Interview Training
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面试的特点、难点
特点： 应用最普遍：非结构化的面试在我国普遍使用 操作最多样：许多人以为面试方法应该不学自通 效果难保证：依赖考官判断的专业性 难点： 测评信度：时间/问题有限 测评效度：人心难测（去伪存真） 评分者信度：主观随意性导致测量误差 测评环境：网络“面经、面霸”面试培训“矛盾” 兼营
HR负责工作学习经历、薪资福利、求职动机一般事项考察 用人部门负责技能、知识，工作经验等专业业务的考察 顾问专家则针对特殊项目进行考察
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面试考官需要的技能
计划组织能力 Planning and organising 人际沟通能力 Inter-personal 提问 Questioning 细致的倾听 Listening 敏锐的观察力 Observing 控制力 Controlling 快速准确的记录 Recording 分析和评估 Analysis and evaluation
面试特点与难点 面试类型
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三国HR专家诸葛亮知人之道
——七 观
问之以是非而观其志（价值观） 穷之以辞辩观其变（思维灵活） 咨之以计谋而观其识（知识） 告之以难而观其勇（风险承担） 醉之以酒而观其性（自制力） 临之以利而观其廉（道德） 期之以事而观其信 （诚信度）
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非结构化面试
Unstructured interviews
没有固定内容和统一流程 采用一般性话题和沟通方式 对每个候选人所提问题都不同 容易受面试考官偏见影响 测试结果不稳定难以复制 测试准确性和预测性低
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结构化面试（标准化面试）
结构化面试：区别于传统经验型面试，按照事先制 定好的面试提纲上的问题发问，并按照标准格式记 录面试者的回答和对他的评价。
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面试问题设计
设计面试问题的步骤 设计良好面试问题的原则 面试提问技巧
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设计面试问题的步骤
1. 从核心胜任力出发确定面试要素及其重要性 2. 描述典型行为，确定区分效度 3. 根据内容、功能，选择题型 4. 编写能够抽取出有关能力信息的问题 5. 验证题目的有效性，形成最终的面试问题 6. 使用后评价问题的有效性
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第一步：确定岗位核心胜任力
——企业常用岗位胜任力群
个人特质
管理技能
决策技能
压力容忍度
计划能力
判断
灵活应变
管理控制
问题分析
开放对待改变
授权
果断性
坚韧
领导力
战略眼光
独立
人员发展
数字分析能力
诚信正直 人际技能
细节意识
倾听
口头说服
口头/书面沟通
人际敏感度
影力
多元化意识
建立关系网
团队合作
组织协调 敏感度
– 示例1：胜任力（诚信） – 示例2：胜任力（团队协作）
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胜任力名称： 诚信
定义: 在与工作有关的活动中维护和坚持社会、组织和道德 标准的能力。
正面行为指标 (好的行为表现是怎样的)
– 开放诚实言行一致。 – 保密地处理机密信息。 – 不误导他人如提出虚假需求或提供虚假信息。 – 不因为自己的错误责备他人。 – 坚持伦理或道德标准不妥协，即使在压力下也依然如此。
结构化面试的特点 结构化面试的程序 面试视频链接：
– 《俞敏洪：走进新东方招聘现场 》
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结构化面试的特点
适岗人才
行为面试法
测评要素 结构化
面试程序 结构化
评分标准 结构化
考评小组 结构化
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结构化面试的程序
前期准备
面试中
结束面试
面试后
制定面试计划 确定面试要素
阅读简历 设计面试问题 设计面试题本 设置场地条件 面试考官培训
动机性行为
主动性 顺应性
驱动 品质标准 承诺/责任心 工作动机 客户服务
商业意识 创造力
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第二步：描述典型行为，确定区分效度
1. 能表明一个人能力强的典型行为是什么? 2. 表明一个人能力差的典型表现是什么? 3. 在什么情况下这种差别最容易突出出来? 4. 两种人不同行为表现的结果或效果如何?
建立和谐关系 解释公司需求
提问及追问 倾听
观察非言语沟通 笔记
控制面试
回答问题 解释选拔流程 解释公司需求
后续安排
分类与评估 信息综合
整合与讨论 决策
提供反馈
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面试人员的协作分工
可能的面试官：
– 人力资源部招聘专员、经理 HR recruitment staff – 用人经理Line managers – 高管/总监Senior managers/Directors – 主题专家Subject-matter experts – 咨询顾问Consultants – 职业心理学者Business psychologists
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面试类型
按测评方法分
按内容分
按组织形式/人数分
非结构化面试 半结构化面试
结构化面试
情境面试 心理/压力面试
胜任力面试 行为面试
电话面试 一对一/二对一面试
小组面试 群体面试 远程视频面试
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招聘过程中面试方法选择比例
4% 4% 1%1%
10%
30%
13%
13%
24%
经验性面试 知识性面试 背景调查 结构化面试 心理测试 情景模拟 小组讨论 文件筐 其它
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公司反应面试疑难汇总
面试中难以去伪存真，考察真实的能力水平； 人心难测，面试过后盲点仍在； 岗位胜任力模型的要求难以在面试中全面体现； 各用人部门、分支机构用人标准难规范； 大规模招聘难以在方法有效性和费用、时间之间平衡； 面试题库费用高、质量差，面试命题江郎才尽； 结构化面试不允许自由追问； 行为性、结构化面试说起来容易、做起来难；
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结构化面试技巧
主 讲：
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授课内容
面试概述 结构化面试 面试提问技巧 课堂练习 实践环节
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面试概述
面试：
– 自古有之，是被最广泛使用的评价方式 – 对候选人和组织来说都非常重要
面对面交流的机会 Chance to meet face-to-face 社会互动 Social interaction 收集到不同层面的信息 Gather information on many levels