核心：辨别杰出者和胜任者在知识技能、性格、态度、内驱力等方面 的差异，并将发现的数据整合、量化，从而形成可以用以对照判断素 质及相应层次的可操作的体系，包括胜任力因子及定义、评价等级及 相应的行为描述。
案例：某央企的能力素质模型
求是咨询公司应某央企的要求，帮助该集团公司构建了总部客服人 员的能力素质模型。
人格特征： ►权变因素，个体差异之上存在共性 自我定位： 1、什么事情是我不能或者不擅长做的 2、我做什么事情是最有优势的 动机： ►我做什么事情最有成就感
能力薪酬体系是建立在比技能范围更广的知识、技能、自我认知、人格 特征、动机等综合因素基础上的薪酬体系。在薪酬设计中，能力是指能 够预测优秀绩效的特定能力组合
一个人的胜任能力是由知识、技能、自我认知、人格特征 和动机五大要素构成的
知识：个人在某一领域所掌握的各种信息（显性） 技能：通过重复学习获得的在某一活动中的熟练程度（显性） 自我认知：一个人所获得的关于自己的身份、人格以及个人价值
的概念，是一种内在的自我（隐性） 人格特征：一个人行动中的某些相对稳定的特点以及以某种既定
职能专家
个性特征
•公司价值观 •值得信赖 •判断力 •勇气与自信
变革管理
•质量管理 •倡导变革 •流程、效率导向 •组织精简
价值创造
万科通用资质模型：形象设计方案（1）
超越
专业
Be better
Be good
前瞻思维
内在动力
学习成长
职业E 品牌认同
提出的背景
胜任能力的应用起源于21世纪50年代初美国国务院选拔外交官。 美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表
面上很优秀（显性）的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。 麦克莱兰(McClelland) 博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效
地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士 应用了奠定胜任能力方法基础的一些关键性的理论和技术。 通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识 别能够真正区分工作业绩的个人条件（显性+隐性）
❖ 能够产生优秀绩效的能力组合是不同的 ❖ 不同的战略导向 ❖ 不同的组织文化 ❖ 不同的行业
能力模型的类型
核心能力模型
这种能力模型实际上是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织 的使命、愿景和价值观保持高度一致。（如果组织希望向全体员工强调 自己的核心价值，这种核心能力模型最合适）
职能能力模型
能力薪酬认为，对于现代企业而言，他们需要掌握的不再是传统的、单 纯的知识和技术，更重要的是那些无法显性化的能力—团队协同工作的 能力、实现特定目标的能力、理解并满足客户需要的能力等
第二节 能力模型
能力模型（Competency Model）是指某一特定的职位角色所应具备 的核心素质要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的素质 特征结构。
能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效——个人、群体 、管理层次、特定职位以及整个组织——有一种预测作用。
胜任能力概念由哈佛大学心理学家麦克莱兰 (McClelland)在1973年提 出。
人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面 的因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调从第一手 材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征
第三阶段为建立培训课程体系：根据客服人员的能力素质模型，构 建具有针对性的培训课程体系。
其中，构建客服人员能力素质模型的主要步骤及内容如下：
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首先，明确客服人员岗位职责
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其次，分析企业能力素质库
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再次，结合客服工作的能力素质要求，构建客服人员能力 素质模型
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能力模型的类型
❖ 很多企业在建立自己的能力模型时，往往会列出一长串清单：成就 导向、质量意识、主动性、人际理解力、影响力、团队与合作、信息 搜索、分析性思考、自我控制……
薪酬管理课件第六章 基于人的薪酬结构：能力体系
第六章 基于人的薪酬结构：能力体系
能力薪酬体系的采用情况
700家美国公司
未明确采用 已经采用
300家欧洲公司
未明确采用
已经采用
计划采用的企业
计划采用
案例： 万科集团员工资质模型
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第一节 相关概念
能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的 、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能 、能力、行为等。
这是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位， 这种能力模型所针对的通常是一个组织中有很多人从事的那一类职业。（ 如保险公司的营销人员）
通用电气公司人力资源管理人员的能力模型
业务伙伴
对业务的了解
•商业敏锐性 •客户导向 •外部关系管理
专业化能力
•招聘甄选 •激励预报酬 •危机处理 •学习与沟通 •员工关系管理
是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生 产制造等——建立起来的能力模型，适用于同一职能领域的所有员工。 （职能能力模型具有较强的针对性）
能力模型的类型
角色能力模型
这种能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技 师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。
职位能力模型
该集团公司是基于业务重组后，希望通过构建客服人员能力素质模 型，完善客服人员的培训体系，不断提升客服人员的能力和水平。根据 这个需求，求是咨询设计了本次咨询服务的项目进程为：
第一阶段为调研诊断：分析企业客户服务管理状况，对客户服务人 员的岗位职责体系、薪酬体系、绩效管理等方面进行系统诊断；
第二阶段为构建能力素质模型：基于企业的能力素质库和客服人员 的岗位职责，结合客服工作的能力素质要求，构建企业客服人员的能力 素质模型；
方式行事的总体性性格倾向（隐性） 动机：推动个人行为选择的那些关于成就、归属或者权力的思想
（隐性）
知识和技能是胜任能力中所表面的因素，可以有效的衡量，比较容 易通过教育和培训来改变,但并不是决定个人能力最重要的因素
冰山模型
知识 技能
人格特质 自我定位
动机
知识&技能： ►最表层的因素，不是决定性的