摘要根据我国劳动用工单位侵犯劳动者合法权益的各种具体形式，按侵权性质作出分类，并根据这种分类分析我国现行劳动立法及实践操作中存在的保护劳动者权益不力原因。

本文通过对这些侵权形式及原因的剖析，着重于保护劳动者权益的具体对策，力图寻求一条能够从立法、司法和实践中更好的保护劳动者权益的途径。

关键词：劳动用工单位、劳动者权益、侵权形式、侵权原因、法律保护目录摘要 (I)目录 (II)第一章绪论 (1)1.1 现实背景和理论背景 (1)1.1.1现实背景 (1)1.2 研究的目的和意义 (1)第二章侵权的主要形式 (2)2.1传统的侵权形式 (2)2.2新类型的侵权形式 (2)第三章劳动用工单位侵权原因分析 (4)3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因 (4)3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题 (5)第四章对劳动者权利保护问题的认识 (7)4.1劳动者权益的保障 (7)4.1.1劳动者就业权的保障 (7)4.1.2劳动者劳动报酬权的保障 (9)4.1.3劳动者休息权的保障 (10)4.1.4劳动者劳动安全卫生权的保障 (11)4.1.5劳动者社会保险权的保障 (12)4.2对劳动者权利保护问题的几点建议 (13)参考文献 (15)致 (16)第一章绪论1.1 现实背景和理论背景1.1.1现实背景随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，我国劳动力供给量过大，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大。

在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了保住工作而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。

据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。

可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。

如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。

1.2 研究目的和意义按我国目前的法制体系，我国劳动者权益保护的立法框架下，不同层次的各种规性文件就构成目前我国调整劳动关系、规用工单位用工行为，保护劳动者权益的法律体系。

由于这一法律体系尚未完善，我国市场经济体制尚未完全形成，这就使得劳动者在自身权益被侵犯时，有时竟找不到可适用的法律规定。

比如：当用工单位不依法为劳动者缴纳住房公积金时，劳动者就很难维权；有关媒体也报道过“骗取住房公积金案”法官审理时遇到的适用法律尴尬[①]。

因此，结合我国劳动用工实际，尽快完善各种层次的规性文件，使劳动关系完全纳入法治轨道，切实维护用工单位及劳动者权益就成为我国劳动立法领域颇为关注的问题。

第二章侵权的主要形式2.1传统的侵权形式自1994年7月5日颁布《中华人民国劳动法》（以下简称《劳动法》）以来，劳动者权益保护问题逐渐引起社会关注，对侵犯劳动者权益的各种报道也越来越多。

由于当时正处我国市场经济初步建立阶段，经济扩迅速，粗放性发展模型等原因导致许多中小企业不重视科技的力量，为在竞争中求生存，有些企业往往将一些经营风险通过管理手段变相转嫁到劳动者头上。

这个阶段用工单位侵犯劳动者权益主要有以下几种形式：1、不按规定给付劳动报酬。

这种侵权状况具体有以下几种表现形式：①借故延长职工工作时间（主要在按时计酬工种）；②以各种借口减少职工工作实效（主要在按件计酬工种）：③变相增加职工的工作量（如“减员增效”等各种变相合并岗位现象）：④变相或实质性减少职工的各种休假、探亲期。

2、强迫性质的安排劳动。

这种侵权状况具体有以下几种表现形式：①勒令职工冒险作业（各种小煤矿表现最为严重）；②安排女职工、未成年工从事他们本不应从事的工作（如在女职工生理经期安排从事冷、热、重体力岗位操作）；③不对职工进行岗前培训就直接安排到一些特殊岗位、危险岗位作业（这在一些资源开采型小企业表现较为突出）：④不按规定给职工配备相应的劳动防护用具（这在如电、气焊工、车工、钳工等工种较为普遍）。

3、侮辱性质的安排劳动。

这种侵权状况又具体有以下几种表现形式。

①非法的监控及安保措施（如下班搜身检查措施，这在一些零售业及珠宝加工、零售业较为突出）；②男女同工不同酬（这在一些外资企业表现较为严重）。

2.2新类型的侵权形式随着社会对处于相对弱势地位的劳动者权益保护的日渐重视，虽然传统的侵权形式仍是侵犯职工权益的主要类型，但一些不为职工所意识的新类型的侵权形式正逐渐明显化、严重化，这一新类型的侵权形式主要是利用了国家法律法规不完善及劳动者对自身权利不完全了解这些空缺。

根据这一类侵权的主要案例，可以归纳为以下几种情形：1、不按规定为职工缴纳各种社会保险由于我国目前尚未制定《社会保障法》，企业应为职厂缴纳的各种社会保险金散见于一些行政法规之中，加之这些行政法规尚未与《劳动法》配套，这就给企业钻制度的空隙留下了可能。

