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劳动力多元化的挑战
• • 3、员工价值取向的多元化会降低企业文化的执行力。 缺乏共同的观点会导致在一个问题的讨论上花费更多的时间；沟通会成为一个问题，特别是当存在语言障碍时；寻求多元 化的意见，会觉得过程更复杂和具有更大的模糊性；对决策的理解和工作方式的差别会使决策执行的很难落实到统一行动 上去。
孟学农
• ２００３年１月后任北京年９月任国务院南水北调工程建设委员 会办公室副主任（２００７年９月免）、党组副书记（正部长级）； ２００７年８月３０日任山西省委委员、常委、副书记，同年９月３ 日任山西省副省长、代省长。９月被免去国务院南水北调工程建设委 员会副主任职务。２００８年１月２２日，在山西省第十一届人民代 表大会第一次全体会议上当选为山西省省长。同年９月辞去山西省省 长职务。
第二章 组织行为学及其特点
• 组织行为 • 人文技能是管理者的关键技能 • 组织行为学没有绝对真理
一、组织与组织行为
（一）组织与组织行为 1.组织及其性质 组织是通过群体努力完成特定目标的社会创造物，它要求人而不是物的 和谐。 2.组织特点 组织由个人和群体组成；组织适应于目标需要；组织通过专业分工协作 来实现目标。 3.组织的三个层次 个体、群体、组织。
劳动力多元化的特征
• • 1、多元性。 现代企业的成员来自不同的国家、不同的区域，有不一样的信仰、性格和教育背景，基本上每个人都有一套自己的价 值观，因此，由各成员的不同价值观整合而成的企业文化就不可避免带有各成员价值观的痕迹。 2、整合性。 经济全球化是企业成为跨文化人类群体组织的催化剂，企业通过全球化把各种多元化的员工集中在自己手里，通过整 合突破有限的市场空间和社会结构，实现优势互补和资源重组，创造双赢或多赢的商业运作。
组织行为学没有绝对真理——权变管理
• • • 同样情境条件下的两个人表现不太相同； 同一个人在不同情境下的行为表现不同； 整合一般概念及理论用于合理解释人类行为，即是权变理论。
基于知识引进的人力资源策略权变模型
管理者的角色功能
第三节 组织行为学没有绝对真理
1、背景：多元趋势
（1）组织文化多元化 （2）劳动力多元化
2、管理模式：权变管理
组织文化多元趋势
• • • • • 组织中的行为因文化而改变，如日本、美国、德国、中国公司的员工会表现出与本国文化密切相关的态度和行为方式， 并渗透到日常事务中，表现出不同的经营管理特点。 文化是企业中人员态度与行为差异的主要原因。 行为因文化不同表现出差异，但组织结构却越来越相似。 同一管理者在不同文化背景中会有不同的行为特点。 文化差异管理能促进组织的有效性。
劳动力多元化的特征
• • 5.动态性。多元化劳动力的动态性决定了企业文化的动态性。劳动力多元化企业由不同背景、不同领域、不同价值观的 员工所组成，太多的差异性决定了企业员工的流动性会很强，员工可能会在企业的运作中动态地加入或离开企业。 6.创新性。百花齐放式的多元化价值观可以在组织内形成各种具有不同特点的非正式群体，他们可以通过某种方式统一 到组织的共享价值观上。这种企业文化不仅能够鼓舞员工的士气，而且还有助于创造性地解决问题，员工每个毛孔都充 满着创新，通过自身主体创新确定性来对付明天的不确定性。
管理技能
• • • • 技术技能 是指将专业知识、技术应用到实际管理中的能力，使用由经验、教育、训练所得的知识、方法、技能去完成特定任务的 能力。 人文技能 是指与他人共事的能力，经营管理者善于通过各种激励措施，对下属施行有效领导的能力。
管理技能
• • • • 概念技能 即是了解整个组织及自身在组织中地位及作用的能力。 诊断技能 是指针对特定情境寻求最佳反应的能力，即是分析问题、探究原因、因应对策的能力。
劳动力多元趋势
挑战 含义 特征
劳动力多元含义
• 劳动力多元化是指组织的构成在性别、种族、国籍方面正变得越来越多样化。组织所面临的挑战是通过澄清不同的生活 方式、家庭需要和工作风格来使自己适应各种各样的人群。 劳动力多元化对管理实践意义重大。管理人员需要改变他们的经营哲学，从把员工作为相同的人来对待，转变为承认差 异，并以能够保证员工稳定和提高生产率的方式对差异作出反应。同时，不要有任何歧视。如果管理得当，多元化会提 高组织的创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，就有可能出现流动率高，沟通困难 和更多的人际冲突。 •
