1200
层层筛选、淘汰
甄选金字塔
招聘途径及比较
内部招聘
内部提拔 横向调动 轮岗 重新雇佣或召回以前的雇员
外部招聘
推荐 未经预约而来的人 就业机构 行业协会和联合会 学校 其它公司 广告(媒体选择和设计) 借助中介机构 上门招聘 来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
甄选
依据：求职者信息
新雇佣人员
50
接到录用通知者2:1 100 实际接受面试者3:2 150 接到面试通知者4:3 200 总体求职者6:1
•知识、技能和能力 •人格、兴趣和偏好 •五种主要的性格类型：外向、稳 重、随和、真诚、对经历的坦率
收集求职者信息
申请表 书面考试 工作模拟 评价中心 面试 体格检查
人力需求预测
人员净需求量
目标及匹配政策

晋升 补充 培训开发 配备 职业发展(职业规划)
劳动力过 剩

辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间 加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
执行计划
劳动力短 缺
执行反馈
系统完善、“需求+成本+激励”三结合是人力资源规划内容体系的重要特色
市场排序 法
内部排序 法
要素评分 法 要素比较 法 要素评分法
市场调 研
职位A： 6000元 职位B： 5700元 职位C： 5000元 职位D： 设置
岗位责任 五级岗位 四级岗位 三级岗位 二级岗位 一级岗位 岗位评价说明
本行业 数据
职位A： 职位B： 职位C： 职位D： 职位E： 职位F： 职位G：
根据企业战略计划、经营计划和年度计划，分析、预测并制定人力资源规划
制定人力资源规划的步骤
战略计划 (长期)
•宗旨 •环境 •目标 •战略
企业 计划 过程
经营计划 (中长期)
• 计划方案所需的资 源组织策略 • 开发新项目
年度计划 (年度) • 目标 • 预算 • 项目计划与安排 • 对结果的监督与控 制
减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施
薪酬福利的变动额
诉讼费用及可能的赔偿
确定招聘方案
内部HR 政策 内部预测
我们是否能保证招到26位素 质高的员工？我们在明年的 四个季度中每个季度应招多 少人？
工作分析
人员预测
两者比较
招聘方案 示例
75 100
薪酬计划
外部预测
4
5 26
外部组织 战略
部门需 要人数
分析问题 人力 资源 规划 过程 • 企业对HR的需求 • 外部因素 • 内部供给分析
预测需求 • 雇员数量 • 雇员结构 • 组织和工作设计 • 可供的和所需的资 源 • 净需求量
制定行动方案 • 人员审核 • 招聘 • 提升与调动 • 组织变动 • 培训与发展 • 职业生涯规划 • 工资与福利 • 劳动关系
专业知识 2— 执行层 1— 执行层
人员配置主要包括提升、淘汰与轮换三种重要和相互影响的机制
淘汰不合格的员工 / 干部
级别一 1000 958 836 745 730 703 653
级别二
人员能力评价与匹配，保证岗位需求
独立工作能力 判 断 能 力 业务操作能力
•评价员工能力，根据员工的能力程度的不 同进行区分。
学 习 能 力
领导能力
6 5
协调 能 力
计划能力
4 3— 监督层
沟通能力 表达能力 岗位需要的员工能力素质 需要进一步培训的方面
人力资源管理咨询指导手册
（2013年版）
WD管理咨询集团 2013-2-1
目录
第1部分 人力资源诊断
第2部分 绩效管理
第3部分 薪酬管理
人力资源管理体系
典型问题
绩效管理系统 绩效管理方法
薪酬管理系统 中国企业典型问题
中国企业典型问题
解决方案
解决方案
附录：人力资源量表样式
预 算 内 容
配备计划
退休解聘计划 补充计划 使用计划 培训开发计划 职业发展计划 绩效与薪酬福利计 划 劳动关系计划
人员总体规模变化而引起的费用 变化 安置费 招募、选拔费用 职位变化引起的薪酬福利等支出 的变化 培训总投入、脱产人员工资及脱 产损失
个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、 工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等
通过科学的人力资源规划流程确保人力资源规划对企业战略规划的支撑作用
企业战略规划 影响需求因素 市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
现有人力资源核查 影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策 人力供给预测
来源
方法
人才储备 张贴海报
优势
了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
劣势
岗位评价是通过公正、统一的方式确定岗位的相对价值
岗位评价的方法 侧重于外部因素 侧重于内部因素
通过公正、统一的方式来确定各职位的相对价值 职位评估方法有很多种，其中一些方法侧重于评 估外部要素，而另一些则侧重于评估内部要。 确定采用何种职位评估方法时应考虑下列因素： • 公司文化 / 环境 • 保护某些职位的必要性 • 劳动力市场 • 市场数据的可取性 • 职为范围 / 定义 • 管理与操作所需的资源
部门现 有人数
可能内 部招聘 人数
可能流 失人数( 升级,转 换和离 职)
外部招 聘人数
招聘录用流程
人员聘用录用一般流程
用人部 门
提出用人 申请
专业面试
开始试用
人力资源部门
NO
YES
定编 审核
YES
招聘计划 费用预算
发布招聘 信息
收集简历 组织面试
YES
安排体检

签定劳动 合同
总经 理
YES 审批
审批 复核
计划项目 总体规划
主 要 内 容
人力资源管理的的总体目标和配套政策 中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况 因各种原因离职的人员情况及其所在岗位情况 需要补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求 人员晋升政策，晋升时间；轮换工作的岗位情况、人员情况、 轮换时间 培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等 骨干人员的使用和培养方案(职业生涯规划) 预算总额