第七章 农村信用社基础知识第一节 农村信用社简介农村信用合作社(Rural credit cooperatives)是指经中国人民银行批准设立、由社员入股组成、实行民主管理、主要为社员提供金融服务的农村合作金融机构。

农村信用社是独立的企业法人，以其全部资产对农村信用社的债务承担责任，依法享有民事权利。

其财产、合法权益和依法开展的业务活动受国家法律保护。

农村信用合作社的概念农村信用合作社是银行类金融机构，所谓银行类金融机构又叫做存款机构和存款货币银行，其共同特征是以吸收存款为主要负债，以发放贷款为主要资产，以办理转帐结算为主要中间业务，直接参与存款货币的创造过程。

农村信用合作社又是信用合作机构，所谓信用合作机构是由个人集资联合组成的以互助为主要宗旨的合作金融机构，简称“信用社”，以互助、自助为目的，在社员中开展存款、放款业务。

信用社的建立与自然经济、小商品经济发展直接相关。

由于农业生产者和小商品生产者对资金需要存在季节性、零散、小数额、小规模的特点，使得小生产者和农民很难得到银行贷款的支持，但客观上生产和流通的发展又必须解决资本不足的困难，于是就出现了这种以缴纳股金和存款方式建立的互助、自助的信用组织。

农村信用合作社作为银行类金融机构有其自身的特点，主要表现在： 1、农民和农村的其他个人集资联合组成，以互助为主要宗旨的合作金融组织，其业务经营是在民主选举基础上由社员指定人员管理经营，并对社员负责。

其最高权利机构是社员代表大会，负责具体事务的管理和业务经营的执行机构是理事会。

2、主要资金来源是合作社成员缴纳的股金、留存的公积金和吸收的存款；贷款主要用于解决其成员的资金需求。

起初主要发放短期生产生活贷款和消费贷款，后随着经济发展，渐渐扩宽放款渠道，现在和商业银行贷款没有区别。

3、由于业务对象是合作社成员，因此业务手续简便灵活。

农村信用合作社的主要任务是：依照国家法律和金融政策的规定，组织和调节农村基金，支持农业生产和农村综合发展，支持各种形式的合作经济和社员家庭经济，限制和打击高利贷。

农村信用合作社的历史沿革合作金融组织在我国有悠久历史，在共和国建立以前合作金融在实践中得到一定的发展。

但在建国初期的社会主义改造过程中，个人对生产资料所有权被取消，随着公有化程度的提高，农村信用合作社的合作性质被淡化，并被转化成国家银行在农村的基层机构。

进入20世纪80年代以后，这种”官办”的制度安排已不适应农村经济的发展变化。

1984年我国农村信用合作社开始推行以恢复组织上的群众性、管理上的民主性和经营上的灵活性为基本内容的体制改革。

1996年农村信用合作社与国有商业银行——中国农业银行脱钩，受人民银行代管，并开始按合作性原则运作。

2003年，8个省开始进行推行改革试点，取得了阶段性的成效。

2004年，在全国范围那进行深化农村信用社改革并持续至今。

第二节 农村信用社的内控制农信社主任集决策权、经营权于一身，客观上使得处于权利、信息弱势的社员难以行使民主管理权利，导致农信社”三会”制度流于形式、法人法理结构形同虚设、监督约束机制失控。

1996年底与农业银行”脱钩”后，农信社进入了体制改革过渡时期。

几年来，由于管理体制不顺、产权关系不清、激励约束失当以及法制意识偏淡、道德水准偏低等内外因素影响，经营公有金融资产中的”搭便车”现象滋生蔓延，农信社”内部人控制”问题日益显现。

