如何高效管理产品设计团队Alex Schleifer是Airbnb的设计副总裁。

在加入Airbnb之前，他曾在Say Media担任设计创意部高级副总裁。

他分享了打造一个设计友好型公司的秘诀：从一开始就将工程、产品和设计融合起来。

在一些科技公司，包括Airbnb在内，工程、产品和设计团队是融合在一起的，它们三者通常被合称为EPD。

以设计团队来说，团队里负责各个领域的所有设计师都会参与到从产品开始开发到发布的全过程。

如果一个项目组负责一项新功能开发、产品营销或用户反馈，那么工程、产品和设计这三个团队都会分别至少指派一个人去参与其中。

这种三者联合不仅能聚集产品的主要开发负责人，同时有助于所有三个团队成员职业发展通道的正规化。

这种三者融合的团队度就像下面这个三条腿的凳子，三条腿分别代表开发产品所需的三个不同团队，即工程、产品和设计团队。

只有从产品开发伊始就做到三条腿协同并进，那么在公司规模扩张的过程中才能保证三条腿一样长。

我发现，从一开始就在工程、产品和设计三者的协调平衡方面做得比较好的公司一般都会做以下两项工作：从公司创立之初就招聘一位设计主管。

稍后阅读应用Pocket在这方面就做得比较好。

在Pocket刚创立的时候，公司创始人Nate Weiner自己虽然拥有一定的工程和设计经验，但在设计方面却缺乏敏锐度和洞察力,所以很快就招聘了设计师Nikki Will加入公司，他后来晋升为公司的设计主管。

正是得益于Will在产品设计方面的贡献，Pocket 从一开始就打造了一个非常优秀的产品。

让设计团队的规模和工程团队、产品团队的规模同步扩张。

很多公司通常在产品经过前期的几个开发阶段后再开始招聘设计师去做视觉，而非从一开始就让设计师参与其中。

设计工作如果和产品开发工作不同步，这不仅会让产品在UI/UX方面的决策复杂化，同时也不利于营造一个多方协同的产品开发团队氛围。

那么该怎么做呢？在一开始招聘工程师和产品经理的同时就招聘设计师。

你需要的设计师人数可能没有工程师那么多，不过你可以就一开始就确定一个设计师对工程师的人数比例，我建议是在1：6至1：8之间。

不同的公司可以根据自己产品的实际情况进行适当调整。

如果你不在一开始遵循这个原则，那么最后你只能做出一个蹩脚的产品，就会像下面的凳子那样不稳固。

如果产品开发之初一个设计师都没有，那么你的产品就会像下面Figure C图里的凳子一样，少一条腿。

如果你在产品已经开发到一定阶段且比较成熟之后再让设计师参与，那么你做出的产品可能就会像Figure D图中的凳子那样，三条腿不一样长。

要想避免自己的产品像上面的凳子那样蹩脚，最好的方法就是从一开始就同时打造三条腿。

在实际操作中，要从一开始就招聘设计、工程和产品主管，三者向同一个人汇报工作。

以Airbnb为例，Airbnb的设计、工程与产品主管是平级的，而且都直接向创始人汇报工作。

其实不光是工程、产品和设计部门的主管需要紧密协同，在涉及到每一个具体的项目时也需要三个部门的协同配合。

在加入Uber担任产品设计师之前，JeffreyKalmikoff曾在Betable担任过设计主管，在SimpleGeo担任过公司唯一的设计师，在Digg单独负责过产品设计和UX 工作，还在Treandles担任过首席创意官。

