一、单项选择1、职位是一定的职权和相应的责任的集合体。

2、1925年，G.康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。

3、自评法，即让被试者评价自己所从事的职业在职业社会地位层级序列中的位置。

4、民意法，即让一群被测试者评价一系列职业。

5、指标法，即在“职业环境”，“职业功能”和“任职者素质”三项决定职业声望高低的主要因素中，分别选取一些有代表性的指标，并给这些指标一定的分值，然后根据这些指标的总分值来评价某些职业的声望。

6、职业价值观是一种具有明确的目的性、自觉性和坚定性的职业选择的态度和行为。

7、胜任原则，是指在选择职业时，应对自己的能力有一个客观实在的评价，包括学识水平、职业技能、身体素质以及个性特点等，是否符合职业要求，不能盲目攀比。

8、兴趣原则，即择己所爱原则。

兴趣与成功几率有着明显的正相关性。

在设计自己的职业生涯时，一定要考虑自己的兴趣，择己所爱，选择自己喜欢的职业。

9、特长原则，择己所长原则。

不同的职业对从业者的要求不同。

任何职业都要求从业者掌握一定的技能，具备一定的能力条件。

10、能力是指完成一定活动的本领，包括完成一定活动的具体方式以及所必须的心理特征。

11、在现实社会中，人们实际上却普遍地存在着职业高低贵贱之分的认知，这种认识即是职业的社会评价。

12、内职业生涯指从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受因素的组合及其变化过程。

13、外职业生涯指从事职业时的工作单位、工作时间、工作地点、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。

14、传统职业路径是一种基于过去组织内职工的实际发展道路而制定出的一种发展模式。

15、行为职业路径是一种建立在对各个岗位上的行为需求分析基础上的职业发展路径设计。

16、双重职业路径主要是用来解决某一领域中具有专业技能，既不期望在自己的业务领域内长期从事专业工作，又不希望随着职业的发展而离开自己的专业领域。

17、“特性—因素匹配理论”。

该理论是由美国波士顿大学教授弗兰克.帕森斯最早提出的。

18、施恩的职业锚理论。

19、职业锚实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观，是自我意向的一个习得部分。

20、自主/独立型职业锚：自主/独立型的人希望随心所欲的安排自己的工作方式、工作习惯和生活方式。

追求能施展个人能力的工作环境，最大限度的摆脱组织的限制和制约。

他们宁愿放弃提升或工作扩展时机，也不愿意放弃自由与独立。

21、挑战型职业锚：挑战型的人喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克服无法克服的困难障碍等。

22、标准化职业生涯决策理论认为，决策者能够加工所有相关信息，能够做出完全理性的选择，在选择是遵循着效用最大化原则23、克朗伯兹将社会学习理论应用到职业生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中社会、遗传与个人因素对于决策的影响。

24、冲动型：抓住遇到的第一个选择，不再考虑其他的选择或收集信息。

其想法是“先决定，以后再考虑”。

25、烦恼型。

过度收集信息，使用信息时有顾虑重重，反复比较，当断不断，心境表现常常是“我就是拿不定主意”。

26、萨柏的职业生涯发展的五阶段理论。

27、成长阶段〔0~14岁〕：认同并建立起自我概念，对职业的好奇心占主导地位，并逐步有意识的培养职业能力。

29、确立阶段〔25~44岁〕：获取一个合适的工作领域，并谋求发展。

这一阶段大多数人职业生涯周期中的核心部分。

30、我国学者廖泉文教授，在总结国外学者职业生涯发展阶段观点的基础上提出了职业发展的“三三三”理论。

将人的职业生涯分为三个阶段：输入阶段、输出阶段和淡出阶段；〔填〕输出阶段又分为三个子阶段：适应阶段、创新阶段和再适应阶段。

而其中再适应阶段又可以分为：顺利晋升、原地踏步、降到波谷。

31、个人职业生涯规划主要集中在自我测评、自我学习和社会实践等微观层面的个人行为。

32、个人职业生涯规划的第一个要素是立志。

33、可行性原则：职业发展目标或措施应该充分考虑到个人、社会和企业环境的特点与需要，要从实际出发，各阶段的路线划分与措施安排应切实可行。

34、职业生涯规划的个体性特征指职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。

35、从个人与组织在职业生涯规划中的主体地位看，主要分为义务本位模式、权利本位模式和权利—社会模式。

36、人—职匹配理论是现代人才测评的理论基础。

37、20实际50年代美国心理学家萨柏提出了人—组织匹配理论。

38、无边界职业生涯概念的最早出现于20世纪90年代，是由亚瑟在1994年组织行为杂志的特刊上首先提出来的。

39、“义务本位模式”反应了工业经济时代之前个人进行职业生涯规划的一种状态。

40、“义务本位模式”的特征是个体被动接受社会等级制度的身份安排和职业承袭，被动履行职业赋予的劳动业务，对自身职业发展权利主张处于不自觉地状态。

41、“权利本位模式”是工业经济时期职业规划的主要形式。

42、进入知识经济时代地表现是“权利—社会模式”。

上首先提出来的。

43、是自己知道、别人也知道的部分，称为“公开我”，属于个人展现在外、无所隐藏的部分。

8644、是自己知道、别人不知道的部分，称为“隐私我”，属于人内在的私有秘密部分。

8645、是自己不知道、别人也不知道的部分，称为“潜在我”，属于有待开发的部分。

8646、是自己不知道，别人知道的部分，称为“背脊我”，犹如一个人的背部，自己看不到，别人却看得很清楚。

47、表格式。

这种格式的规划书为不完整的职业生涯规划书。

适合作为日常警示使用。

9948、论文格式。

一份优秀的论文格式的职业规划书能够对一个人职业生涯规划做全面、详细的分析和阐述，是最完整的职业生涯规划书。

49、职业生涯路线图是一个“v”字形的图形。

50、一步到位型：针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现。

51、多步趋近型：对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标。

10252、从业期待型：在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待时机，以实现自己的理想目标。