这一问题若得不到有效治理，极有可能导致决策失误、管理失控，诱发道德风险和恶性经济案件的发生，酿成区域性金融风险，侵害农信社社员（股东）和存款人的利益。

表现形式1、决策与经营“一肩挑”。

由于中国大部分农信社员工人数在10人左右，实行”三长”分设不切实际，当前农信社事实上普遍实行理事长兼主任制，农信社主任集决策权、经营权于一身，客观上造成了农信社主任、理事会与社员的权力不对称，使得处于权利、信息弱势的社员难以行使民主管理权力，导致农信社”三会”制度流于形式，法人法理结构形同虚设，监督约束机制失控。

2、财务审批“一支笔”。

农信社是独立的企业法人，拥有较大的经营自主权。

由于法人治理结构不够完善，监督约束机制尚待健全，农信社主任实际上独自掌控本社的财务决策权，合法地履行财务费用支出的”一支笔”审批职责。

即便由分管主任负责审批财务费用，实际上仍是听命于主任。

同时，目前农信社尚未建立会计信息公开披露制度，会计信息透明度差，最终导致财务开支随意性大，会计信息失真，违规违纪行为和经济案件时有发生。

3、信贷审批“一票制”。

按照现行的信贷管理制度，农信社信贷决策一般有两种形式：一是主任直接参与审贷会决策；二是主任不参加审贷会，但拥有”一票否决权”。

不难看出，农信社信贷最终决策权事实上控制在主任手中，贷不贷，贷给谁，贷多少，还是主任说了算。

为加强信贷管理，防范信贷风险，一些农村信用联社建立了授权授信制度，但受制于点多面广、管理琏条过长，联社对借款客户的信息资料占有不全，联社审贷会决策也常常被基层社意见所左右。

同时，少数农信社主任为达到个人目的，对一些关系人贷款常常采取化整为零等手段逃避联社和央行的监管。

4、内部管理“一言堂”。

长期以来，受封闭保守、多事不如少事的思想观念束缚，加上文化素质不高和农信社所有者缺位、股本金”准存款”性质等因素影响，农信社社员和员工民主管理意识相当淡薄，对经营管理普遍漠不关心。

以致农信社主任逐渐养成了”家长式”作风，经营管理”大小事”一人说了算的现象十分普遍，民主管理已成为事实上的主任治理。

5、用人制度“一家军”。

多年来，农信社进人渠道狭窄，现有员工不少是通过顶职、内招等方式进入农信社的。

近几年，上级主管部门对农信社实行员工总数”负增长”政策，严格控制进人，客观上造成了农信社人际关系复杂，”隐性”亲缘社问题突出。

同时，一些农信社主任惟我独尊的意识根深蒂固，在用人上往往以是否听话作为衡量标准，因人设岗，亲近疏远，信贷、会计等重要岗位上全是”自己人”、”贴心人”，使农信社隐然变成了主任的”一家军”、”家天下”。

6、拓展业务“一人行”。

一些农信社主任或信贷员长期得不到交流轮岗，常年累月单枪匹马走村串户揽存款、放贷款、收本息，一旦主任或信贷员调离和退休，农信社业务就要受到较大影响，联社也因此而不敢轻易广泛推行干部交流轮岗等人事制度改革，这在一定程度上又进一步加剧了信用社主任对部分优质客户的控制。

解决方案1、实行体制创新，理顺管理体制。

即：在经济发达地区，按照现代企业制度的要求，组建农村商业银行；在经济基础较好的地区，实行县级联社一级法人管理模式；在经济比较落后的地区，要积极创造条件，加快实行县级联社一级法人管理改革步伐，在实行一级法人模式之前，全面上收管理权限，严格实行授权管理。

