谈
使员工成为正式员工的信息 有助于员工了解企业体制的信息 建立员工归属感的信息 公司的历史和经营哲学 公司的使命和目标 让员工熟悉自己岗位职责的信息
三、岗位技能
各级经理、相关员工问卷调查 员工工作观察