1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就 ➢行为榜样（他人的成绩） ➢其他人的劝说 ➢生理和心理状态
组织 行为学
一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢先前的经验及实际成就
当个体在先前的任务中通过不懈 努力获得成功时，就会获得积极的 自我效能感，在往后的任务中， 这种自我效能感能够为个体提供对 自己能力的保证，在个体遇到失败 和困难时，能够让其保持自信。
知识
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基
水
础素质的要求，但不能把表现优异者和表现
上
技能
平平者准确区别开来。
水
自我概念
水下冰山部分是内隐特征，是决
下
特质
定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和
动机/需要
一般者。
运用
图：胜任力的冰山模型
1、确定哪一类型的素质是该工作岗位所需要的胜任素质 2、组织要建立能够衡量个人胜任素质水平的测评系统 组 织 行 为 学 3、设计出胜任素质测评结果在各个工作中的具体应用方法
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三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度
如果工作环境较好，则人们 不会有工作满意度上的问题；相
反，则员工很容易显露不满。但
是，除非工作环境实在太差，否
则大多数人不会太多受这一因素
的困扰。
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组织 行为学
三、工作满意度
自我效能感是一个人相信自己能够有效完成某一特定任务的 能力的信心和期望，并非一个人的真实能力，只是一个人对自己 完成某项任务的自我评定。
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一、自我效能感
维度 程度
➢ 相信能够完成任务的困难程度
强度
➢ 对这一困难程度的信念的强弱
一般性
➢ 期望能推广至其他情境的程度
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一、自我效能感
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢满意度和离职率之间有一个中等程度的负相关关 系，工作满意度和离职率之间的关系强于满意度与 缺勤率之间的关系。
➢另一方面，如果有相当高的工作不满意度，则可 能有高的离职率。
➢当员工有较高的人力资本（即高学历、高能力） 时，工作不满意更可能导致离职率升高，因为他们 拥有或者能够感知到很多可供选择的就业机会。
影响
自我效能感的判断影响我们对任务、情境的努力程度 以及坚持努力的时间。
➢ 自我效能感较高的人，在完成众多类型的任 务方面都可产出较高的工作绩效。
➢ 高自我效能还能导致成功戒除上瘾行为、提 高疼痛耐受力、战胜疾病等。
举例
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一、自我效能感
2.自我效能感的影响与作用机制
知觉
预期
投入
个体如何认为 他们能运用自 己的能力完成 任务。
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一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢行为榜样（他人的成绩）
榜样的成绩为观察者提供了参考 的标准和成功的信念。 榜样与观察者越相似，要完成的 任务关联性越强，对观察者的 自我效能感形成过程起到的影响 也越大。
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一、自我效能感
1.自我效能感的来源
➢其他人的劝说
当受到尊敬的、有能力的人说服 个体，使其认为自己具有完成某 一项特定任务的能力时，个体的 自我效能感就可以获得积极的 强化，增强其完成任务的信心。
组织 行为学
三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢员工的工作满意度对客户服务有着积极的 影响，员工满意能够提高客户满意度和客户 忠诚度。
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三、工作满意度
3.工作满意度与工作行为
工 作
工作绩效 客户满意度
自我形象，能够把达标绩效与不达标绩效的人区分开来，
并且能在一系列的生活角色包括职务角色中表现出来”
斯潘塞
——《测量胜任力而非智力》
“胜任力就是个体所具备的某种或某些潜在特质，这些特 质与高绩效员工的工作表现具有高度的因果关系。”