他在自主创新方面是一个专家，他的建议对于那些是一家创业公司里唯一的一名设计师的人将会非常有帮助。

Jeffrey给产品设计师的最重要一条建议是什么呢？不要欺骗自己，认为所有最好的想法都是你自己的。

不管你多么优秀，如果你在真空环境中设计，那么你的设计灵感将会很快枯竭，最终只能设计出非常糟糕的产品。

因此一定要走出你自己封闭的小世界，让自己融入到周围的同事中。

这说起来容易做起来难，设计师面临的最大挑战之一就是环境切换，这也是浪费最多时间的地方，然而如果你是公司里唯一的一名设计师的话，你最浪费不起的就是时间。

我们都希望自己是善于处理多重任务的人，但是完成一个项目后再切换到另外一个项目上，完成后再切换到其它项目上，这是需要花费时间的。

你回顾过去的一周，看看你浪费了多少时间在试图提高效率上。

结果是令人伤心的。

充分利用好团队头脑风暴的力量，这样你就可以让你的思考引擎一直处于运行状态，而不会有任何退化Jeffrey在很早的时候就开始训练自己的这个能力了。

在Treadless的时候，因为我们团队的同事都是非常好的朋友，因此我们愿意分享我们所有关于设计的想法而没有任何保留。

但不管你在哪里工作，对于谁给你提供想法不要设限，这一点非常重要。

你不应该有这种想法：这款产品的设计全是我一个人的功劳，荣誉也属于我一个人的。

如果你能激励你的同事多提一些设计想法，你的工作就会容易得多。

要让团队成员都参与进来，即使他们没有设计经验也没有关系。

你只需要知道如何处理他们的反馈就行。

Jeffrey认为，要始终把你的同事当作产品的第一批用户，对于如何将产品设计得更好，要多征求他们的想法和意见。

他们比其他任何人更有可能成为你的超级用户，因为他们和你一样关心在意这款产品，他们和你一样希望这款产品获得成功，而他们往往就在你的旁边，向他们征求意见比你设置用户测试要容易得多。

从斯坦福大学毕业后，22岁的Julie Zhuo直接进入Facebook工作，至今已有10多个年头了。

如今她已被晋升为公司的产品设计副总裁。

在Facebook神奇的发展历程中，Julie在很多方面都做出了很大的贡献，贡献之一便是为公司招聘到了很多优秀的设计人才。

Julie不仅知道如何为一家发展成熟的企业招聘设计师，她也了解一家刚刚起步的初创公司需要什么样的设计人才以及该如何招聘。

在一家初创公司里，你最初招聘的1-2名设计师需要是万事通。

他们不仅需要深入了解和思考公司的产品策略，他们还需要有很好的视觉和交互设计能力。

因为他们不仅需要负责用户体验的设计，还需负责产品品牌和产品图标的设计工作等。

一句话，他们必须是万事通。

根据Julie的经验，招聘最符合你的需求的设计师要经历两个阶段，第一阶段，你必须找到优秀的候选人；第二阶段，你需要判断候选人是否与你的团队相契合。

寻找优秀设计人才的最好方法就是看看你最欣赏哪些产品，然后找到开发设计这些产品的设计人才。

Facebook最初就是通过这种方法招聘到最初的一批设计师的。

Julie建议你所在团队中的所有成员共同列出一个自己喜欢的应用和产品清单，所列的应用和产品不仅限于那些已经在商业上取得成功的产品，也包括那些虽然还没有在商业上取得成功，但应用中的独特的交互等方面的设计是你特别欣赏的。

在列出这个清单后，你接下来的工作就是想尽各种办法找到设计开发这款应用产品的背后的设计师，你可以使用Google、LinkedIn或是AngelList等，直到找到为止。

找到后，你需要“厚着脸皮”主动接触他们。

目前，整个设计圈的规模依然相对较小，不过设计圈里的人一般联系比较紧密，因此你还是可以好好挖掘和利用设计圈资源的。

举个例子，每当有设计师新加入Facebook，Julie都会问他/她这样一个问题：“你过去都曾与哪些设计师共事过？你喜欢和哪位设计师一起工作？”这样做的目的就是挖掘对方之前所在设计圈的设计人才资源。

