中国高技能人才论文：中国高技能人才供需情况及成因分析摘要：高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干，在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有不可替代的重要作用。

本文分析了国内高技能人才供给和需求情况，从政府、企业、学校和观念四个角度分析高技能人才供需情况的成因，并提出相应对策。

关键词：高技能人才供需情况成因分析一、高技能人才的概念及特征高技能人才是指经过专门培养和训练，掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题能力的高素质劳动者。

根据我国建立的技能人才体系，技能人才包括初级技工、中级技工、高级技工、技师、高级技师。

初级技工没有经过系统的培训和训练，中级技工虽然经过培训，但是还不具备较高水平的技能和理论知识，因此二者不能称为高技能人才。

高级技工、技师和高级技师不但经过了专门的培养和训练，而且掌握了当代较高水平的应用技术、技能和理论知识，并具有创造性能力和独立解决关键性问题的能力，因此，他们属于高技能人才的范畴。

高技能人才具有一些普通工人或初、中级技能人才所不具备的特征，这些特征主要有：具有高超的生产技艺、掌握较高的操作技术、脑力劳动的比重较大、具有较强的创造能力、具有较强的适应能力、具备较高的自身素质。

正是因为这些突出特征，使得高技能人才在加快产业优化升级、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面发挥了不可替代的重要作用。

二、高技能人才供需的总量矛盾和结构性矛盾1、高技能人才供需的总量矛盾历年我国都会增加大量的失业人数，见表1 所示，近年来每年的失业人数都保持在800 多万人，劳动市场上呈现出供大于求的情况。

表1历年年末城镇登记失业人数（单位：万人）年份失业人数年份失业人数2003 800.0 2006 847.02004 827.0 2007 830.02005 839.0 2008 886.0资料来源：《中国劳动统计年鉴.2009》统计数据。

而在此大背景下，市场中高技能人才的数量根本不能满足市场的需要，高技能人才却出现了反常的供不应求的现象。

从中国劳动力市场信息网监测中心统计的数据可以看出，如表2所示，高技能人才的求人倍率最高达到了1.57。

表2城市高技能人才供求变化时间求人倍率时间求人倍率2001 0.72 2006 1.422002 0.87 2007 1.492003 1.05 2008 1.352004 1.30 2009 1.222005 1.57 2010 1.39数据来源：根据中国劳动力市场信息网监测中心上的历年各季度部分城市劳动力市场供求状况分析数据整理计算而得。

从表2可看出，2010年求人倍率是1.39，相对于2001 年的0.72，增长了0.67。

高技能人才的求人倍率总体是往上的趋势，且总能保持在1 以上，甚至还出现了1.39、1.42、1.49、1.57，这样比较高的位数，高技能人才供不应求的态势一目了然。

2、高技能人才供需的结构性矛盾高技能人才在总量上呈现出短缺的态势，而在结构分布上的情况也不容乐观，主要表现在：产业分布不均；年龄结构老龄化；技能人才等级结构不合理。

①高技能人才产业结构分布不均。

综合历年的三产业需求人数，如图1所示，可知第一产业需求人数占总需求人数的2.3%，第二产业占33.4%，第三产业占64.3%。

从总量上来看，第三产业的需求人数依然旺盛，第二产业次之，第一产业的数量最少。

如果不考虑其中高技能人才的结构因素，那么也可以从侧面反映出高技能人才的分布情况。

图1第一、二、三产业需求人数比例图②高技能人才年龄结构不合理。

劳动保障部和国家统计局对全国2048 家企业的高技能人才进行了抽样调查，数据如表3所示。

表3部分企业高技能人才年龄构成抽样调查数据表22 岁以下23—35 岁36—45 岁46—60 岁高级技师 0.11% 19.28% 38.82% 41.79%技师 1.02% 21.04% 45.78% 32.16%高级技工 1.08% 28.04% 45.85% 25.03%从上述数据可以看出，我国高技能人才年龄构成偏高，数量偏少，青年高技能人才严重短缺，35 岁以下的高技能人才只占1／5；技师、高级技师年龄偏高，46 岁以上的占40％。

表3直观地反映了高技能人才主要分布在36—45 岁、46—60 岁之间，这就意味着当占有相当数量的技师、高级技师陆续进入退休年龄后，他们的继任者不仅人数少，由于年轻的技术工人的供给不足，不出多久就会出现人才断档的现象。

③高技能人才等级结构不合理。

我国高技能人才存量来看，到了2008年高级技工有737.0 万人，技师有105.1 万人，高级技师有18.7 万人，高技能人才总共为860.7 万人，中级技工有3112.8 万人，初级技工有2373.6 万人。

如图2所示，高技能人才占了技能人才的13.6%，中级技工49.0%，初级技工37.4%，与发达国家相比，我国高技能人才的高技能劳动者比例还是低于发达国家的合理比例，高技能人才的数量还有待提高。

而高技能人才内部比例也严重失衡，高级技师和技师总共的比例只有2%，高级技工就占了11.6%，技师和高级技师的数量也严重不足。

图2技能人才数目比例图并且，高技能人才的等级结构并不合理，导致虽同是高技能人才，但高级技工、技师和高级技师在劳动力市场中的供求关系也并不是完全一样。

总体而言，技师和高级技师的求人倍率则要高于高级技工，见图3所示，技师与高级技工求人倍率差值最高有0.76，高级技师与高级技工的求人倍率差值最高有1.56。

从图3可看出，高级技师求人倍率虽然高于技师和高级技工，但是波动性很大很不稳定，最高相差2.3；技师的求人倍率与高级技师相比的波动性相对要小些，最高相差1.73；高级技工的求人倍率波动性较小，从2004 年第一季度开始能稳定在1.3，最高相差只有1.09。

