关于加强事业单位干部人才队伍建设的几点思考摘要：文章论述了事业单位人才队伍建设中观念转变的重要性，提出了事业单位人才队伍建设的对策建议。

关键词：事业单位人才队伍建设观念对策中图分类号：c961 文献标识码：a文章编号：1004-4914（2011）11-243-02人才是最宝贵、最重要的战略资源。

胡锦涛同志指出：“要用事业凝聚人才，用实践造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才，努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来，形成推动我们事业发展的强大人才队伍。

”这一精辟论述，为我们进一步做好新形势下的人才工作、加强人才队伍建设指明了方向。

中央组织部在《2010--2020年深化干部人事制度改革规划纲要》中对事业单位的人才发展提出了明确的要求，围绕实施科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制和岗位管理制度为重点，逐步建立适应不同类型事业单位特点的人事管理制度，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质的科学技术干部队伍。

一、必须创新人才认识观念，树立科学的人才观1.以战略胆识看人才，牢固树立人才资源是第一资源的观念。

科学人才观强调，人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。

对“人才资源是第一资源”这种特殊重要地位和作用的认识端正与否，对正在进行的宏伟事业影响极大。

各级领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并且自觉地用以指导工作实践。

2.以辩证思维看人才，积极树立人人都可以成才的观念。

树立科学的人才观，一个重要的方面，就是要树立人人都可以成才的观念，这是辩证唯物主义认识论在人才理论、人才工作实践上的丰富和发展。

结合自己做人才工作的体会，笔者感到树立人人都可以成才的观念，鼓励和实现人人都能够成才，必须把握好以下几点：第一，必须科学地理解和掌握人才标准。

这是做好人才工作的基点。

人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。

科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。

第二，必须建立完善科学的人才评价制度。

科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，在人才队伍中营造一种奋发向上，见贤思齐的良好导向。

树立人人都可以成才的观念，形成一种人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。

实际工作中，对人才的评价既要看其才能，更要看品德，力求德才兼备。

要善于把握和处理好德与才的关系，坚持德是第一位的，德在才先，德较才重，这是一条重要原则。

在充分考虑“德”的前提下，还应当按照能力高低、业绩大小来评价各类人才的价值和作用。

把能力与业绩作为评价人才的主要标准，合乎人才评价的客观规律，因为能力与业绩既是人才的内涵，又是人才的外在形式。

能力与业绩对于人才的揭示互为表里且统为一体，其中能力是根本，业绩是标志，评价人才时通常要通过业绩看能力，透过能力看实绩。

第三，必须建立起一个充满生机和活力的人才工作体制和机制。

存在决定意识，树立人人都可以成才的观念需要一个好的制度、机制和环境，必须把转变人才观念和创新人才制度结合起来。

建立和健全的人才工作体制和机制包括：完善的人才培养机制，科学的社会化的人才评价机制，合理的人才选拔使用机制，促进人才合理流动的机制，鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制，完备的人才保障机制等等。

只有从体制、机制入手，为人人成才搭建平台、提供舞台，才能使每个人的潜能都得到最大限度地发挥，每个人的价值都得到最大程度地体现。

3.以发展的眼光看人才，自觉树立以人为本的观念。

科学人才观强调要坚持以人为本，要求把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

坚持以人为本，是促进人的全面发展的基本要求，是尊重知识、尊重人才的重要内容，也是各级领导同志做好人才工作必须遵循的指导思想和重要任务。

二、必须加强制度创新，从机制角度谋求人才成长发展1.积极推行聘用制，实现用人机制转变。

通过近几年事业单位推行人员聘用制度，改变了用管理党政机关工作人员的办法管理事业单位人员的做法，积极稳妥地进行用人制度改革，逐步破除干部身份终身制，引入竞争机制，逐渐成为事业单位一项基本的用人制度。

事业单位与职工双方都按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订《聘用合同》，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。

通过建立和推行聘用制度，实现公开、公平、公正用人，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。

通过聘用制度转换了事业单位的用人机制，逐步实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变。

2006年，山西全省事业单位建立起选人用人实行公开招聘和考试的制度，从制度上规范了事业单位选人用人的程序和做法。

通过这种方式，把好了选人用人的第一关，达到了把优秀人才吸引到事业单位中来，提高事业单位各类人员的素质，基本上防止了通过各种非正当途径向事业单位安排人员的目的。

为事业单位的发展打好人才基础。

2.建立和推行岗位设置管理制度，深化人事制度改革。

2008年以来，按照山西省人力和社保厅的要求，全省事业单位逐步实施“岗位设置管理”。

在事业单位试行岗位设置管理制度，是推进事业单位分类改革的需要，是深化事业单位人事制度改革的需要，也是改革事业单位工作人员收入分配制度的紧迫要求；对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，促进社会公益事业的发展，都具有十分重要的现实意义。

按比例，按要求设置好本单位的管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位，明确岗位职责、任职条件和聘任期限，将各个岗位的职责、任务、标准和条件落实到位，并组织职工竞聘上岗，择优聘用，为事业单位工作人员实行绩效工资做好准备。

