职业发 展体系
人才的 招聘和 选拨
绩效 管理
能力模型
培训和 发展
薪酬和 激励
.... .
说明
基于“80－20法则”，每个企业中的大部 分价值是由少数的关键员工创造 的，因 此对于这些关键员工的管理和培养（即人 才管理）对于企业的可持续发展和成功至 关重要。
人才管理的目标是吸引、激励和保留人才 ，最大化地实现他们的潜能，以支持企业 获得可持续发展和成功。
核心能力将影响 对员工行为要求 、管理能力和专 业能力的要求。
使命、远景、战略 核心能力
核心能力是公司为执 行其发展战略所特有 的能力，是公司的竞 争优势之所在。
专业能力
管理能力
专业能力将针 对不同的职位 群内的不同层 级。
行为要求
公司行为要求来源于并支持和 强化公司的使命、远景、战略 驱动力及工作文化。
微软“技能2000”计划的重要内容就是与世界各地350所大学合作，大举培养高技术人才； 北京大学400万元奖学金当中，外企占了300万元，包括摩托罗拉,宝洁，奔驰，菲利浦等。
资料来源：《经济日报》 2002 年 6月19日。
如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问题之一
如何吸纳和保留优秀的员工是全球经理人的首要问 题之一。
不同员工群体的需求
不同员工群体有不同需求
分层级
一般文职员工 生产操作性员工
1. 福利 2. 安全感 3. 薪酬 4. 假期/带薪休假 5. 发展技能的机会
专业人员/技术人员
1. 发展技能的机会 2. 薪酬 3. 福利 4. 独立工作的空间 5. 假期/带薪休假
分性别
男性
1. 薪酬 2. 福利 3. 发展技能的机会 4. 晋升机会 5. 独立工作的空间
人才看重的关键因素
- 个人的发展前景：公司的前景、培训、发展加值的机会 - 企业内部的合理性与公平性：薪酬、考核、升迁 - 整体薪酬福利待遇
人力资本管理（人才管理）
人才管理是人力资本管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人力资源各模块的设计实现对公司关 键人才的“选、用、育、留”，从而支持公司的持续发展。
兼并购买企业， 连锅端才
雇佣猎头，专猎 高才
国外设立机构， 就地取才
寻机趁火打劫， 抢掠人才
修改移民法规， 开门迎才
启动特别计划， 超前揽才
利用网络通道， 聚集英才
领导出国访问， 顺手牵才
合作办学设奖， 培养人才
英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25% ；德国计划将外国留学生比例提 高到20% ；日本计划招收10万名外国留学生。
西门子，微软等都展开了争夺人才幼苗的竞争，吸纳对象已经从大学生向前延伸到高中，初 中“高材生”。
全球500家最大的跨国公司，使用网络通道挖掘人才的占市场的45% 。在日本，30.9% 的求 职者利用网络，其中求职的学生90% 拥有自己的电子信箱。
许多国家的领导人在出访时往往会向当地著名企业的技术人员发出到本国工作的邀请。
新兴行业对专才的需求 巨大
人才流动性增加 外企、民营企业、国有
企业人才争夺激烈
人才大战的影响
个人：拥有更大的择业自主 权、个人价值实现机会增加
企业：关键人物的流失为企 业造成巨大损失、有效的人 才管理对企业的成功与否的 关键
入世后对我国企业最大的冲击也不是产品、质量、技 术等方面，而是人才！
加入WTO后，外资企业对人才的争夺将从留学生扩大到国内的优秀 人才上。当前在我国国内的跨国企业正处在人力资源本土化的高潮 。据统计，在“三资”企业中工作的中国人目前已接近1500万人， 其中担任管理和技术工作的近200万人。
今日议程
关于华信惠悦 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业及房地产行业在人才管理中面临的问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
人才流失的原因是多方面的
薪资影响 缺乏激励机制 公司内部发展空间有限 工作环境、人际关系，特别是与直接上级的关系 对公司发展前景丧失信心，从而担心个人的发展前景 对公司管理机制不满，如公司管理理念僵化、机制落后、文化缺乏包容性等
什么是人才
➢ 企业高绩效的创造者 ➢ 拥有一项或多项有价值的技能和知识 ➢ 承担企业关键岗位的工作,承担关键使命 ➢ 在企业中有非常高潜质的个人发展轨道 ➢ 是企业未来的领导者
人才短缺引发了全球人才战。对人才的投资已经成为国家 和企业重要的投资之一 ..fdcew.
