确认职位职责 确定目标职位的关
键工作任务 归纳胜任职位的能
力需求
选择胜任力卡片 列举关键事件进
行讨论，并达成
一致
3、 胜任要素 选取重组
筛选胜任要素 MAP维度验证 胜任要素重组
4、 完善验证
模型
讨论并评估，进行 模型修正、补充
模型验证 完善模型
第二步：基于胜任力的评估
评估 工具
新增目标客户分析
互联网营销模式创新 01 销售总监 应该完成
行动
提升客户附加值 营销成本管控办法
同业客户争取行动
重新04设计服务流程
领导力发展项目头疼事儿5：如何使众人行？
搭建生态化学习成长圈
A 搭建原则：
01 志趣相近或目标一致
E
B
02 风格、能力互补、互长
03 共同利益捆绑
D
C
04 责任共担
伙伴们的督导和激励比“点赞”更有效
• 评估结果反馈 • 召开圆桌会议 • 形成培养方案
确定培养方案
开展培养活动
• 个体辅导 • 工作任务 • 团队学习
• 满意度评估 • 360度评估
项目评估总结
个性化领导力发展的EASE模 式
Evaluate 评价
Experience 经历
Awareness
觉察
Support 支持
案例分 享
某大型商业银行总部领导力发展项目
碎片化知识，5分钟个性化学习
Powered by Gikoo
智鼎云学习平台
智鼎之道：从项目过程管控的观点来看
智鼎公司业务范围：人
1.1 内部选聘 1.2 社会招聘 1.3 校园鉴宝 1.4 多角度评估反馈
3.1 任职资格体系 3.2 人才培养体系 3.3 人才激励体系 3.4 继任体系建设
4.1 战略落地 4.2 绩效提升
十年来，智鼎公司一直在金融行业耕耘，目前是中行、工行、广发银行总行级HR供 应商；与建行总行、中信总行在绩效管理、农业银行在人才评估；与中国人寿、中 银保险、阳光保险在任职体系建设上均有合作。
自
本我
我 认
知
如何引发被培养者觉悟？
强化自我认知形成内生觉悟，能激发改变自我的动力
系统反馈
顾问辅导
03
风格
他人反馈
认知
自我复盘
能力
目标
工作坊
1天的自我认知
02
认知
界定
与发展工作坊
角色ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ认知
ILDP
个体评估
01
情景模拟评估
领导风格评估
360度行为化反馈评估
准确的评估是形成内生化觉悟的前提
行为化目标是准确评估，制定个人领导力发展计划的前提
心理测验
面谈
360度评估
行为风格测验 领导风格测验 压力源和压力应对问卷 自我及环境探索问卷
管理情景判断测验
自我认知 角色认知 现状 职业发展 ……
问卷 访谈
输入“性格测验”
第三步：基于评估的反馈
开发 = 觉悟？
领导力发展头疼事儿1：人很难改变
固有认识为自己筑起了一层“自我保护的外壳”
引发个人改变的前提是引发自我觉悟，发自内心愿意接纳改变
化繁为简的系统决策经历
“专注10件事儿”
新异变化激发成就
个人或组织效能改进经历
创想或应对变化经历
领导力发展项目头疼事儿4：高层持续关注
战略化行动是使高管卷入的良方
01
销售能力
市场环境
价值定位
业务总监 业绩增长
20%
成本投入
激励体系04
需求变化
❖ 战略领导力工作坊：分析要在当前外部环境不利的情况下，达成销售 收入增长20%，最关键和有效的行动举措是什么？
How
界定基于发展战略的组织文化、核心行为、关键产出 与未来的结果性产出相互联系的关键行为描述
系统地反馈是促成认知和觉悟的临门一脚
※ 来源：智鼎咨询为某国有大型企业实施的“基业长青”项目
第四步：个性化的提升方案
K
KEEP： 坚持什么行动
START:
S 开始什么行动
STOP：
S 停止什么行动
扬长避短计 划
扬长项
补短项
团队建设
专业能力
沟通协调
创新能力
客户导向
重点工作推进
一位团队主管的扬长补短计划
第五步：效果评估
评估LDP效果的方 法
阅读经典成功案例，请扫描二维码
输入“案例”
回复“报告”
领导力发展项目头痛事儿2：启动时期
培养效果
领导力发展头疼事儿3：效果不大
时间
行动学习脱离日常工作 野蛮生长也能发展 认为增加了额外的内容 行动和发展者目标不相关 过于知识技能化领导力 决策层支撑不足 工具过多，形成认知负担
恰当的经历塑造领导力，而非课程和案例
设计能引发领导力行为的经历 经历不脱离实际工作生态环境 复盘做为试错后必要行动嵌入 效能诊断帮助个人管理行动
经历塑造领导力，生态化的成长经历最符合人性
将发展行动融入实践工作促进生态化成长
书本？
生态化的领导力发展经历
业绩挑战赛
关键决策研讨会
PK性质的挑战任务经历
05
定制化个人培养方案 课程、行动、研讨、导师、 轮岗、交流、跨界……
02
盘点甄选合适人选 多用各种心理测评
04
评估、反馈培养对象
内外教练
06
1-2年再测评看效果 又测一遍心理测评（？） 看绩效改变（？）
智鼎领导力发展项目流程及依据
• 工作分析 • 现场访谈 • 编码建模
胜任力建模
诊断评估
• 选择评估工具 • 多工具评估 • 形成评估报告
人才管理现状调查
互动
阅读完整版报告，请扫描二维码
输入“报告”
决策者说：从这群人给我找出未来的领导者
领导力开发 组织变革适应
引领业务变革
领导者继任 大局观 影响力 系统思考 队伍建设 创新能力 学习能力
然后我们HR做：常见的领导力发展路径
01
领导力建模、建标
如杰出领导者定标
03
鼓动、宣讲、启动 一把手、高管参与
自我介绍
柯学民
北京师范大学心理学硕士学位，国研·斯坦福EMBA。曾任联想集团 HR总监。是国家邮政局、中石化集团管理学院、南方电网、中国银 行总行等机构的特聘培训师。 现任北京智鼎管理咨询公司资深咨 询师，集团总裁。 出版专著： 《竞聘上岗》、《过去预测未来：行为面试法》、 《360度评估实操手册》 专长领域：绩效管理、人才测评、领导力开发等 服务过的客户：中国银行、中国农业银行、中国工商银行、中国建 设银行、广发银行、阳光保险、四川省投资集团、中国电影股份公 司等
项目周期 2012年8月-2014年1月
培养对象
8人，团队主管、助总、高经
第一步：胜任力建模
互联网时代的领导力
个人
环境
如何快速建模：MAP ®胜任力建模卡片工具
胜任力卡28张 胜任要素卡104张
能力等级卡5张
如何快速建模：卡片逻辑推导法建模步骤
1、 工作分析
2、
胜任力卡 片选取
根据目标职位目的 、明确职位产出与 绩效标准