人力资源成本管理的研究现状及问题毕业论文目录摘要......................................................................................................... . 3 ABSTRACT..............................................................................................,.. 4 1.前言 (5)1.1选题的背景和意义 (5)1.1.1 选题的背景 (5)1.1.2 选题的意义 (5)1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状 (5)1.2.1 国外研究现状 (5)1.2.2 国内研究现状 (6)1.3 本文研究的内容 (7)2. 人力资源成本管理理论 (8)2.1 人力资源成本管理问题的提出……………………………………………………….... 8.2.1.1 我国人力资源成本管理现状…………………………………………….……….... 8.2.1.2企业人力资源成本管理所面临的问题 (9)2.1.3人力资源成本管理 (11)2.2人力资源成本管理的相关概念 (12)2.2.1 人力资源成本 (12)2.2.2 其他相关概念 (13)2.3 人力资源成本管理的原则 (14)2.4 人力资源成本管理的内容 (14)2.4.1 人力资源成本核算 (14)2.4.2 人力资源成本预算 (16)2.4.3 人力资源成本控制 (16)2.4.4 人力资源成本效益分析 (17)3. 人力资源成本管理体系设计 (18)3.1 人力资源成本的指标体系 (18)3.1.1人力资源成本总量指标 (18)3.1.2人力资源成本结构指标 (18)3.1.3人力资源成本比率型指标 (19)3.1.4其他补充性指标 (20)3.2 人力资源成本核算体系的设计 (21)3.2.1 人力资源成本的计量 (21)3.2.2 人力资源成本核算的账户处理 (23)4. 人力资源成本控制的措施 (24)4.1 人力资源成本的控制措施 (24)4.2 人力资源获得成本的控制措施 (26)4.3人力资源开发成本的控制措施 (27)4.4人力资源使用成本的控制措施…………………………………………………………. 27.4.5人力资源保障成本的控制措施 (29)4.6 人力资源离职成本的控制措施 (29)结论 (31)参考文献 (32)致谢 (33)1. 前言1.1 选题的背景和意义1.1.1 选题的背景21世纪是知识经济的时代，企业竞争的焦点从对自然资源和现实资本的获得，转向获取各种知识和智力创新成果，竞争的成败在更大程度上取决于知识资源的有效配置，企业的生存与发展越来越取决于能否建立一支真正高素质的知识团队。

一方面，为了拥有高水平的竞争力和组织效能以及通过降低成本取得成功，必须依靠甄选和留住能够适应市场需求的创新员工。

另一方面，跨国经营面对的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力资源决策，这对企业的人力资源成本管理工作提出了新的挑战。

人的需求与价值观趋向多元化，对人的管理变得更复杂。

从这种意义上讲，一个企业中人力资源成本管理的有效性，已经成为了促进企业保持生机和活力的战略性因素。

1.1.2 选题的意义企业进行人力资源成本管理有利于改变企业管理者和员工的观念，为决策者提供人力资源成本信息，有利于企业正确反映其真实财务状况和经营成果同时还可以提高人力资源的效益。

首先，人力资源成本管理是知识经济时代的必然趋势。

其次，加强人力资源成本管理有利于合理配置人力资源，提高企业效益。

最后，加强人力资源成本管理有利于提高员工的劳动生产率。

因此，企业管理者不仅要树立效益意识，而且要树立人力资源成本意识。

1.2 国内外人力资源成本管理的研究现状1.2.1 国外研究现状人力资源成本理论是以人力资本理论为基础的。

在国外，人力资源成本的研究分为以下几个阶段：(1)人力资本的研究阶段最早的人力资本思想可以追溯到现代意义的经济科学创立之初，当时英国古典政治经济学创始人之一的威廉·配第，曾经将武器装备的损失与人类生命的损失相比较，被认为是首次严格运用了“人力资本”的概念。

上述原因导致了众多经济学者开始对人力资本进行系统、深入地研究。

迄今为止，在人力资本理论研究领域，成就最大的主要有三位学者西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。

舒尔茨主要侧重从宏观角度进行研究，而后两位学者的研究则侧重于微观基础。

从此，人力资本理论得到快速发展。

(2)人力资源会计理论的研究发展阶段在人力资本理论研究的基础之上，美国开始了人力资源会计理论的研究。

从此，对人力资源管理成本的研究进入了发展阶段，人力资产、人力资源成本和人力资源价值的概念在这一阶段产生。

1964年美国密执安州立大学企业经济研究所赫曼森教授认为为了使财务报告更为完善，有必要提出人力资产的概念。

随后的1967年，密歇根大学成立了一个研究小组，该小组成员对巴里公司的年终结算进行了人力资源历史成本计量研究，该研究中首次报告了人力资源会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。

80年代后，许多企业开始重视人力资源会计的应用。

1.2.2 国内研究现状(1)人力资源的资产属性20世纪80年代，人力资源成本管理理念由美国传入我国，自此我国学者开始对人力资源成本管理进行了大量地研究。

人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理，主要研究组织中人力资源的成本构成、价值的计量和人力资源报告问题，为人力资源管理提供信息。