同时，尽快建立省级农信社行业管理组织，结束目前监管当局集金融监管和行业管理职责于一身、既当”裁判员”又当”运动员”的尴尬局面。

2、实行股份制改造，重构产权制度。

农信社产权制度改革的现实选择，在于实行股份制的资本组织制度，优化股权设置。

在对原有股本金实行”先清后退”的基础上，按照股份制的要求，改革农信社的股权结构，面向社会溢价或平价募集股份，积极增资扩股，扩大股东队伍。

尽快修改现行制度，放宽单个股东最高持股比例限制。

3、健全“三会”制度，完善法人治理。

一是建立健全股东大会制度。

以县（市）联社为单位建立股东大会制度，明确股东大会作为农信社最高权力机构的法律地位。

二是建立健全董事会，理顺董事会与管理层的关系。

实行董事长和主任分设。

三是建立名副其实的监事会制度。

四是建立股东、董事会与主任之间明确的委托代理关系。

4、加快立法进程，规范经营行为。

有关部门应尽快制定适合中国国情的《农村信用社法》，将农信社的法人治理结构纳入法律轨道，明确规定农信社的董事长和主任必须分设，赋予监事会根据股东大会的意愿按法定程序罢免农信社主任的权力。

这是抑制农信社”内部人控制”的重要法律手段。

5、改进监管方式，突出行为监管。

治理农信社”内部人控制”，需要银监会、税务、审计部门和农信社行业管理部门多方联动，不断强化监督管理方能奏效。

6、深化人事制度改革，激活用人机制。

第三节 农村信用社的人力资源管理【本节摘要】农村信用社要脱颖而出，加强人力资源管理，打造具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力、促进改革成功、助推向现代金融企业过渡和推动可持续发展，以及有力有效支持”三农”和社会主义新农村建设的重要保障。

人力资源是企业最宝贵的资源，因为市场的竞争归根到底是人才的竞争。

改革开放30年来，知识经济成为时代经济的主流，高素质、创新型、复合型、时代型的人才成为企业制胜于”白热化”竞争和实现快好发展的有力法宝和动力。

农村信用社毫不例外，随着金融改革的不断深入及邮政储蓄银行、村镇银行的快速成立成长，农村信用社的金融市场环境不容乐观，农村信用社要脱颖而出，加强人力资源管理，打造素质优良、规模适度、结构合理、管理科学、绩效显著、具有行业特色的人力资源，形成人才优势，将是农村信用社实现业务经营管理目标、提高效率效益、提升综合竞争力、促进改革成功、助推向现代金融企业过渡和推动可持续发展，以及有力有效支持”三农”和社会主义新农村建设的重要保障。

一、农村信用社人力资源现存问题（一）思想认识不到位，疏忽人力资源管理。

由于长期的历史性因素积淀，农村信用社普遍存在着重业务经营、轻人资管理的现象，有的甚至专业的”人力资源部”都没有设置，对人力资源的重要性没有足够的理解认识。

按静态的、以”做事”为中心的传统人力资源管理模式进行管理操作，不讲科学配置，不讲结构优化，不讲资源互补，不讲潜能激发。

缺乏专业的高级的人力资源管理者，或流于形式，不注重人力资源的高质引进和培养，没能有战略性的人力资源规划，与现代化人力资源需求与人力资源管理的正规化、专业化管理极不匹配。

（二）历史痼疾严重，人员素质偏低。

由于历史遗传，农村信用社员工综合素质偏低已成为共识。

一是职工年龄普遍较大。

四川省农村信用社有在岗职工4万余名，以35岁为界前后分别为16000名、24000名，分别占比38.9%、61.1%，比例失衡，职工老龄化严重。

二是文化水平普遍偏低。

全省4万多名在岗职工中具有本科及以上文化程度的4100名，仅占10%，人员总体水平不高，能力不强。

三是专业人才匮乏，金融、计算机、法律等高、精、尖人才严重短缺，高级专业技术职称和高级管理人才较少，同商业银行相比大大滞后，不能适应现代金融业发展的内在要求。

四是用工关系复杂，农村信用社员工”近亲繁殖”、用人”唯权唯势”等现象十分严重。

据了解，个别联社有亲属关系的员工占比高达60%以上，长期”闭门造车”，不”对外开放”，不”造血纳新”，高素质人才队伍难以造就。