目前，我国企业职工所享有的社会保险因省份、城市不同而各有差异，客观上也造成了企业职工不完全了解自己的各种合法权利，特别是对一些流动性较大的农民工而言更是如此，近几年来，职工与企业就养老保险金、医疗保险金、失业保险金等缴纳参保问题发生的纠纷日益增多。

2、不按规定为职工缴纳住房公积金严格来说，住房公积金也属于社会保障立法的一部分。

虽然我国目前已制定了《住房公积金管理条例》，但目前我国法律对哪些企业及企业如何缴纳住房公积金（违反这些规定劳动者该如何维权等方面）规定得并不详细，加之监督力度不够，企业不为职工缴纳住房公积金相当普遍。

可当职工与劳动用工单位就住房公积的缴纳时发生纠纷并诉至仲裁委员会或法院时，仲裁委员会及法院甚至连如何适用法律都难以掌握。

这不能不说是我国目前广大职工最困惑的了，同时也折射出我国在保护劳动者权益立法方面的存在相当大空缺。

3、不正当地阻止人才（劳动）流动虽然这一类型的侵权早已有之，但由于市场经济早期的粗放型发展及对人才（含技术工人、熟练工）的重视程度不够，企业并不注重约束人才的流动。

这几年来，由于人才的流动频繁，加之不少企业对自主知识产权的重视，对核心人才的约束越来越明显，一些企业往往用过高的违约金来阻止人才流动。

谭氏官府菜厨师跳槽被判250万元违约金案[②] 就轰动不小。

如何合理规人才流动，保护劳动者及企业两者的利益，是我国立法者应考虑的重要问题。

4、将劳动关系扭曲成代理、雇佣、承揽等民事关系由于我国处理劳动关系与处理代理、雇佣、承揽等民事关系适用不同的法律，一些企业就利用劳动者不完全熟悉法律这一点（加之劳动关系与代理、雇佣、承揽在某些方面本来就不易区分），将劳动合同扭曲为代理、雇佣、承揽等民事法律关系，从而使劳动者享受不到应有的权利。

发生纠纷时，由于收集证据难等各种因素影响，劳动者很难依法维权。

第三章劳动用工单位侵权原因分析3.1劳动用工单位侵权导致劳动纠纷上升的主要原因（一）劳动用工单位无视法律，漠视劳动者合法权利从侵犯劳动者权益的表现类型来分析，传统的侵权形式主要是由这—原因造成的，就我国目前劳动方面的法律来说，对传统侵权形式这些方面的立法还是比较全面的，大部分劳动者对自身这上方面的权利也是熟知的，一些劳动用工单位为单纯追求自身利益，根本无视法律及劳动者的合法权利。

（二）劳动立法工作滞后我国现行的《劳动法》还是1994年修订颁布的，由于当时具体的劳动用工环境与如今的劳动用工环境发生了较大的变化，而有关部门又没能及时适应变化的需求加大劳动立法工作，使得现行的有关劳动法律法规滞后于实际劳动关系的发展。

新类型侵权形式的发生，很大程度上就归结于我国法律在这些方面的立法空缺或不统一。

（三）被侵权劳动者对自身权利漠视虽然总体上劳动者依法维权的意识越来越强，但由于就业压力的不断加大，许多劳动者对劳动用工单位的侵权行为采取忍让的态度，纵容了劳动用工单位的不良行为甚至是行为的发展。

另由于我国的劳动争议的仲裁时效只有60天，而劳动者对这60天的时效往往无法完全了解，时效一纵即逝，从而无法保障自己的权益。

（四）相关职能部门分工交错，使得侵权行为得不到及时制止从总的来说，劳动行政主管部门负责劳动用工单位的劳动用工行为，但涉及到一些劳动安全生产制度落实，职业病防护，劳动工作环境监督等多部门交差管辖问题时，往往是无人管辖，留下了监督死角。

（五）劳动纠纷得不到及时裁决，从某方面讲纵容了侵权的发生由于目前我国劳动法律存在的一些空缺，使得相当一部分的纠纷得不到及时裁决，纵容了企业的违规行为，同样道理，由于专职劳动争议法庭及法官的缺少，一旦侵权形式不能得到法律的确认，就纵容了劳动用工单位再次侵权的发生。

劳动仲裁前置使得劳动争议案件成了三审终审制，束缚了劳动者主权利的途径。

3.2涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。

对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。

但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，仍有几个方面的问题须共同探讨。

一是劳动者申请劳动争议处理的成本过高。

目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。

凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。

而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。

有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖畴，发出不予受理通知书。

而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。

由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。

因此，目前有必要对劳动法所调整的劳动关系围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。

二是申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。

由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。

当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

当事人超时效申请仲裁的，将不予支持其请求。

然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。

正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。