3.加快事业单位绩效工资政策的落实。

加快落实事业单位绩效工资的政策。

按照国家、省人力和社保厅对事业单位分配制度改革的整体要求，事业单位应根据本单位的情况逐步实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配办法，将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩。

积极探索和制定更加科学规范、系统、完善的岗位管理办法和激励约束机制，重点强化岗位管理和目标考核，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的，有利于激发职工热情，提高工作效率和增加收入的激励与约束机制，达到提高“民生”的目的。

三、必须创新育才方式，建设高素质的专业技术人才队伍，打造核心竞争力1.始终围绕事业单位的基本职能开展业务工作。

根据中央要求，山西省国家资源型经济转型发展综合配套改革试验区将通过大胆探索、先行先试、率先突破，破解长期制约全省经济社会发展的瓶颈，实现资源型地区的全面协调可持续发展。

在转型发展和产业结构调整中，为实现以建设国家新型能源和工业基地为基础，努力建设全国重要的现代制造业基地、中西部现代物流中心和生产性服务大省的宏伟目标，事业单位应围绕本单位的基本职能，开展业务技术工作，组织专业技术人才按时、高质量完成本单位的主体业务工作，在完成主体业务工作中，提高整体素质，优化队伍结构。

2.突出培养优秀专业技术人才。

积极争取并充分利用中央和省委、省政府对优秀人才引进、培养的各种政策，通过国际交流、推选政府特殊津贴享受者、推选省市级学科带头人后备人选、推选省市级杰出（优秀）专业技术人才等渠道和方式，加快培养优秀人才，为本单位可持续发展，业务水平上台阶，打造核心竞争力，储备领军人物。

3.加强培训，提升科研人才队伍专业技术水平。

结合本单位业务的发展和具体技术工作，有计划地加强专业技术人才的业务能力和科研能力的培训力度，提高技术人才的综合素质。

通过改变管理模式，完善人才管理制度，规范人才管理程序，狠抓管理制度落实，提升业务技术的质量和实效，确保工作目标任务完成。

4.专业技术人员的收入具有一定的吸引力。

事业单位的专业技术工作任务主要是专业技术人员的劳动集合。

事业单位的人力支出主要用于他们的劳动报酬。

各单位应形成以岗位目标考核为核心的绩效考核分配制度。

有了制度更要严格考核，如果考核流于形式，分配政策就会走样，会挫伤专业技术人员的积极性。

因此，重点是让一线的技术人员通过实行有吸引力的分配制度，提高技术水平和能力，同时提高他们的收入水平。

技术人员的劳动报酬，按照完成评估任务的工作量和质量，不同程度地得到较大的提高，由此调动技术人员工作的积极性、创造性，增加专业技术成果。

四、必须创新用人机制，在使用性开发中提升人才价值因人而用。

一个人的能力有大小，但只要用到正确的位置，就能发挥最大的作用。

在人才使用上，要切忌大材小用，小材大用和专才他用，特别要排除论资排辈、平衡照顾等旧俗，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，树立和落实既要德才兼备，又不求全责备；既要坚持标准，又要不拘一格；既要看资历，又要不惟资历的人才观。

只有马当马用，车当车用，知人善任，量才使用，不断健全人才使用的新机制，才能达到“智者尽其谋、勇者竭其力、仁者擂其慧、信者效其忠”的目的。

择优而用。

选择使用一流人才，必须反对和摒弃少数人选人和在少数人中选人的弊病，树立和坚持“人才资源是第一资源”的观念，以三个机制保障择优选才，即公开平等的竞争机制、能上能下的代谢机制、科学规范的考评机制，变“相马”为“赛马”；以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。

惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。

择长而用。

管理者的职责，就是把各类人才放在最能发挥他们特长的地方，只有用当其才，才能才尽其用。

要择长而用，必须做到三点：一是容其所短，用其所长，就是把专业人才放在最适合于个人优势的岗位上，而不能一叶障目，求全责备，要看主流、看发展，用其所长才能用准；二是从专业类别、个人特长等方面对人才进行综合评价，建立人才信息库，划分人才类型，实行分类培养，扬长避短，量才适用，并根据岗位要求对口配置人员；三是择长选人，择长而用，确保人尽其才，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。

五、必须建立健全团队意识教育机制俗话讲：“一个篱笆三个桩”，说的就是团队精神。

团队精神是加强人才队伍建设的不竭动力。

加强团队建设，在一定程度上也加强了人才队伍建设，对人才实施团队思想较育，让他们在工作中树立群策群力的观念，在生活中互帮互助的共识，这样可以增强团队的凝聚力和吸附力。

参考文献：1.高树成.试论如何树立和落实科学的人才观.煤炭经济研究，2006（12）2.徐建.建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力.人力资源管理(学术版)2009（6）3.邱凤才.创新人才管理，提升人才价值.转自邱凤才博士的博客.（作者单位：山西省投资咨询和发展规划院山西太原 030001）（责编：李雪）。