知识型员工 对雇员授权 团队工作
1、知识型员工（knowledge workers）
电子商务发展，从制造业经济向服务和信息经济转型，改变了最 紧俏劳动者的性质 据研究统计：目前－－将来： 工作机会增加最多的是服务行业 服务工作的数量对于人力资源管理有着重要影响
如果雇员对人力资源实践（绩效管理、培训、工作设计和薪酬政策）抱 有好的看法 比如说， 对事业发展机会、培训、工资和绩效反馈感觉满意， 他们就更有可能为顾客提供好的服务。 所以， 对于服务行业的雇员， 高质量人力资源管理可以转化为顾客的满意感
16-24岁 (17.9%)
25-54岁 (70.2%)
55岁以上 (11.9%)
16-24岁 (16.5%)
55岁以上 (16.9%)
25-54岁 (66.6%)
2、多元化的劳动力
影响劳动力的另外一变化： 劳动力正在种族和民族方面变得更加多元化 如下图：2006年美国劳动力构成中， 72%2：00白6年人美，国1劳1%动：力黑的人种，族1/2民%族：构西成班预牙测人 5%：亚洲和其他少数民族的人
雇主不能简单地要求这些雇员去执行任务， 要依靠雇员自发自愿地与人分享知识。
可以预见，在知识经济时代： 工业经济时代遗留下来的体力劳动和脑力劳动差 别将消失
消除体力劳动和脑力劳动差别的途径是： 体力劳动者知识化逐步转变为脑力劳动者
不是简单地通过知识分子劳动化与体力劳动者划 等号 知识经济时代需要一大批“知识工人”
另外一些公司则与大学、社区学院、中学联手 设计和提供教育计划
并非雇主所要求的所有技能都需要通过大 学教育来获得
美国制造业协会对一些雇主进行调查报告说： 雇员缺乏准时上班、努力工作等基本素质 很多大学毕业生都没有做好准备应付诸如： 与人共事这样的挑战
这些软的技能不是上大学能获得的
二、高绩效工作系统
增长最快的行业一般要求有专业知识
为满足人力资本需求， 公司正在花费更大力气吸引、发展、保留知识型员工
知识型员工（knowledge workers）
处在有利的地位， 因为他们拥有公司需要的知识， 有了这些知识公司才能生产出产品和服务， 而且，他们必须分享他们的知识， 与他人合作，这样雇主才能获得成功。
劳动统计局预计：
到2015年，40岁以上劳动力数量将超过40岁以下劳动力数量
HR管理者将把大块时间用于与老龄化有关的问题 如：退休计划
对年龄较大员工的培训 对职业生涯已经达到平台期的员工进行激励，等
同时，组织还必须找到合适方式来吸引、留住、培养年轻劳动者
1990年美国劳动力年龄构成
2010年美国劳动力年龄构成
在知识经济时代， 脑力劳动者靠操作电脑， 通过电脑控制机器工作。
电脑是人的大脑的延伸 例如： 计算机数控系统(Computer Numerical Control，CNC) 柔性制造系统(Flexible Manufacturing System，FMS)
下图总结 HRM为组织成功而支持的多样性管理方式
发展
为拥有不同
背景和能力
的员工提供
事业发展
沟通
机会 绩效评估
与来自各种背景根据实际结果来自的员工沟通提供反馈
员工关系
营造所有
人都喜欢的，
激发创造性的
工作环境
3、多样化的技能需求
人们在日常生活中对计算机使用越来越多 改变了在经济体系中雇员所需技能类型
对于很多工作来讲： 身体强壮、对某种特殊机械的掌握已经不再重要了
经营环境变化使企业人力资源条件发生变化
员工管理重点从过去： 以员工集团为对象进行统一的一元化管理 向以每个员工为对象进行个别的多元化管理转变
（职业生涯规划；指导人；薪酬模式；绩效类型等）
人力资源管理发展趋势：
劳动力大军的变化 高绩效的工作系统 以战略为核心 劳动关系的变化
一、劳动力大军的变化
正在趋向老龄化的劳动力 多元化的劳动力 多样化技能需求
美国劳工部劳动统计局: 跟踪美国劳动力构成的变化 并且预测就业的趋势：
据统计： 1996－2006年
年轻劳动力（16~24岁）增加速度可能快于整体劳动力增加速度
增加最快的年龄段是：45~64岁 原因：生育高峰期出生的一代（1946~1964年）在继续变老
所以，尽管年轻的劳动者的数量在增加 整个劳动力大军仍将逐步老龄化
黑人,非西班牙 裔(11%)
西班牙人 (12%)
亚洲和其他少数 民族的人(5%)
白人,非西班华 裔 (72%)
2006年美国劳动力的种族/民族构成预测
劳动者多样性增加，向雇主提出挑战：
需要创造出与以往不同的人力资源实践（绩效管
理、培训、工作设计和薪酬政策）
确保充分利用所有雇员的才干、技能、价值观
妇女、少数民族人口的劳动力市场增长速度将超 过白人：
人力资源管理的发展趋势
前言
从上世纪90年代开始： 世界各国已经从工业化社会向信息化社会转变 知识经济时代正在向我们走来
在这个根本不同的新社会中: 支配电脑、信息通讯设备、信息网络的信息技术构成了 社会生活的基础
社会分工： 不再是原来的按照工作性质和所属阶层进行 而是形成了：由具有较高专门能力的人员组成的、 并被授予一定决策权的班组－－具有平坦型构造的组织 成为主流
1、正在趋向老龄化的劳动力
劳动力（labor force）： 所有愿意并且能够工作的人（意愿＋能力）
内部劳动力队伍（internal labor force）： 组织中的工作人员 签订劳动合同为组织工作的人
外部劳动力市场（external labor market）： 积极寻找工作的人 外部劳动力市场中人的数量和种类， 决定了组织可获得的人力资源的类型（以及他们的成本）
更多的雇主正在寻找： 数学、语言表达、人际关系方面的技能
今天的雇员： 必须能够担当各种职责 与顾客交往 创造性地思考
对今天大多数工作讲： 大学学历是基础要求 许多领域对合格大学毕业生竞争激烈
另一个极端： 只受过较少教育的劳动者，常常不得不接受低收 入工作
一些公司无法找到合格的员工，转而依靠培训来 弥补雇员技能的不足
组织不能忽视或低估妇女、少数民族潜在贡献力 雇主将必须确保人力资源管理系统不存在偏见 重视妇女和少数民族为产品质量、顾客服务等组 织目标所贡献的意见和经验（香港京润公司）
管理文化多样性涉及许多不同的活动： 创造一个尊重多样性的组织文化， 鼓励妇女、少数民族的职业发展， 促进对文化差异的了解和接受等，