职位分析中的术语之二
职位(Position) ：即岗位。是指承担一系列工作职责的某一任职者所对 应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的。 在组织中，一项工作可能设置一个职位由一个人来完成，也可以设置多 个职位由多个人来完成，视其工作量大小而异。（它是人与事的有机结 合的基本单元）
补偿程序
心理契约违背
有效沟通
是
否
感觉到心理契约未履行 否
怀疑消除 是
公平与否
否
对比程序
警惕性消除 是
有效沟通
感知到组织的承诺不能兑现或发生变化
显著性
警惕性
故意食言
理解歧义
无力兑现
Job Analysis and Job Evaluation
本章学习要点
什么是职位分析 职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用 如何构建目标导向的职位分析系统 常见的职位分析方法有哪些 如何编写职位说明书 职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题 什么是职位评价 职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用 如何构建战略导向的职位评价方法 常见的职位评价方法有哪些 职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策
工作要素（Job Elements） ：工作中不能再继续分解的最小动作单位，工作要 素是形成职责的信息来源和分析基础，并不直接体现于职位说明书之中。例如， 从抽屉里抽出文件，开启机床 。
任务(Task) ：是为了达成某种目的而进行的一系列工作要素（可以由一个或多 个工作要素构成），是职位分析的基本单位，并且它常常是对工作职责的进一 步分解。例如：回答客户的电话咨询。
有关人员看了投诉以后，审阅了这三类人员的任职说明书。机床操作工的任职 说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作 状态，但并未提及清 扫地板；服务工的任职说明书规定：服务工有责任以各种形式协助操作工，如领取 原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的任职说明书 确实包括各种种形式的清扫工作，但他的工作时间是从正常工人下班以后开始。
职务（Job）：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的集合或 统称。如某工厂高两个厂领导岗位，一个管生产，一个管理供销。两者 的职责内容不尽相同，但就工厂的经营来说，职责相当，谁也不比谁重 要。因此，这两个职位可统称为“副厂长”（职务）。并非一一对应。
职系（Series）：是职责繁简难易、轻重大小及所需条件并不相同，但 工作性质相似的所有职位的集合。简言之，一个职系就是一种专门的职 业（如教师、会计、编辑）
职位分析
亚瑟.W.小舍曼等认为，职位分析是遵循一系列事先确定好的步骤、进行一系 列的工作调查来收集工作岗位的信息，以确定工作的职责、任务或活动的过程 罗伯特.L.马希斯认为，职位分析是一种系统的收集、分析和职位有关的各种 信息的方法 R.韦恩.蒙迪等认为，职位分析是确定完成各项工作所需的技能、职责和知识 的系统过程 加里.德斯勒认为，职位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什么 样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序 雷蒙德.A.诺伊等认为，职位分析本身是指获取与工作有关的详细信息的工程。 我们的观点：职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是应用科学的 方法方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、 工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。 (投入、产出、过程、关联)
职责(Res一项或多项相互联 系的任务集合，它常常用任职者的行动加上行动的目标来加以表达。例如：市 场营销员的职责在于维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象；打字 员的职责包括保管和维护打印设备、打字、校对、印刷、装订等一系列任务。
从职位分析定义中你能感觉到什么
放在人力资源管理的“一个中心，两个基本点，六大匹 配”中来考查，可以发现它是从岗位出发，内含着按岗 找人的意蕴，它要得到的基本信息是什么样的人能适合 这个岗位，这个岗位对人有什么样的职责要求
它还要找出如何才能更好地完成这项工作的外部条件、 协调关系和判断标准（工作权限、工作关系、业绩标准）
它通过职位定位把工作与战略联系起来，通过战略导向 的岗位分析，我们可以知道该职位在企业战略中的价值 和作用
岗位分析中所包含的信息—7W：用谁（Who）；做什么 （What）；何时（When）；在哪里（Where）；如何 （How）；为什么（Why）；为谁（For whom） 。
职位分析中的术语之一
思考题：本案例给人哪些启示？
启示：
1、企业对员工的管理必须职责明确，而职责明确 必须要进行职位职责分析和说明（日清日结）。 2、职位分析不可能完备员工所有的职责，一是因 为这样做成本太高，二是组织的变革，三是团队 工作的兴起，四是工作扩大化和丰富化（一些人 身兼数职）
第一节
职位分析基本概念、术语 及作用
岗位管理
课前提问和讨论
1、如何理解“全员人力资源管理”？ 2、什么是心理契约，如何以劳动契约和 心理契约为双重纽带构建企业与员工之 间的战略合作伙伴关系？
变革中员工心理契约的违背与重构 人本化管理 愿景式管理 参与式管理 激励式管理
心理契约的重构与维护
消极行为甚至离职 否
有效与否 是
“心”的管理
职权：是指为了保证职责的有效履行，任职者必须具备的，对某事项进行决策 的范围和程度。包括进行本职位职责范围内的决策、指挥下属人员工作和向其 布置任务或发布命令、监督下属人员的工作和督促其完成任务，以及使用有关 生产资料、劳动工具、工作设施的权力和其他相关的职权。它常常用“具有批 准……事项的权限”来进行表达。
案例：工作职责分歧
一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工把 洒在地上的液体打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里没有包括清扫的 条文。车间主任顾不上去查任职说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。 但服务工同样拒绝，他的理由是任职说明书里同样也没有包括这一类工作，这个工 作应由勤杂来完成，因为勤杂工的职责之一是做好清扫工作。车间主任威胁服务工 说要解雇他，因为服务工是分配到车间来做杂务的临时工，服务工勉强同意， 但是 干完后立即向公司投诉。