• 内部人控制
• 企业转变为公司制后，多数或相当大量的股权由企业内 部人拥有，从而在企业重大决策中内部人的利益得到强 调
二、委托－代理关系和激励机制
• 1、什么是委托－代理关系
• 董事会是所有者的代表拥有公司财产的所有权与支配权 ，有权把公司委托给别人经营管理，称为委托人。 • 总经理接受董事会的委托，代理行使经营管理的权力， 称之为代理人 • 他们之间的关系就是委托－代理关系
两权分离的原因
• 具体来说，在现代公司制企业中导致两权分 离的原因：
• 一方面在于公司股权的高度分散，这种分散不 允许任何股东凭借有限的所有权而独揽企业的 控制权； • 另一方面，所有者并非均能胜任复杂的专业化 的经营管理工作
2、两权分离的后果
• 现代企业两权分离提高了企业的效率 • 但是在效率提高的同时也引起了机会主义行 为的出现
• 2.推行员工持股计划
• 是要让企业的骨干人员－－如部门经理级 中层管理人员或重要的技术人员－－持有 公司股份 • 可以是持有干股－－仅仅有股份分红的权 力，而不能转让，也无投票权－－也可规 定在一定条件之下这种干股可以部分或全 部转为普通股 • 这是为世界上很多企业所广泛采用的办法
• 员工持股开始于美国，但目前已经成为一种 国际趋势 • 例如美国沃尔玛连锁商业成功的经验之一 就是从一开始就采用了这种员工持股计划
• 其次，企业激励约束之所以必要，还因为委 托者和代理者之间信息并不对称
• 代理者拥有所有者或委托者所不知、且难以验 证的信息，即“私有信息” • 而且这些私有信息拥有者的一些行为或决策是 所有者无法观察和监督的，即“不能观投入”
我们的理解
• 莱宾斯坦强调了提高非配臵效率或X效率的 重要性；以及现代企业中普遍存在的信息不 对称和合约不完备
经营者变成所有者
• 经营者最难监督； • 经营者最重要；
资本家变成所有者
• 越富有的人越不愿意高估自己的能力 • 为什么资本雇佣劳动？ • 风险资本
所有权与经营权的分离
• 能力分布与财富分布的不对称； • 现代企业：能力与财富的合作：
• 经营者变成职业经理，制定经营决策； • 资本家变成股东，选择经理
• 就是经理人员的效用目标并不与股东利益自然 一致，其相对独立的目标取向势必影响甚至改 变企业的利润最大化目标 • 在经营者掌控的企业里，经常会出现企业经营 目标的变异
3、企业经营目标变异
• 销售收入最大化
• 经理薪金与销售量的正相关关系 • 销售量与市场占Leabharlann 率密切相关• 经理效用最大化
• 钱德勒：“经理革命”：现代企业日益被支薪经理掌控 • 经理人员有较大的自由决策权，更为关注自身效用的最 大化。 • 经理人员更多追求的是权力、声望和薪金
• 比如奔驰公司每年有40％左右的员工可以认购 企业股权，自1996年来，奔驰把每年认购股权 以10股扩大到30股，每股可得到450马克的盈利 股份补贴，自建立这一制度以来，股值已猛增 300％以上，奔驰公司职代会主席卡尔· 福伊尔施 寨认为，向员工发放盈利股票，不仅能增加员 工个人收入，还使他们更关心企业。
占有剩余索取权
• 无论实行什么样的激励机制，占有剩余索取 权的激励是最为强烈的激励
• 如书中所讲的出租车公司的例子
对企业所有权的理解
• 什么是企业所有权
• 现代产权理论认为，就是在契约对决策权没有规定的时 间和地方实施剩余控制权的权利和在契约履行之后取得 剩余收益的权利 • 米尔格罗姆把它进一步归纳为对剩余决定权的拥有和对 剩余收益的分配。 • 契约的不完备性是前提，是基础 • 企业契约的不完备性意味着，当实际状态出现时，企业 契约的不完备性意味着必须有人决定如何填补契约中存 在的漏洞－这是企业剩余控制权的由来；同时契约的不 完备性还意味着要使所有企业成员都得到固定的合同收 入是不可能的－这就是剩余索取权的由来
• 委托－代理关系的本质
公司治理结构
• 核心：职业经理与投资者的关系？
• 如何保护投资者的利益？
• 法律手段： • 声誉机制：
用控制权保护投资者
• • • • 股东－董事会－经理人； 股东的投票权：股与票； 董事会的责任： 债权人的权利：破产权
对外部投资者的法律保护
• 上市公司的信息披露； • 对内部交易行为的限制； • 对控股股东关联交易的限制；
• 委托人要给予代理人的努力以补偿，使代理人 自愿地为委托人的利益努力工作。如果代理人 从委托人得到的补偿大于或至少等于进行机会 主义行为带来的满足程度，代理人自己就会消 除机会主义行为。 • 如果委托人由于代理人消除机会主义带来的好 处大于或至少等于所支付的补偿，委托人对代 理人的激励就是有效的。
企业面临的两个基本问题
• 给定个人能力难易观察，如何保证能力最高 的人经营企业？经营者选择问题
• 经营能力有先天的因素；
• 给定团队生产的特点，如何使每个企业成员 有积极性努力工作？激励问题