名称
典型案例表现
吸引留学人才， 收割人才
女性
1. 福利 2. 发展技能的机会 3. 薪酬 4. 假期/带薪休假 5. 独立工作的空间
分年龄
50岁以上
1. 福利 2. 薪酬 3. 独立工作的空间 4. 安全感 5. 发展技能的机会
经理/总监/高级管理人员
1. 薪酬 2. 福利 3. 人员/企业文化类型 4. 发展技能的机会 5. 晋升机会
30岁以下
经常性指导
员工日常工作
定期绩效回顾会议
进行年终评估 与考核
根据事先确定的指 标及标准进行考核 可采用信息系统自 动生成的数据、问 卷调查、个别谈 话、征求客户意见 、调阅有关数据等 形式
将考核 结果与 回报挂
钩
与薪酬挂钩 非薪酬回报
制定员 工发展 目标
跟踪能力发 展行动计划 落实情况
制定进一步 发展的方向
英特尔、微软、IBM、摩托罗拉、富士通等欧、美、日跨国公司， 纷纷投下巨资在中国开设研究机构，广泛吸引当地的高级人才。
外国跨国公司的新动向不仅是聘用当地雇员担任公司的高级职位， 而且将人才争夺的目标转移到高等院校的毕业生身上。一些公司甚 至在我国的一些名牌大学建立了人才培养基地。
近来民营企业也成为人才争夺战中的重要角色，民营企业以其灵活 的管理机制、诱人的发展前景、个人价值的实现等吸引了高级人才
管理能力是指对 更多与层级相关 而与职能关联性 较弱。
行为要求必须具体描述，以形 成企业核心价值观和文化，并 潜移默化人员行为。它将适用 于公司所有部门和层级。
能力模型的股东回报率
3年股东回报率
没有根据公司战略确立能力模型的公司
10%
根据公司战略确立了能力模型的公司
14%
将能力模型运用到人力资源各方面的公司
30%
财富500强的公司中股东回报率平均每增长1％将带来 6150万美元市值的增加！
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绩效管理为关键员工明确了业绩目标及能力标准
建立以全面的绩效管理，可以确保公司评估并发展公司要求的正确技能。
I.个人绩效
+
II.团队绩效
+
III.能力指标
行为规范
管理能力
专业能力
全面绩效管理
Individual Performance Metrics Performance factors Technical/ Professional Competencies Organization Performance Metrics Team Performance Metrics (示例)
华信惠悦人力资本指数（HCI）显示对清晰的奖酬管理与 企业业绩联系密切
清晰的奖酬 与权责分明的管理
17.7%
策略性奖酬设计 5.5%
具市场竞争力的 整体薪酬 8.8%
使员工与股东 利益一致 2.1%
有效的绩效管理 制度 1.3%
Expected change in market value associated with a significant (1 SD) improvement in HCI dimension
能力模型可以将公司的策略、关键岗位的 成功因素和人才管理各方面系统性、有机 地连接起来。
今日议程
关于华信惠悦 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
入世后中国人才资源面临挑战! Nhomakorabea人才大战已经开始
人才大战已经开始
入世需要大量高素质的 管理人才
• 中国移动（香港）有限公司 • 中国平安保险
• 中国建设银行 • 中国工商银行
• TCL集团
• 鹏华基金
• 华润万佳超市有限公司（隶属华润 集团）
• 太平洋保险产险分公司
• 欧莱雅公司
• 上海银行 • 方正科技有限公司 • 上海赛科石油化工有限公司
今日议程
关于×× 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的
南美洲 5个分公司
欧洲/非洲 26个分公司
亚太区 19个分公司
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××公司的主要服务领域
领导力和职 业发展
战略和 组织管理
兼并与收购
工作分析/ 职位评估
沟通策略
人力 资源科技 （HRT)
高层管理人员 的薪酬福利及 长期激励机制
能力架构与 应用模型
薪酬福利 体系设计
绩效管理 与评估
相关项目经验
×× 二零零三年
今日议程
关于华信惠悦 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的
问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
今日议程
关于×× 人才管理
➢ 人才管理的意义 ➢ 国内企业在人才管理中面临的
问题 ➢ 如何进行人才管理 ➢ 总结
关于××咨询
作为一家知名的全球咨询公司，华信惠悦咨询公司致力于从人力资 源管理方面帮助客户提高营运绩效
20 % of Total Performance 20 % of Total Performance 20 % of Total Performance 15 % of Total Performance 35 % of Total Performance