（三）人与组织
（1）人是组织发展的目的 “企业目标：利润&人的发展” “人本管理” 人性： “经济人”、“社会人”、 “自我实现人”、“复杂人”
组织是人生价值实现的地方 （2）组织是人的“载体”
满足人的 心理需求
目标实现 依靠成员 努力
个人价值 的实现舞 台
组织个人 有机结合 互惠互利
• 新华网5月19日报道 ：10月1日，由6万个焰火筒组成的“焰火国旗” 在“花炮之乡”湖南省浏阳市体育中心成功燃放。这幅巨型“焰火国 旗”长48米，宽28米，是双面喷火的巨型架子烟花，也是浏阳人民献 给新中国成立60周年的特别礼物。
多万。
• 1966年8月毕业于张家口农业专科学校，1968年开始从事奶业工作至 今，历任石家庄市牛奶厂副厂长、石家诗乳业公司党总支书记、党委 书记、总经理，石家庄三鹿集团服从有限公司党委书记、董事长、总 经理。正高级研究员。
（二） 组织行为学的目标
（1）预测 组织行为的规律性使我们能够对这一行为的进一步发展作出某些预测，如预测组织内 部或外部某些人或某一群体的行为。 （2）解释 研究组织成员之间在工作产量、满意程度、辞职倾向等方面出现差异性的主要原因。 （3）控制 对组织中发生的各种行为进行控制。 （4）分析和行动（引导） 对组织内外出现的行为进行细致分析，查找存在问题，制定针对性解决方案，以保障 组织运行的高效稳定。
组织要素： 组织外部环境：宏观、中观、微观 组织内部环境：制度、文化 组织目的：共同愿望 管理主体：人或机构 管理客体：被管理的对象
示例：
１９４９年８月生，山东蓬莱人，研究生学历，工学硕士 学位，１９６９年３月参加工作，１９７２年７月加入中 国共产党。 参加工作后历任北京第二汽车制造厂团委书记，浙江省 委组织部干部，浙江省委办公厅秘书，北京汽车工业公司 团委副书记、书记，１９８３年１１月任共青团北京市委 副书记；１９８６年１１月任北京市饭店联合公司党委书 记、总经理；１９８７年２月任北京市工商行政管理局局 长、党组书记；１９９３年２月任北京市副市长；１９９ ８年１２月任北京市委常委、副市长；２００２年１２月 任北京市委副书记、副市长；
劳动力多元化的挑战
• • 如果能够整合好建立在劳动力多元化基础之上的现代企业文化，可以给企业带 来诸多好处： 1、工作团队中的多元化文化可以提高创造力。创新大师Gareth Morgan指出， 为了成功适应外部环境，企业机制必须包容该环境中的所有多元化因素。他说 ：“创造力只有植根于多元化才能枝繁叶茂。” 2、文化多元化的员工队伍更善于解决问题。他们的视野更为广阔，对多种可能 性有更强分析判断能力，可以减少缺乏批判性的群体思维方式。
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劳动力多元化的特征
劳动力多元化的特征
• • 3、渗透性。劳动力多元化的企业文化对组织成员更多的只是一种软性的理智约束，它通过组织的共享价值观不断地向 个人价值观渗透和内化，以“软约束”影响着组织的管理行为。它尊重员工个人思想、感情，通过无形的非正式控制， 让不同的员工自觉地将个人目标与组织目标最大限度地结合起来。 4、学习性。多元化的劳动力不仅为企业提供了各种不一样的文化价值观，同时也能够激发员工自觉地学习知识，以保 持自己在企业内部的地位和在社会上的竞争力。多元化的员工以网络为平台，以先进的现代技术为手段，以竞争促进步 ，以差异求共识，为企业营造了一种重视学习、善于学习的文化氛围。
第二节 人文技能是管理者的关键技能
1、管理功能 计划、组织、领导、控制 2、管理技能 技术技能、人文技能、概念技能、诊断技能 3、管理者的角色功能 “角色冲突”
管理功能
计划 • 选择目标、 任务及如 何达到目 标和完成 任务 组织 • 确定任务 层次、内 部职能部 门关系及 决策进行 等 领导 • 处理人、 激励、领 导、信息 沟通等方 面的工作 控制 • 对业绩的 衡量与校 正，以确 保制定计 划的执行
• 田文华同志先后荣获 全国劳 动模范、全国“三八”红旗手、 全国在突出贡献的儿少工作者、 全国质量管理先进工作者、首 届中国创业企业家、全国优秀 女企业家等100多项荣誉称号， 享受国务院特殊津贴。是第九、 第士届全国政协委员、我国第 三鹿集团原董事长、总经理田文华 一批获得高级职业经理资格证 书的职业经理人。同时担任中 国奶业协会副理事长、中国乳 制品工业协会副事长、河北省 奶业协会理事长等职务。 • 2009年1月22日,被判无期并处罚金2000