可见劳动力市场上，对高级技工的需求较为稳定，而技师和高级技师需求波动性较大。

虽然如此，高级技师和技师的求人倍率还是要高于高级技工，高级技师和技师的短缺情况要比高级工严重。

图3高技能人才等级资格求人倍率折线图资料来源：根据中国劳动力市场信息网监测中心上的历年各季度部分城市劳动力市场供求状况分析数据整理计算而得。

三、高技能人才供求矛盾产生原因分析1、政府原因分析我国是世界上教育投入占gdp 比例最低的国家之一，近年来，教育支出占国内生产总值的比例一直维持在2.40—2.57 之间，远低于4.2%的世界平均水平，显然政府在高技能人才教育经费总量投入这个方面做得不够。

且投入结构也不合理，自上世纪90 年代以来，我国的财政教育经费的绝大部分都投向高等教育，而对义务教育、职业教育方面的投入却很少，从而导致我国职业教育的规模不断萎缩。

另一方面，国家职业资格证书管理混乱。

政府对于国家职业资格证书发放机构的管理是不到位的，证书的发放也十分混乱，主要表现在证书取得途径多，证书效力待定，认证质量难以保证。

2、企业原因分析随着农业产业化、新型工业化和服务现代化的发展，伴随企业技术的不断更新，对于高技能人才的需求会不断地增加，其就业比重不断地提高，会产生高技能人才对低技能人才的一个挤出效应，高技能人才会逐渐替代低技能人才，未来对高技能人才的需求势必还要加剧。

企业培训是对员工的素质与潜能的开发，是给予员工的最好“福利待遇”，它能满足员工职业生涯发展的需要，增强人才对企业的归属感和忠诚度。

然而企业对高技能人才的培训普遍未能给予足够重视，对技术人员培训的投入严重不足，没有充分发挥其激励作用，表现为：一是缺乏具有前瞻性的培训系统。

大多数企业基本上还没有建立起一个覆盖不同层次、不同岗位人员的多层次、立体化、系统性的职业培训体系。

对高技能人才的培训大多职能不明确、师资力量不足、体制不顺、管理不力、定位不准。

二是培训与使用脱节。

很多企业还没有形成培训与使用相结合的育人机制和用人机制，现有企业注重的是对高技能人才的使用，由于担心承担高技能人才流失带来的风险，从而不注重对高技能人才的培养，这在一定程度上制约了高技能人才队伍的扩大。

三是培训质量欠佳。

主要表现在高素质的教师数量不足，师资结构不合理，教学方法滞后，手段单一，教材内容比较过时、陈旧，培训存在较大的随意性，力度不够，不能及时满足高技能人才对新技术的需求。

企业对高技能人才缺乏有效的激励、保障制度，严重影响了技术工人成为高技能人才的积极性。

在企业中技能人才成长要“过三关”，分别是过工龄关、过年龄关、过厂龄关。

由于受比例、年龄、资历限制和技师考评没有形成制度化，许多优秀青年技术工人即使达到了技师、高级技师的职业资格，具备了技师、高级技师的水平，但因“三龄”短，也难以得到及时晋升。

这也是导致前文所述高技能人才数量少、年龄大的一个重要因素。

3、高校原因分析职业型教育强调实践能力的培养和实用知识的传授，这种能力与学术型、应用型教育所要求的一般能力不同，而是一种专门的职业技能。

因此，高职院校要以职业价值的追求为取向，重视学生职业技能的培养与锻炼，但目前高职院校在这方面却存在不少问题与薄弱环节，主要体现在：一是师资队伍建设缓慢。

师资力量薄弱，尤其是真正的“双师型”教师不多。

高职院校大多数教师的思想、业务素质距离社会需求还有一定差距，致使现有的师资队伍不能满足人才培养规格的需要。

如教师结构不尽合理，高学历、高职称教师比例偏低；相当一部分专业课教师理论知识比较扎实，但自身并不具备足够的行业实际操作经验，在教学中不能很好地做到理论与实际相结合。

二是实训基地建设薄弱。

高技能人才的培养需要大量的实践操作环节作支撑。

实习实训是理论联系实际的桥梁，是使学生具备岗位能力的基本途径。

因此，培养高技能人才除了需要普通高等教育所需要的基本办学条件外，还需要建设与现代生产技术水平相适应的实验、实习、实训设施、设备投入、维护管理、实训耗材等，这些成本费用很大。

然而学校现有的财力实际上根本没有这个承受能力，使得学校实习实训基地的建设和学生的实习实训面临巨大的困难，使不少学生无法实训，高超技能的掌握也就无法落到实处。

三是校企合作不紧密。

高技能人才技能的获得需要经过长时间的反复练习才能形成，需要大量的高精尖设备作支撑。

学校一方由于各方面条件的限制，在设备设施方面与企业相比存在较大差距。

另外学生综合职业能力的养成也需要在真实的环境中才能获得。

因此，校企合作是培养高技能人才的有效途径，然而双方未形成互动双赢机制，影响高技能人才操作能力的培养。

四是高职生源招收单一。

目前，高职院校的生源主要有两类：一是通过普通高考招收普通高中生，二是通过3+2 考试招收的三校生（中专、职业高中和技校生）。