技术技能:就是通晓和熟悉一种专业性活动，尤其是涉及方法、过程 、程序或技术的活动。这种技能包括：专业知识、专业的分析能力以 及熟练地使用某项专门训练所需要的工具和技能的能力；
人事技能:是指管理人员作为组织的一分子，做好本职工作并带领手 下人员发挥合作精神的能力。
基层管理者
技
术
技
能
中层管理者
Step1：
Step2：
Step3：
Step4：
绩效就是“做什么？” 绩效就是“如何做？” 绩效就是“如何衡量？”
做什么+如何做+如何衡量 =优秀绩效
宝洁的 价值观
只有保持原则的一致性,……我们才 不会迷失方向,……一些原则自1837年 宝洁公司创建之日起,就一直是它的特 色.虽然宝洁公司的目标是进步与发展
么目标； 4、没有让下属充分理解公司和部门目标；
制定下属计划的步骤：
步骤一：充分解释和介绍公司目标和部门目标； 步骤二：下属自我设定工作计划； 步骤三：与下属目标对话； 步骤四：计划书面化。
部门计划编制的基本步骤
➢1、领导本部门制定的挑战标准 ➢2、围绕KPI思考对策措施及行动步骤 ➢3、内部授权及所负的责任 ➢4、运用甘特图画出月度工作总进度表 ➢5、确定关键控制点 ➢6、细化行动计划，明确责任人和追踪时间 ➢7、编制工作计划，借助他人的力量 ➢8、控制任务达成
——管理大师肯·布兰查德《一分钟经理》
思考
如何保证把目标清晰地传递给员工？
开门7件事 GE的战略目标设定 李锦记的目标制定
绩效管理
如何进行目标分解和 工作计划制定
绩效目标的设 计程序
企业制订经营重点，并以KPI指标或经营计划的形式发布； 部门制订部门目标并将任务分解到员工； 员工依据部门目标分解的个人任务，制订工作计划； 员工与主管就工作计划进行沟通并达成一致形成绩效目标；
2 提升客户服务满意度。
3 按时完成销售计划。
4 向关键客户电话推荐新 产品。
什么是绩效计划？
绩效计划是管理者和员工共同讨论以确定员工考 核期内应该完成什么工作？什么样的绩效才是满 意的绩效的过程。作为绩效管理的起点，计划阶 段是绩效管理循环中最为重要的环节。
绩效计划制定的层次
绩效计划制定必须根据企业战略目 标和经营重点由上而下制定，将目标
2005中国最佳雇主 调查显示:
□84%的员工认为领导层为未来指出了清晰的方向
□90%的员工认为对本公司的业务目标有透彻了解
□83%的员工认为他们能得到关于公司业务目标达成情况的充分 信息
在所有管理原则中,没有一项原则比得上为组织设立 一个清晰、具体的目标那么有效，也没有一项原则 像设立目标这样普遍的被人漠视。
层层分解到各层级 企业长期战略目标 如图所示： 企业年度经营重点
部门目标
部门目标
部门目标
员工个人 工作计划
员工绩效目标
绩效计划制定过程中各层 级应注意的问题
绩效计划阶段管理者和员工应该经过充分的沟通，明确为了实现组织 的经营计划与管理目标，员工在考核期内应该做什么事情以及应该将 事情做到什么程度，也就是明确员工的绩效目标、约定员工成功的标 准。
绩效目标设计原则
没有明确标准的目标不是真正意义上的绩 效目标，绩效目标设计必须遵循SMART原则 。
工作目标设定的原则(SMART)：
具体的(Specific) : 具体的绩效或成果 可衡量的(Measurable): 质量、数量、时间、
费用
职位
客服服务 秘书
序号
任务目标
1 提高电话接听质量。
人力资源管理培训
目录
管理者的角色和技能要求 管理者的管理行为 管理人员的两大使命
绩效管理
人员发展
管理者的角色 和技能要求
管理者的四种角色 意识
公司任务的执行者 公司绩效的教练者 员工工作的服务者
管理者必备的三 项技能
概念技能:宏观统筹、分析、规划、决策及策略制定的能力；
绩效管理
什么是绩效管理
绩效管理的
主要步骤
公司战略
绩效激励
薪酬福利
4
职务调整
绩效改进计
划
培训发展
3
绩效评估
个人绩效评 估
2
组织绩效评 估
沟通、共识
绩效计划
制定公司、部门、 个人目标
反复沟通、建立共 识
1
绩效辅导
观察与记录 中期评估与调整 指导与反馈
绩效管理再认识：4问绩效管 理
高层管理者
人
概
事
念
技
技
能
能
管理者的管 理行为
什么是管理？
西方的管理学的理解 中国的管理理解 职业经理人对管理的理解
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名 词。 ——（美）德鲁克
直线主管是员工管理的第一 责任人
管理者的两大使命
作为部门的管理者，对部门的业绩承担责任 作为部门的管理者，对员工的成长承担责任
➢帮助员工搞清楚他们 “该做什么”， “如何做” “做到什么程度”
员工层面的计划工具
PBC 如何做周计划？如何界定任务与结果？ 案例：员工周计划 案例：为什么优秀企业重走回头路，在组织内部推行OEC？
,但是雇员应该明白,本公司不只是 关心成果,还关心成果-前宝是洁公怎司CE样O埃德取●哈得尼斯 的.
企业战略目标企Biblioteka 企业绩效业绩
系统 绩效
系统 绩效
效 管 理
部门 绩效
部门 绩效
部门 绩效
部门 绩效
流 程
员工 绩效
员工 绩效
员工 绩效
员工 绩效
员工 绩效
员工 绩效
工作业务流程、岗位说明书
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清晰地目标带来好的业绩
员工则要根据分解到本人的目标制订出具体的工作计划，并与主管进 行协商，员工最终的绩效目标是应当根据与主管共同协商确定后的计 划为依据生成的。
中层经理制定下属计划时常见 的错误
1、不对下属分解部门目标 ； 2、除了销售目标外，其他部门经理都抱着
观望的态度； 3、下属各司其职就行，没必要为其制定什
--彼得.德鲁克
为什么会这样呢？
目标设定直接决定绩效
“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或 者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职
业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望
由于 他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是 经理没有为员工做好目标设定，或者 没有把目标设定清晰地传递给员工。”