激励职能案例：三林肯电气公司的激励制度
工商81001 郁文超36
第一问解析：
一激励-保健双因素理论
所谓激励因素：包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。

这些积极感情和个人过去的成就，被人认可以及担负过的责任有关，它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。

所谓保健因素：包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等。

这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。

也就是说，对工作和工作本身而言，这些因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联系的内在因素。

公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，无论是经济萧条还是社会不景气他们没有辞退过一名员工。

从中可以看出林肯公司给员工带来的工作安全感与稳定性，从这方面大大激励员工努力工作，乐于在林肯公司工作。

二期望理论
所谓期望理论是指以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价这种需要与目标之间的关系用过程模式表示即：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”
在林肯公司在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。

近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，这些丰厚的工作报酬和较好的职业保障，都是激励员工的不错方法。

三公平理论
所谓公平理论是指：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。

人们总会自觉或不自觉地将自
己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。

公平感直接影响职工的工作动机和行为。

因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。

公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。

在林肯公司，生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。

员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。

该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。

这种做法将个人付出与工资充分结合在一起，并且配合生产质量，充分考虑员工与公司俩方面的发展，是一种有效的激励方式。

第二问解析：
一林肯公司丰厚的工作报酬，较好的生活工作保障，行而有效的工作目标都是满足员工需求并且较好激励员工的方法，尤其在社会经济不景气情况下，仍能保证员工的工作需求，极大的使员工感受到安全感与归属感。

二林肯公司计酬方法对大多数员工来说是公平的，人是社会人，一个人的工作动机和劳动积极性不仅受其所得报酬绝对值的影响，更重要的是还受到相对报酬多少的影响。

人都有一种将自己的投入和所得与他人的投入和所得相比较的倾向。

并且会根据结果决定今后的行为。

在林肯公司，对于大多数员工来说，只要付出努力，就能实现自己的目标，所以达到了激励效果。

第三问解析：
一严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感。

从此可以看出计酬制度在林肯公司的负面影响开始显现。

过分强调经济带来的激励作用，根据生存需求理论，在满足员工的基本经济需求之后，林肯公司忽视了其他精神方面需求，这将导致员工压力及其工作热情在积累到一定程度后呈现爆发性趋势，会直接影响公司正常发展。

二林肯公司在激励员工过程中，为了达到预期效果，需要不断制定可行的更高的目标要求，并且只能在经济领域做出调整，使得管理层可能疲于奔波制定激励制度，从而影响公司管理，降低公司行政管理效率，大大影响公司发展。

一旦市场或者整体经济不景气，管理层制定的激励制度将面临巨大挑战，极有可能给公司带来巨大损失。

三不断变化的经济激励制度可能会逐渐积累公司运营成本，给管理与运作带来不便，尤其在公司发展转型或者经济低迷时期，过高的成本将使得林肯公司不堪重负，很有可能带来巨变，极大影响公司发展，而且一旦处理不好，极有可能带给公司名誉经济人才等各个方面损失。