人力资源能否作为企业的一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。

著名会计学家弗兰霍尔茨认为：“资产有三个衡量标准：它应具有未来的服务能力，可用货币计量和企业主体控制"。

而在我国《企业会计准则》中规定；“资产是企业拥有和控制的，能以货币计量的，能在预期内为企业带来经济利益的资源。

”由此可见，人力资源是完全符合资产定义的，是企业的一项非常特殊的资产。

(2)我国人力资源会计的发展1986年，陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨的《人力资源会计》出版了，在国内首次系统地介绍了人力资源会计的内容。

进入20世纪90年代后，我国学者从以引进、介绍人力资源会计为主转向以研究为主，1999年，中国会计学会“会计新领域专题研究组”，在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会，人力资源会计在我国越来越受到重视，但只是在理论方面获得了发展，在应用方面仍然处于停滞不前阶段。

(3)人力资源管理成本的构成与核算在人力资源成本构成上，王淑平(2000)提出人力资源成本是由原始成本、录用成本、追加成本、使用成本、流动成本、机会成本和重置成本。

陈德萍(2003)提出了人力资源成本由初始成本、取得成本和后续成本构成的观点，他认为人力资源的初始成本是人力资源在达到专业使用状态前所消耗的全部支出，企业为取得合适的人才而付出的必要支出为取得成本，为满足企业发展、工作需要和员工自身提高而追加投资的各项成本费用为人力资源的后续成本。

吴中兵(2002)则把人力资源成本划分成取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五个部分，分别对应企业人力资源招聘、录用、培训、工资、福利、保险、人员流动等方面耗费的核算。

1.3 本文研究的内容本文通过调查分析研究的方法，针对人力资源成本管理的研究现状，在对国内外有关结论进行比较分析的基础上，采用理论研究与实证研究相结合的方法，以国内外人力资源成本管理理论为基础，对人力资源成本管理理论进行介绍，并针对我国企业人力资源成本管理现状，提出符合当前企业发展的人力资源成本管理体系，同时为这种人力资源成本管理体系的控制提出了具体的措施，本文拟对企业的人力资源成本管理从理论上做一初步探讨，以期为随后的研究与应用提供一个合理的框架。

本文共分为四部分，具体内容为：第一部分是问题的提出背景与研究意义，对国内外相关理论现状进行概述，并提出本文的研究内容。

第二部分是人力资源成本管理的基础理论，分析现今人力资源成本管理的现状，简述人力资源成本管理相关概念及具体内容。

第三部分对人力资源成本管理的指标体系和人力资源成本核算体系做了简要说明。

第四部分是分别对人力资源成本构成的五大板块提出成本控制的有效措施。

2. 人力资源成本管理理论2.1 人力资源成本管理问题的提出2.1.1 我国人力资源成本管理现状成本的优势可以通过产品的价格转化为市场优势，目前我国企业成本管理的主要精力一般放在产品的物耗成本的降低上，对人力资源成本加强管理尚未形成共识，企业人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大，造成人力资源成本浪费严重。

（1）企业机构重置，职能重复阻碍了精简机构现在很多企业已先后转制，引入了现代企业制度的管理模式，其核心应是精简高效。

即机构应简，人员要精。

然而，由于受模式化的误导，或者受政企不分痕迹的干扰，企业不从实际出发，照葫芦画瓢，似乎不加以扬弃的挺架构筑就是改革的象征、成果。

长此以往，管理内容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不变导致穿新鞋走老路，如此重复，劳民伤财。

精简高效又待何日可指，冗员始终成为企业的疾患。

（2）企业不分层次的用工导致人浮于事现今社会，人才市场呈现出“供不应求”的形式，大多数的大学生一毕业就失业，只有少数全方位人才能够“物尽其用”。

但是，对于大多数的人才来说，“先就业后择业”似乎成为了就业的首要原则，然而为了就业而就业，学工程设计的做了会计，学体育的搞了行政，工人多了搞管理，搞项目缺专业人才，采取“饥不择食”方式凑合干等等．致使企业用工层次模糊，劳动生产率低下，长此以往．用工不讲层次，严重阻碍了“人尽其才，才尽其用”的用人策略。

人员配置的混乱导致了一种错误的理念，似乎什么岗位任何人都可以跃跃欲试，孰不知，其理念上的偏差严重阻碍了生产力的发展。

（3）企业不按层次的分配致使人力资源成本流失由于用人上的层次模糊导致了分配上的不合理性．它忽视了岗位对人的要求和人胜任岗位的能力要求。

现在似乎上了某个岗位就可以获取划一或基本划一的报酬，它没有从真正意义上来认识能力上的差异所导致结果上的悬殊，。

它疏忽了不同人力资本的价值含量和潜在的能量。

对不同人力资本实行划一或相差无几的价格实际上是对价值的背离，久而久之，人财两空。

由此而言，划一的分配必然导致人力资源成本的流失和各层次员工凝聚力减弱，劳动积极性降低。

（4）企业缺乏科学有效的员工绩效考评体系。

目前我国许多企业的绩效管理只做到了绩效考核的层面，缺乏有效的目标管理和沟通跟进，形式的东西太多，没有涉及到管理的深层次。