日本改革后的公务员考核制度于2009年4月1日起正式施行，新的公务 员考核制度设计注重实效，关注平时考核，在内容上以能力和业绩为重 点，考核过程公开透明，同时注重对考核者的培训，以确保考核顺利实 施。改变了以往考核过程不透明、考核结果不公开等突出问题。
一、制度设计注重实效，试点严谨并注重调查 从20世纪末日本政府开始着手公务员制度改革，到2009年4月1日正 式颁布“人事评价”制度，经历了长达十年的调研准备和试行阶段。在设 计新制度前，日本政府进行了详细而全面的公务员制度调查，发现了其 中存在的问题和根源，并提出相应的解决思路。这项调查研究成果为日 后的公务员考核制度改革提供了总体方向和指导，使改革能够行驶在正 确的道路上，“针对问题”产生实效性。此后，经过初步设计的新“人事 评价”制度并没有立即实施，而是经过了两年试行，范围由中央到基 层、由点到面不断扩大，参与人数也成倍增加。具有启发意义的是，每 次试点结束后，日本政府都会开展详细的问卷调查，针对考核制度的有 效性和结果的可信度，以及参与试点人员的满意度进行调查，并吸收参 与试点的政府部门和被考核者两方面的意见，不断改进和完善制度。由 此可以看出，日本公务员制度的一系列改革，尤其是考核制度的改革过 程相当谨慎严密，环环相扣、不断完善的制度设计过程成为日本公务员 考核制度改革的一大特色。 二、实行全过程管理，注重平时考核 日本公务员的考核制度以定期考核为主，每年举行一次，一般在每 年6月举行。定期考核是在规定时间内对公务员进行全面的能力素质及 业绩的综合考察，其结果关乎公务员的奖惩与晋升。定期考核以平时考 核的结果为基础，平时考核为定期考核提供日常出勤情况、工作表现、 工作态度等参考。特别评定作为平时考核中一种重要的考核方式，是对 定期考核的一种重要补充，能够在必要的时间了解职员的工作情况，具 有十分重要的意义。日本新的公务员考核制度改变了过去僵化的年度考 核模式，引入全过程管理的目标管理法，使得定期考核与平时考核相融 合。上级主管和考核者可以依照年初设定的工作目标，在日常工作过程 中对被考核者实施监督和纠偏。通过一年两次的“业绩评价”，考核者能 够基本有效地掌握被考核者的阶段目标达成情况，并及时实施奖励或惩 处，在一定程度上有效敦促了被考核者在年底时完成工作目标。由此看 出，日本新公务员考核制度的特点之一是注重日常监督和反馈，加强公 务员平时考核。 三、以“能力”和“业绩”为核心，道德考核自成一体 此次公务员考核制度改革将过去的内容指标全部推翻，建立了全新 的以“能力”和“业绩”为导向的考核体系。新的考核体系建立了从指标设
四、重视考核者培训，确保有效实施 新的日本公务员“人事评价”制度中，最引人注目的是其对考核者培 训的重视。事实上，考核者培训是制度实施过程中非常关键的一环，制 度的实施效果取决于制度参与者能否准确领会制度意图，掌握执行的能 力和技巧。如果考核者对制度的理解不到位，就有可能使制度执行与制 度的最初设计意图产生难以预测的偏差，最终导致改革失败。以2011年 日本政府开展的“人事评价”制度的考核者培训情况为例（见表5）。针 对不同的考核主体，日本政府开设了不同的授课内容，针对本府省（部 委）课长级的考核者，主要授以应用方法，包括成果面谈的技巧和案例 教学；针对管区机关等课长级的考核者，主要通过角色扮演的方式来授 课，包括实行评价和面谈情景模拟等。仅一年之内，日本全国举行了37 次考核者培训，培训人数达到1623人，培训规模可以说是相当大的，这 也是日本新型“人事评价”制度得以顺利实施的保证。 表1: 2011年日本“人事评价”制度的考核者培训情况 课程 主要的对象 内容和技法 实施概况（2011年） 次数 受讲者人数 应用篇 本府省课长级的评价者 包含有关面谈事例研究的讲义 本院&nb 本文来自：/amdbjq/ /amdbwf/ /amdcwsbc/ /amwsbc/ /amzrbc/ /amzxbc/ qslz1h/ /bcwsw/
定到考核结果运用的一整套完整制度。首先，考核指标不再固定，而是 以不同职务的能力素质要求和年初设定的工作目标为参照；其次， 将“职务工资制”转变为“能力工资制”，以鼓励公务员参照职务的能力素 质要求，努力全面提升自身的能力和业绩；最后，以“能力”和“业绩”评 价的结果作为晋升考察的重要依据，提供明确的职业发展路径。日本对 公务员伦理道德的要求和评价十分重视，为此，出台了专门的法律并单 独进行考核。