53、约翰。

霍兰德提出了职业性向理论。

54、社会性向。

具有这种性向的人，通常表现为社会、友好、合作、理解等个性特质，会被吸引去从事那些包含着较多人际交往，帮助和提高别人活动内容的职业。

55、常规性向。

具有这种性向的人，通常表现为顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性等个性特质，会被吸引去从事那些包含大量结构性的且规则较为固定的职业，在这些职业中，职工个人的需要往往服从于组织的需要。

56、企业性向。

具有这种性向的人，通常表现为自信、进取、精力充分、盛气凌人等个性特征，会被吸引从事那些包含着大量以影响他人或获得权利为目的的职业。

57、利益整合原则是指进行个人职业生涯开发是要注意处理好个人发展与组织发展的关系，寻找到结合点，从而实现个人利益与组织利益的整合，实现双赢。

的总和，它既是对本职人员在职业活动中行为的要求，同时又是职业对社会所负的道德责任与义务。

59、法国社会学家皮埃尔。

布迪厄提出了社会资本的概念。

60、工作策略是指个人为实现个人工作绩效目标而拟定采取的各种针对绩效维持和改良的行动的集合。

61、人际交往策略是个人在职业生涯开发过程中，针对个人关系的维持和开发而采取的各种措施。

62、传统职业通道是职工在组织中从一个特定的职位到下一个职位纵向向上发展的一条路径。

63、职业准备阶段，其年龄一般为0~18岁。

职业生涯初期，其年龄一般为25~40岁。

职业生涯中期，其年龄一般为40~55岁。

64、职业生涯准备期所面临的主要问题是树立职业目标，做出职业选择。

65、职业生涯早期是指个人从进入组织开始到适应组织并初步确立自己在组织内的职业生涯战略的阶段。

66、职业管理专家认为早期的职业生涯是职场社会化的最重要阶段。

67、职业生涯早期个人所面临的主要任务用一句话概括就是完成个人的组织化。

68、对于刚刚进入职业生涯的新人，一个首要的自我管理策略是“认清自己”，就是答复一个“我是谁”的问题—“who”。

14869、对于处于职业生涯早期的新职工，第二重要的自我管理策略是学会进行自我生涯规划，即明白“我在哪里，我想到哪里，我如何达致目标”—“where”。

70、职业生涯早期第三个重要的自我管理策略是时间管理。

14971、职业生涯早期第四个重要的自我管理策略是情绪管理。

管理学家认为，情绪管理是管理活动中最重要也是最困难的一个课题。

72、职业生涯中期是个人职业生涯发展的关键期。

73、职业生涯中期职工优势的累积主要表达在能力经验和资源两个方面。

74、明星职工。

这类职工工作绩效水平极高，也拥有很大的晋升潜力。

75、静止职工。

这类职工绩效水平较高，但进一步晋升的时机很小。

76、枯萎职工。

这类职工绩效水平没有到达组织可接受的水平，获得进一步晋升的时机微乎其微。

77、工作重新设计的主要方法有四种：工作轮换、工作扩展、弹性工时和工作项目化。

78、职业选择决策指的是个人运用习得的知识和经验，对所获取的信息加以分析和处理，完成职业选择的过程。

(单、填〕79、根据职业生涯晚期阶段个人身心特征和职业工作的变化情况，处于这一阶段的职工面临着特定的角色转变和心理调适的问题和任务。

80、退休管理的核心部分是退休计划。

81、统筹性原则就是把职业生涯规划和实施看成是一个系统过程，纳入组织的整体发展战略。

82、所谓差异性原则就是指在制定和实施职业生涯规划的过程中要充分考虑不同职业、岗位和专业之间的实际情况，有区别地制定目标。

83、发展性原则是指在选择实施职业生涯规划具体措施的时候，要以促进职工发展为目的，把岗位实践与有效教育、培训结合起来，使组织在教育、培训与发展上的投资能够收到应有的回报—职工真正在职业生涯规划中得到发展，就是组织的发展。

84、职工的职业生涯规划和管理是以自身的准确定位为基本前提的。

85、组织职业生涯开发是指组织为提高职工的职业知识、技能、态度和水平，进而提高职工的工作绩效，促进职工职业生涯发展而开展的各类有计划、有系统的教育训练活动。

86、一般来说，职业生涯通道设计的重点是短期的通道，要设计得具有可操作性，长期通道和人生通道则可以设计的相对灵活和富有弹性。

87、各部门负责人是该部门职工的法定咨询员。

88、美国学者克拉克在2000年提出的工作/家庭边界理论是实行工作/家庭平衡计划的重要理论基础。

89、工作家庭冲突对个人、家庭、组织和社会而言，尤其不同的影响方式和表现形式。

其中，受冲突影响最大的是职工本人。

91、在20世纪90年代，职业生涯规划理论关注的重心在于个人和组织两者之间到达平衡。