2.素质模型（麦克里兰）
区别表层,深层(潜在）特征: 社会角色 自我形象 内在驱动力 价值观 特质和动机…
3.前瞻性培ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ需求调研模型
4.Goldstein模型
任务分析会议
培训需求调研分析目的 4W
为什么培训? 给谁培训? 什么培训?
什么时候培训？
WHY_____WHOM_____WHAT___WHEN
16.把事实与观点、看法区分开
4.选择环境
17.保持中立的态度
5.时间控制：2个小时以内
18.避免与其他的受访者讨论结果
6.通知并发邮件说明
19.最后，询问受访者是否还有其他的问题
7.约定面谈：预留记录时间
20.对参与者表示感谢
8.重要问题放前，敏感问题放后
21.总结要点
9.排列问题：总体到具体 10.按逻辑顺序排列和组合问题
附：需求调研6问
1.这次你要解决的问题是什么？你怎么知道这个问题存在？哪些证据可 以证明？ 2.你认为哪些部门或者人受到这个问题的影响？ 3.你认为最理想的状态是什么样的？现实和理想的差距有多大？ 4.为什么缩小这个差距很重要？如果不解决，你认为会发生什么？差距 会使组织产生多大成本？ 5.这个差距，是属于知识？技能？态度缺乏？还是由于团队组织结构制 度等的原因？ 6.培训是否是唯一方案？有无更简单的解决方法，可以更快更容易改变 现状？（比如提供工作手册、实践练习、工作反馈、工作调换或者开除 不称职员工）
对照标准-测量现状-计算差距-分析原因-实施培训
附：静态培训-新进员工培训
目标 内容 方式
1.使员工了解企业的基本情况，了解从事该职位的基本方法 和内容，明确职责、程序和标准。
2.使熟悉并掌握完成本职工作所需要的主要技能和相关信息。 3.使了解企业及部门期望的态度、规范，价值观和行为模式。
1.企业的经营历史、宗旨、价值观、规模、发展前景 2.企业的经营范围、主要产品、市场定位、目标客户、竞争
二八定律、验证事实、提问技巧
2.访谈法
确定所需信息和访谈目标
准备访谈提纲 访谈前期沟通与培训
氛围营造 CO交叉原则
实施访谈
整理并分析结果
准备和实施面谈的技巧
1.使用自己熟悉的技术和专业词汇 14.必要时，向受访者证实自己听到的回复
2.获得可能遇到的问题的背景信息 15.要求通过实例来支持陈述
3.制定面谈目标
7.修订
附：2011年度培训需求调研问卷
问卷问题的设计技巧
1.针对性
●适应对象的理解和认知能力（PDCA） ●找准对象，问题细化 ● 问题聚焦，一次问一个,避免歧义
请纠错：
C1.您在什么情况下与上级领导沟通？ A例行会议 B重大问题 C一般问题 D 小问题 C2：你觉得上级在与不在都一样吗？ O3.您认为为什么会因沟通问题，导致下属执行不力？
谈判技巧
第一年
第二年
第三年
项目
高层管理者 中层管理者 基层管理者 普通员工
What
？ 管理自我
管理他人
管理事务
情绪管理、压力 管理、礼仪、应 变、情商管理
高效授权、团队 管理、识人用人 、监督指导
情绪管理、压力 管理、礼仪
团队建设、工作 授权、监督指导 、树立威信
时间管理、进度 管理、教练技术 、压力管理
环境等。 3.企业的规章制度和岗位职责。 4.内部架构、权力系统、各部门服务协调网络及流程、有关
部门的问题处理反馈机制。 5.业务培训、企业安全措施等
讲授、参观、发放手册、录像观摩、操作规范、现场实习等 （生产型企业可沿用如导师制）
销售人员培训进度表
咨询技巧 产品知识 入职指导
销售管理
演谈技巧
大客户计划
精准培训需求调研
1.培训需求调研
2.培训评估转化
编导 演医
培训需求调研
1
• 培训需求分析的三种层面
2
• 培训需求调研的十种方法
3
●6+1需求调研层别法
私4私
• 培训需求分析报告
从《潜伏》看需求
什么是培训需求调研？
需求分析经典模型
1.需求差距分析模型(w.戈特） 理想技能水平
现实技能水平
AB CD
沟通管理、有效 指导、打造管理 风格
时间管理、计划 管理、沟通管理 、效率管理
风险管理、危机 管理、变革与创 新
项目管理、目标 管理、问题解决 、会议管理、绩 效管理
计划制定与实施 、问题解决、例 会管理
需求调研： 培训精准的基础！
培训需求调研
1
• 培训需求分析的三种层面
2
• 培训需求调研的十种方法
2.你们的沟通氛围总是轻松愉悦的 3.主管总是能及时重述沟通要点 4.你们总能达成一个或多个沟通目标
小组练习
请小组尝试以以下命题进行问卷设计： ● 1.团队合作现状调研 ● 2.公众演讲课前问卷调研
注意：1.因课题较大，首先进行目标确定，选择问题点展开 2.设计问卷内容：8-10题
问卷分析汇
从访谈中学习访谈
的 全盘考虑。
A:你希望本次培训师进行系统的管理知识的讲授，还是就某一个方面 的管理技能进行深入训练？
B:我觉得两者都很必要，希望通过系统讲授帮助他们进行角色认真转换 ，
然后就 计划能力进行深入训练。 A：您期望在培训后看到什么样的效果？ B：能够在第二季度进行目标管理的KPI绩效考核体系。 A：您期望培训安排在周末还是工作日？具体的项目费用需控制在多少 ？ B：周末，费用不超出3.5万。 A:就本次培训，您有什么指导性建议？
22.询问如有需要，受访者是否能再次接受采 访
11.确保问题适合受众技能水平经验。
12.测试问题并修改
13.以友好的问题开始面谈
例：领导面谈-管理层需求调研
A:你对目前的管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪 些方面？
B:不是很满意，主要角色转化尚未完成，计划能力差，原因是他们从基 层提拔上来后，大部分精力还是放在具体工作上，欠缺对整个部门
3
●6+1需求调研层别法
私4私
• 培训需求分析报告
需求调查方法
资料信息分 小组讨论法 析法
关键事件法
岗位观察*
问卷调查*
绩效考评分析法
专项测评法
经验判断法
岗位要求分析法*
领导访谈法*
杠杆分析法
。。。
一.问卷调查法
1.写一份清单
2.确定问题
4.编辑问卷
3.设计问卷
5.检查评论
6.模拟测验
8.实施调查
2.逻辑性
●重要性顺序 ●时间顺序 ●结构顺序：整体与部分
例：时间管理问卷
1.您是否总在每月、每周做下一阶段工作计划？ 2.您是否每天按照优先顺序进行工作？ 3.您是否每天都很忙？ 4.您是否总不放心让别人做事？ 5.您是否找不到人可以授权？
3.避谎性
●避免主观引导暗示 ●设计问题相互验证
例：上下级沟通 1.您和主管的沟通顺畅吗？