• 团队生产，测度贡献的困难 • 观察行为的困难
解决问题的基本方法
• 分配剩余控制权和剩余索取权 • 剩余控制权：难易用合约规定的权利；
企业经济理论
－企业法人治理结构
2
1.公司治理结构分析
• 公司治理结构解决什么问题？ • 如何评价中国国有企业改革？
为什么需要企业：企业家理论
• 两类活动：
• 经营活动：决定干什么，如何干。 • 生产活动：执行，将投入变成产出。
• 个人能力的差异：决策能力 • 企业的本质：不同能力的人的合作：
• 经营能力高的制定决策：经营人员 • 经营能力低的执行决策：生产人员
• 要用合约规范代理人行为来消除机会主义非常 困难 • 用监督的方法来消除机会主义又要支付监督成 本，而且监督者本人也无法避免机会主义行为
• 故消除或至少减少机会主义行为，以提高X 效率的方法就是设计一种合理的激励机制
激励理论的内容
• 激励机制也称为次优合约，其中心是委托人 与代理人利益共享、风险共担
• 一、两权分离与企业经营目标变异 • 二、委托－代理关系和激励机制
一、两权分离与企业经营目标变异
• 1、所有权与经营权分离的原因
• 企业规模扩张、技术与管理的复杂化导致了所 有权与经营权的分离
• 有钱的人并不一定有管理企业的能力 • 有管理企业能力的人又不一定有钱 • 当所有权与经营权统一在一个人身上时，这个人的能 力就是企业发展的最大制约 • 股份制的出现解决了这个矛盾，也就是实现了所有权 与经营权的分离
企业激励理论的背景介绍
• 90年代开始，对激励问题的研究深入到经理 报酬对经营业绩的敏感性方面
• 有人认为经理报酬与业绩并不相关.这些研究者 通过实证研究后得出的结论是企业家的报酬与 企业业绩之间的联系非常脆弱，这主要以詹森 和墨菲等为代表。 • 但也有人得出了相反的结论，这主要是以霍尔 和利伯曼的研究为代表，他们通过实证研究后 表明，现代企业由于经理股票期权等的推行， 报酬与业绩之间呈现出了很强的相关性，推行 股票期权等激励措施的企业中业绩都有了明显 的提高
• 新古典经济理论主要是从技术的角度看待企业
• 在标准的阿罗和德布鲁的竞争－均衡范式中，企业是被 作为生产函数来对待的 • 但新古典经济学也存在着明显的缺陷：其中之一，它完 全忽略了企业内部的激励问题（哈特，1998）
• 1932年，美国经济学家伯利和米恩斯出版了《现 代公司与私有财产》
• 提出著名的“管理权与控制权相分离”的命题，使传统 的以利润最大化为目标的企业理论受到严峻挑战。 • 自此经济学家开始关注被传统经济理论所忽视的企业内 部管理效率问题，认识到激励的重要性
• 一是激励问题 • 二是经营者选择和监督机制问题（张维迎，1999）：要 使选择者有动力选择合适的管理者，必然要在企业产权 结构设计时给予选择者一定的剩余索取权，也就是给予 一定的激励，所以经营者的选择问题实质上仍是激励问 题的一部分。 • 由此可见激励问题在企业经济活动中的基础性地位。
企业激励理论的背景介绍
激励内容分类
• 具体可分为两个层次：
• （一）是对企业职工的激励 • （二）是对企业经营者的激励
（一）对企业职工的激励
• 1.实行浮动工资（效率工资）制 • 高于市场均衡水平的工资 • 企业向员工支付这种高工资以吸引最好的工人 • 可以使工人努力程度提高，也可以减少工人的流 动性。 • 1914年福特公司支付给工人每天5美元的工资（ 当时市场的均衡工资是2.34美元）就是效率工资 • 其中计件工资制更容易产生激励效果
• 完全合约和不完全合约；
• 剩余索取权：
• 合同收入与剩余收入； • 剩余收入与风险； • 剩余收入与激励。
激励机制
• 激励机制：如何让人不偷懒： • 三种安排：
• 合伙制：分享权利和剩余； • 经营者所有：古典资本主义 • 生产者所有：南斯拉夫工人自治
• 基本因素：
• 监督的难易程度； • 相对重要性
• 公司中并不是只有这一种委托－代理关系
• 往上追溯，股东是委托人，董事会是股东的代理人 • 往下看，总经理又成了委托人，部门经理成了代理人； 部门经理与职工之间也是一种委托－代理关系 • 所以现代公司是一系列的委托－代理关系
企业激励问题的背景介绍
• 从实践的意义上看，市场经济发达国家的企业之所 以取得成功，在于它们从制度上解决了两大问题：
• 3.分享制
• 即剩余索取权在雇主和雇员中间分享，把全体员工的利 益与企业的利益联系在一起，每年按企业的经营状况决 定每个员工的收入 • 日本企业中的劳动契约大多属于一种满足于契约的不完 全性，并让工人享有某些剩余控制权的模式，采取的是 看板式的生产流程，即不再是一种事前制订计划并在生 产中严格保持计划不变的集权式的生产方式，而主要是 通过对“事后信息”的分散处理对来对“事前计划‘不 断进行微调 • 日本企业效率高、获得成功的重要原因 • 20世纪70年代以后，美国引入日本企业的做法