第一节、人力资源管理常见法律问题解答
一、基本问题
1、劳动法律对人力资源管理有何影响？
答：随着劳动合同法、社会保险法等一系列劳动法律的颁布，执法机关不断地加强执法，劳动法律对人力资源管理的影响越来越大。

主要为：首先，加大了人力资源管理的难度。

劳动法律对单位的行为进行了进一步的限制，扩大了劳动者的权利，使单位人力资源管理的任意性大大降低；其次，增加了单位用成本。

这些法律扩大了经济补偿金的范围，增加了双倍工资的规定，加大了对单位的经济处罚力度，且单位解除合同收到更加严格的限制，单位的用工成本不断增加；再次，对单位规范化管理的要求不断提高。

特别是关于劳动合同解除的严格程序、不签劳动合同的制裁措施、规章制度的民主程序、社保费征收的措施的强化等，都要求单位规范用工。

2、何种情形被确认为事实劳动关系？
答：具备下列条件的关系，就是事实劳动关系：
首先，单位具备用工主体资格；其次，职工是单位的员工，其所从事的业务是单位的业务的组成部分；再次，职工受单位的指挥、领导、管理；最后，职工以在单位从事劳动为收入的主要来源。

一般来说，就单位用工而言，如果无特别的合法合同的约定，无特殊情形，用工就会被认定为劳动关系。

3、事实劳动关系的风险有哪些，如何规避？
答：不签劳动合同，仅仅存在事实劳动关系，单位的责任是：从第二个月其支付双倍工资，一直到第12个月期满；一年后不签劳动合同的，直接认定单位与职工之间存在无固定期限劳动合同关系。

4、人力资源管理三种形态的划分标准是什么？那个类型风险最大？
答；从人力资源管理规范化的角度划分，人力资源管理分为严格规范化、一般规范化、不规范化三种状态。

从律师实务来看，一般规范化的风险最大。

5、“临时工”与单位之间是不是劳动关系？
答：自1995年1月1日其，不存在临时工的说法，统称为劳动者。

他们与单位之间只要形成了用工关系，就是劳动关系，享有与其他职工同等的劳动权利。

6、人力资源外包的风险有哪些？如何控制？
答：人力资源外包主要的风险在于单位在承包单位违反劳动合同法时，与承包单位一同承担连带法律责任。

基于此，人力资源外包时，一定要控制承包单位的违法行为，采取合同约定的手段，控制住承包单位不予劳动者签订合同、不交社保费、不及时支付工资的危险。

彻底的办法是，直接与承包单位签订“承揽承包合同”，不搞劳务派遣。

7、如何规避人力资源法律风险？
答：人力资源法律风险的规避，需要：首先，单位的规章制度规范、合法、可操作；其次，单位人力管理文本法律化、规范化；再次，人力资源日常管理要对法律风险要进行分析判断，恰当选择。

8、如何合法的降低单位人力成本？
答：首先，单位的部分业务可以搞外协，让其他单位去完成；其次，单位的用工可以搞成非全日制的用工方式或劳务派遣的形式；再次，要对工资结构进行合法调整，为社保费缴纳、经济补偿支付、工伤停工留薪期待遇支付减少费用；最后，人力管理要规范，对职工违纪处罚要符合法定程序，有足够证据。

9、目前我市的劳动争议呈现何种态势？单位应如何应对？
答：目前我市的劳动争议呈现：(1)案件数量激增。

近2011年，南阳市劳动争议仲裁委员会受案约500件，这不包括两区及各县市仲裁委员会的受案简述（2）单位败诉率高。

由于单位的人力资源管理不规范，法律意识及法律操作能力差，单位败诉率高。

（3）职工诉请复杂化。

职工的诉请，开始由支付工资向缴纳保险、支付双倍工资、签订无固定期限劳动合同等方面转化，诉请愈加复杂。

（4）职工维权意识及能力增强。

由于劳动法律的广泛宣传，加之劳动争议不收费用，职工维权意识空前高涨。

单位面对这种态势，首先要规范自己的人力资源管理，使其走向规范化、制度化、法治化；其次要提高人力管理人员的法律知识，增加法律操作能力；最后要建立完备的规章制度及个性化的人力资源管理文书系统。

10、劳动法保护劳动者权利，单位该怎样办？
答：单位对于劳动法律，要不断地加强学习，提高劳动法律应用能力；同时要善于利用法律对单位的授权或法律的空挡，为单位预埋风险控制措施；最后要依法规范人力资源管理，不留隐患。

11、单位的用工形式有哪几种？
答：单位可以使用全日制工、非全日制工、学生工、退休返聘工、外派工等形式，具体要考虑单位的人力战略、经营实际等因素。