为创造性行为搭建平台、创造氛围 进行结构清晰的头脑风暴课程 暂时搁置所有的限制条件 形成图表解决方案 应用创新性软件 引入全新视野 进行最佳操作方法审核 通过社交网络拓宽交流圈
挑战三 建立相互信任的合作关系
1、如何判断遇到了这个挑战
错失机会 自我孤立和沟通断裂 小团体 团队成员之间很难接近 无法就目标和优先顺序达成一致 职责责任模糊 缺乏协作及冲突管理技巧 沟通风格差异巨大 使用威胁和操纵手段
讨论如何做出改进
挑战五 作出承诺
3、如何采取支持性行动
帮助团队描绘他们希望的未来 建立团队工作绩效评价体系、就评估领域达成一致意见 找出有用的绩效指标（效率、质量、客户满意度）、征求
内外部客户意见、确定实施方法 找出其他战 持续跟进、确保成功 确定最佳的跟进课程模式、明确跟进期望达到的效果 评估得到的教训
2、蕴藏在这个挑战中的机遇
可以促使成员更积极地参与 有机会形成更富有弹性的做事风格 形成“另一层次”的思考方式 可以更好团结利益相关者 有利于及时纠正脱轨现象
挑战一 明确未来方向
3、如何开始与这个天战相关的团队建设课程
介绍团队建设主题，形成团队共识 将参与者注意力引导到构建积极的、希望实现未来上 给参与者留出足够的思考时间 开展支持未来愿景的团队建设活动
挑战四 管理变化
2、如何开始与这个变化相关的团队建设课程
让团队成员找出那些在今后一年时间里可能对团队造 成较大影响的团队内部或更大范围的组织及行业变革
要求团队成员找出过去几个月出现的两个变革事件， 其中一个没有进行有效管理，另一个进行了有效的变 革管理，找出导致不同结果的关键要素
挑战四 管理变化
作、以积极语调开始变革讨论、识别反对背后的关注点） 通过对问题的渐进式讨论来建立谈判基础 做出小的让步以争取支持
挑战五 作出承诺
1、如何判断遇到了这个挑战
注重行动本身而不是结果 不断远离的目标和下滑的积极性 不满意的客户 责任不清 各部门、成员设定自身的安全边界 经常发生令人讨厌的意外事件
• 选择评 估方法
• 表达团 队需要
• 研究深 入表象
4、开展 团队建 设课程
• 平等参 与
• 创造性 思考滋 滋评估 方案
5、行动 计划及 跟进
• 明确需 要采取 的行动
• 就期望 成果达 成一致
• 明确责 任
• 制定行 动流程 图
• 找出行 动纰漏
二、影响团队建设工具选择的因 素
根据团队建设情景
挑战三 建立相互信任的合作关系
2、如何开始与这个挑战相关的团队建设课程
引导团队成员罗列出影响组织绩效的因素 引导成员集中资源用于应对挑战
挑战三 建立相互信任的合作关系
3、如何采取支持行动
统一目标和期望 讨论从对方得到支持和帮助的必要性 请参与者思考各自的优势 回顾过去成功协作的经历 通过提高透明度来建立信任 找出沟通的热点、关键点 鼓励团队成员理解他人观点 创造分享反馈的机会 设立冲突管理的基本原则（避免人身攻击、防止情绪爆发、直接接
构建高效团队的70种工具和方法
第一部分、团队建设的系统化 方法
一、团队建设五步法
1、介绍 团队建 设概念
• 确定课 程意图
• 明确团 队建设 目标
• 介绍指 导原则
• 明确任 务分工
• 确保积 极参与
2、规划 课程流 程
• 谁将参 加
• 采取何 种沟通 方式
• 培训课 程时间
• 计划实 施步骤
3、评估 团队建 设需要
根据团队建设步骤
根据团度建设目的
根据课程要求
• 时间要求 • 团队成员权力构成 • 虚拟团队合作方式 • 文化多样性
第二部分、如何应对团队建设中的 挑战
挑战一 明确未来方向
1、如何判断遇到了挑战
看不到事情的全貌 组织内存在诸多不确定性 组织拒绝变化 无的放矢、消极被动
挑战一 明确未来方向
挑战五 作出承诺
2、如何开始与这个主题相关的团队建设课程
要求团队先从外部了解情况，确定自己在多大程度上 坚守了或没有坚守给内部客户或外部客户高层项目关 系人、内部支持团队做出承诺
让团队成员开展一些访谈工作，弄清楚在组织领导和 其他团队成员眼里，自己所在团队是个什么样的团队
让团队成员找出组织内部另一个在坚持承诺方面做得 好并建立了良好神域的团队或外部供应商
挑战二 培养团队创新能力
2、如何开始与这个挑战相关的团队建设课程
创造一种有创意的培训会场氛围 请成员回忆之前的整个团队一起形成有新创意的经历 请团队各小组找出组织中正在发生的有较大影响的变
化 让参与者制定一份关于未来3-5年的清晰详尽的愿景总
结
挑战二 培养团队创新能力
3、如何采取支持性行动
触、不可心怀敌意马上行动控制冲突） 采取步骤管理限制冲突（避免牵涉不相关的事情、逐步达成一致、
将争议放置在具体的环境中、将问题分解、找出问题的根源关键、 敏感问题暂时搁置、经常检查冲突双方的反应） 给有冲突的个人以特别辅导
挑战四 管理变化
1、如何判断遇到了这个挑战
对不确定的未来充满焦虑 缺乏预见和拒绝变化 信息真空、不了解新的变化 对变化的反应速度很慢或能力很差 因循守旧 不了解变化的具体运作方式 不了解变化的连锁效果 没有变化预警机制 持有受害者心态 抑制新信息 只进行静态规划
挑战一 明确未来方向
4、如何采取支持性行动
经参与者注意力引导到构建积极的、希望实现未来上 了解组织全貌 明确行业发展趋势和变化情况帮助团队形成愿景总结 确定组织行动的优先顺序
挑战二 培养团队创新能力
1、如何判断遇到了这个挑战
缺乏应对新挑战的自信 忽略前沿的技术和工作方式 缺乏创新的解决方法、错失机会 缺乏具有创新性的工作环境
3、如何采取支持性行动
制定一种早期的预警系统 让团队了解其他各种观点 设计一种共识流程、应该采取的预防纠正措施 避免不必要的压力 将复杂的事情分解 学习成功经验 学会辨别组织变革迹象 考虑变革可能带来的长期影响 减少对变革的抵制（培养主人翁感、降低变革风险、做好准备工