在很多情况下，你可能会将公司的设计工作以合同的形式外包给你在Dribbble或Behance这类网站上发现的设计师，这种情况在初创公司里更为常见。

在这个过程中，你可能会认识一些你喜欢与之共事但又无法将其招聘全职为你工作的设计师，虽然如此，他们依然可以为你敲开他所在的设计圈的大门，他所在的设计圈里的设计师了解你的设计语言和目标的可能性会更高。

找到优秀的设计师是一项费时费力的工作。

“有时，当与一位我们非常欣赏的设计师联系时，我们通常会以一种相对轻松随意的对话开始，只有这样你才能真正了解对方。

不要一开始就问‘你好，你想要和我们一起工作吗？’这样的问题，因为对方当时可能正在从事一项自己为之振奋的产品设计工作。

如果一开始通过轻松随意的交流和对方建立起良好的关系，后期时机一旦成熟，你就能很容易将其招入麾下。

”Julie说道。

招聘面试初期，Facebook会让潜在的候选人来到公司，请他们将自己之前设计的产品向公司的设计团队现场展示。

面试过程中，亲自观看应聘候选人的产品非常重要。

如果不看看实际设计的产品，设计就无从谈起。

我无法仅通过聊天交流去决定是否雇佣一个人。

你需要看看他过去设计的产品，这样才能真正了解他是否符合你的公司的需求。

招聘团队对应聘者之前开发设计的应用、网站或其它产品进行严格细致的审查非常重要。

应聘者本人和他的作品都需要通过招聘团队的严格考核。

为帮助招聘团队更好地对应聘者展示的作品的质量进行审查和评判，Julie专门设计了一个审查问题清单，清单如下：Facebook当然也会从一些知名大学和顶尖的设计机构招聘设计师，不过这只是Facebook的招聘渠道之一。

要知道还有很有优秀的设计师是自学成才，在他们的简历中没有让人艳羡的教育经历。

有些未受过传统教育的设计师的身上会散发出一种设计灵性气质，这是非常难得的。

我们寻找的是那些拥有十足积极主动性的设计人才。

有些设计师虽然出身名校，他们也应该有一定的产品设计经历。

优秀的应聘候选人通常会独自积极主动去试验、设计和开发产品。

那些想淘汰虽然拥有让人艳羡的教育经历但缺乏创新、表现平平的应聘者的产品设计主管，他们应该学会通过应聘者提供的简历等档案资料找到能证明应聘者具有积极主动特性的指标要素。

你需要那种能够在平常的生活中积极寻找机遇的设计师，他们能够看到哪些问题需要解决，哪些工作本本可更容易地完成。

在看到这些问题后，他们会禁不住想为何还没有人想办法设计一款产品去解决这个问题。

然后他们会自己动手来设计一个能解决自己发现问题的工具。

如果应聘者提供的简历等档案资料里包含这方面的内容，这将大大为应聘者加分。

团队合作意识不强是一个很大的问题。

一位有天赋但生性腼腆的设计师可能不会在团队中主动分享自己的观点，或是如果不被告诉要做某项工作就不会主动去做。

你需要的是那种不仅能广纳建言、还能积极主动建言献策的设计师。

这种设计师能够以一种所有人都能理解的方式主动和大家分享某项提议的利与弊，帮助公司操着正确的方向前进。

判定应聘者是否具备这样的特质的最好方法就在面试的过程中创造环境，让整个面试氛围就像是面试官和应聘者在一块工作一样，然后在这个过程中判断应聘者是否具有这方面的特质。

我们通常会让应聘者和招聘团队的3-4名设计师进行交流，尽量模仿日常真实的工作情景，让双方都感觉他们似乎真的在一起工作一样：帮助对方、看对方的作品，给对方反馈和建议、进行深入的讨论等。

Julie和她的团队通常会让应聘者在一种开放性的自由交流环境中介绍自己的作品和工作经历，这样能对“如果真的和这位应聘者在一块工作会如何”这类问题有更为真切的认识。