一直以为，对于人力资本的投资回报测量是非常难的事，直到发现JAC FITZ-ENZ 的书。

初读，觉得此人怎么这么轻松就解决了一个公认难题，而且方法是如此简单。

一个概念的引出就把人对组织的贡献区分开来了。

却原来，雅克是人力资源测量基数和行为评估研究之父。

如此啊！碰到一本好书？！
核心概念：全职当量(FTE full-time equivalent)
研究脉络：
厘清人力资本与智力资本的关系-------人力资本与智力资本四要素的关系----智力资本四要素及其附加值之间的关联-----沿着企业的阶梯寻找人力资本投资回报的过程-------衡量标准或变量为5个基本指标桉树即成本、时间、容量、错误和人的反应-----如何在过程中找到价值以及如何截取人性的方方面面。

找出反应服务、质量和生产效率的功能衡量标准-----记分卡格式-----将企业、流程、职能、人融入一个从终端到终端的人力资本估价报告系统中。

第一章：人力资本是知识经济时代的利润杠杆。

人力资本的商业化表述：一种在工作中显示的特征，如智力、精力和一种综合的积极态度、可靠性、承诺；人的学习能力如天资、想像力、悟性等；分享信息和知识的动机如团队精神、目标取向等。

从经济学或哲学角度来看，企业的关键目标不是有创新能力的人如何进入组织，而是获得满足的人是如何工作的。

一个使工作尽量令人满意的组织将培育和留住大部分多产的个人，并能获得顾客忠诚。

企业应该更关注人口和顾客发展趋势方面的宏观数据，而不是企业内部的数据分析，这一点德鲁克也曾批判过企业过分依赖内部的数据做决策。

经济的持续进步依赖于弥补所有层次中不断减少的合格劳动者的数量。

美国对技能人才短缺的解决思路有三条：移民、外包、激励现有人员。

对于人才短缺最划算的长效解决方案在于帮助每一个人，提高他们的单位产出率，即如何投资于人的生产潜能。

（舒尔茨的理论是十分有效的）
中国在2004年提出技能人才培养计划，反映了管理层对人才短缺的认识和解决的方案，但是，在执行过程中并没有十分得力的举措促进人才的形成和可开发。

技能人才开发如果单纯希望通过政府的力量来推动，在中国现有背景下，成本高而受益极低。

与之相依托的职业资格制度因为制度的变迁速度和路径的关系，其实际效应值得考量。

雅克的书是以舒尔茨的人力资本投资理论作为依据，说明企业数据，特别是人力资本活动
方面所放映的数据是如何变成情报并逐渐成为智力因素的。

对人的价值的衡量包括两个方面：“经济价值和精神价值”“所有对价值贡献的衡量都是作为经济个体和精神存在的人力价值的衡量”
“人并不是人力资本固有力量背后的唯一动因”--------如何理解？
从数据到人的循环链中，人处于核心位置。

这一循环为：获得、扶持和挽留人力资本------人力资本被用于各类业务流程中------确认收益中是否有些部分是人力活动创造的---------改进结构所创造的竞争优势。

在这一循环中，“如果人的知识和技能不能运用于事物，那么他根本不具备组织价值。

增值行为常常从企业的目标起步。

智力资本的四要素：人力资本
各类关系
流程和文化
知识产权
知识能力是一个企业从组织智力资本中获取价值的能力。

智力资本包括知识产权和流程与文化之间的复杂双赢格局，加上相关资本和人力资本。

SO 智力资本是一个比人力资本更为宽泛的概念。

组织资本包括知识产权和流程数据。

构建关系是营销的三大支柱之一。

其他两个为：了解市场和随市场而动。

企业在面对挑战时，最常见的反应是投资于技术，但“技术是一种被动的资产”，“个重点查表明，很少有组织为发展科技能力而投资于必要的培训”，这是一种短视行为。

人力资本投资的杠杆调节作用可以从三个层面衡量：1、企业层面---企业特定目标和人力资本
2、业务部门---对变化程度和数量的评估
3、对人力资本管理本身的衡量----HR部门在规划、雇用、薪酬、开发和挽留企业人力资本方面所作出的成效。

第二章如何衡量人力资本对企业目标的贡献
本章是以萨拉托加研究所的各项研究成果为基础开啊的一套宏观人力和财务的衡量基准，衡量个人和组织的赢利性之间的关系。

这是本书最为激动人心的地方。

1、人力资本投资回报的基础
最初的基准“最简单的衡量方法是看每位雇员的收益”，这一标准没有将“人的工作效果从气压各种资产的调节作用中分离出来。

”所以我们看到的多是愿意而非结果。

无论我们选择哪一种标准，都是我们价值取向的反应。

2、企业层面的衡量尺度
人力资本收益系数（HCRF）:平均每个全职当量的收益。

人力经济增值(HEV A)=营业税后净利润--资本成本/全职当量
人力资本成本系数(HCCF)=薪酬+临时工+缺勤+人员流动
人力资本增值（HCV A）= 收益-(各项开支-薪酬福利）/全职当量数
人力资本投资回报（HCROI）= 收益-(各项开支-薪酬福利）/薪酬与福利
人力资本市值（HCMV）=市值-账面值/全职当量数
托宾Q值：衡量某公司的市值与置换值之间的比率。

·人力资本收入指数（HCRF），指每个全职员工的平均销售收入，计算公式为：企业销售收入/全职员工总数。

（这里的全职员工包括全职、兼职和临时人员，按一定的测算比例全部换算成为全职人员的数量，以下同）。

·人力经济增值指数（HEVA），这是指企业营业利润减去税收和资本成本后，可以认为是由“人”创造产生的利润部分，然后由人数平均。

计算公式为：（营业利润—税收—资本成本）/全职员工人数
·人力资本成本指数（HCCF），指人力资本的总成本，包括薪酬，福利，缺勤成本，人员流失成本……在内的所有在人力资本上的总支出。

·人力资本增值修正指数（HCVA），计算公式为：企业总利润/全职员工人数
·人力资本投资回报率，计算公式为：企业利润/员工薪酬福利总和
·人力资本市场价值，计算公式为：企业市值/全职员工人数
对人力资本的衡量并不一定要采用财务指标。

SEARS公司采有的人力资本战略和政策效用的衡量体系，被公认为较之简单地使用财务数据衡量的方法，在权威性和全面直观方面有过之而无不及。

它采用的是以员工与客户满意度调研为主，结合人力资源资本系列财务指标作为参考的方法，收到了积极的效果。

MERCK（某国著名的医药及保健品集团）公司定期通过专家小组讨论或员工满意度调研，对人力资本业绩。

客户满意——最终的目标
每个组织都受到一系列内部和外部的因素的制约。

内部因素包括组织的远景，使命，价值观，文化，组织构架和管理系统等。

外部因素包括市场竞争，经济状况，政府法律法规等。

很显然，管理人力资本更多受到内部因素制约。

然而，现在的经济是“客户经济”，企业的命运是操纵在客户手中的。

无论我们的企业如何表现，最终只有客户对我们在市场上的地位有决定性的发言权。

因此，一个由“企业目标，人力资本，客户”构成的金三角，将对企业的成功至关重要。