——《工作胜任力》
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二、胜任力
总的来说，胜任力是指能将某一工作 中有卓越成就者与普通者区分开来的个人 的深层次特征。
经理 胜任力模型
正直诚信笃行者
战略绩效管理者
图：胜任力的具体模型举例
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二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
提高员工胜任力的途径：
评估
让员工对自 己胜任力和 素质进行分 析，了解员 工目前的需 求，得出报 告。
解释
报告出来后， 了解高胜任 力员工的特 征是什么， 与各自的职 业培训师进 行交流，明 确自身情况
一是员工中心性，可以通过员工的 直接主管对其的个人关注程度来衡量。 当主管是善解人意的、友好的、对好的 绩效进行表扬，倾听员工的意见、对员 工表现出个人兴趣时，员工的满意度会 提高。
二是参与和影响。也就是说管理者 允许其下属参与一些会影响到本职工作 的决策过程。一般来说，参与会提高员 工的工作满意度。
华 章
组文 渊
织 第四章 个体行为与组织的匹配
行 为 学
Organizational Behavior
本章内容
1.自我效能感
➢ 自我效能感的来源 ➢ 自我效能感影响与作用
机制 4.工作幸福感
➢ 工作幸福感的影响因素 ➢ 组织管理中工作幸福感
的培养途径
7.组织支持感
➢ 影响员工组织支持感的 因素
➢ 组织支持感在组织管理 中的应用
中的应用 9.工作—家庭冲突
➢ 影响工作—家庭冲突的 因素
➢ 对工作—家庭冲突的结 果与组织响应
组织 行为学
一、自我效能感
起源
自我效能感（Self-efficacy）是由美国著名心理学家班杜拉 于20世纪70年代在其著作《思想和行为的社会基础》一书里提出 的概念，该学者在其后的研究中也逐步形成了自我效能感理论的 框架体系。
➢支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢人格与工作的匹配
心理学家约翰·霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
2.工作满意度与工作行为
工
工作绩效
作
客户满意度
满
意
缺勤率
度 与
离职率
工
越轨行为
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
➢ 几十年来严格的实验研究并没有在工作满 意度与绩效之间发现简单、直接的联系。 ➢ 更多的时候，绩效与报酬挂钩，绩效好的 员工报酬高，因此，相对于那些绩效差报酬 低的员工，他们感到更高的满意度。 ➢ 由此看来，工作绩效会通过报酬的衡量影 响到工作满意度。
知觉会导致个 体对个人效能 的预期。
个人效能预期 会决定个体投 入多少精力来 完成任务。
启示
➢ 对个体而言，发展自我效能最有力的手段就是成功完成 一项具有挑战性的任务。 ➢ 管理者可以通过有效的目标设置、建立适当的行为榜样 等方式，帮助员工提高自我效能感。
组织 行为学
二、胜任力
戴维·麦克莱兰
“尽管智力影响绩效，但一些个人特征，如个体的动机与
➢ 满意度和缺勤存在稳定的负相关，但这种 关系却处于中弱度相关。
满
意
缺勤率
➢也会有其他因素影响缺勤率，如组织的请
度 与
离职率
假制度和员工的动机。
工
越轨行为
举例：某些员工虽然 对工作很满意，但还
作 行
组织公民行为
为 企业社会声誉
是希望享受每周三天 的假期，前提是不会 因此受到惩罚。
组织 行为学
三、工作满意度
2.胜任力
➢ 胜任力分类 ➢ 胜任力模型及其在组织
管理中的应用 5.组织承诺
➢ 组织承诺的基本成分 ➢ 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
➢ 心理契约的内容及类型 ➢ 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
➢ 影响工作满意度的因素 ➢ 工作满意度与工作行为
6.组织公民行为
➢ 组织公民行为对个体行为 的影响 ➢ 组织公民行为在管理实践
二、胜任力
2.胜任力模型及其在组织管理中的应用
具体模型是指针对具体的职务类别、工作团队、部门或组织的胜任力组合。 因为胜任力是一组行为集合，因此与其相关的恰当的行为就不可能是千篇一律的， 这取决于组织文化，具体组织的胜任力表现方式也与组织独特的文化联系在一起。
举例
人事管理专家
业务伙伴 文化管理者
变革管理者 人力资源
➢如员工感到他比同事要辛苦得多，但所得 奖励却很少，那么他很可能对工作持负面态 度。工作满意度既可被视作一般的态度，也 可特指对以下几个因素的态度：工作本身， 薪水，晋升机会，上级的管理以及同事。
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢具有心理挑战性的工作