绿围裙家族的伙伴法则:星巴克原来就是这样培训员工的一、星巴克搭建品牌平台从公司角度来讲,我们如何将体验感落实到实处？星巴克把它们分三类。

第一,为年轻人创造机会;第二,引导她们分享成功;第三,激发我们的人文精神。

1职业发展很重要在传统零售行业入职的初期,员工不可能有很高的工资,或者就是很强的IT 技术。

这个对于星巴克的伙伴来讲就是一步步做起来的,在这种情况下如何让她们瞧到未来？让她们在星巴克工作的时间里学到本领,就算员工以后离开星巴克,她的市场价值也就是增加的。

星巴克针对职业发展,设立了门店员工的职场发展路径,从咖啡师到主管、店铺经理、区域经理,有一系列的发展路线。

对我们门店伙伴来讲,她们职业发展不仅仅就是零售行业内部的发展,星巴克办公管理岗以及后期的支持中心,很多职位都就是向她们敞开大门的。

因为她们就是在基层做过的,她们最清楚公司制定的东西执行到门店就是否有效。

大家可能会好奇星巴克如何培训员工？星巴克有几万的员工需要培训。

众所周知,星巴克有星巴克大学,但就是星巴克大学所有人加一起才二十几个人,不可能一一培训。

我们的伙伴里面有一个培训体系,就就是专门培训咖啡师,还有MCM(店经理导师),还有DCM(区经理教练)。

后面这一层级意味着每一个伙伴自己工作的同时,还身兼另外一个职位,将自己的知识分享出去。

相当于师傅带徒弟的方式,实际上真正拥有这样大批强悍的团队,才能够让我们新伙伴进来的时候,第一时间学习到咖啡怎么制作,并且熟悉店内流程等等事宜。

2加速高潜力门店经理发展计划星巴克的发展被誉为零售业的黄埔军校。

我们每年要开400到500家店,更要储备好店经理。

店经理相当于一个GM(管理者)。

她不仅仅要招聘员工、培训员工,还要关注生意、客人关系处理维护、库存量多少。

所以,星巴克的文化,就是通过店长作为载体来传达的。

她相当于一个家长,负责培育下面的员工。

所以,店经理发展计划就是我们非常重要的一部分。

我们已经做了好几期。

这已形成了一种品牌效应,入选者已经就是一个明星产品了。

其她伙伴们会觉得很向往,对她们来讲加入这个计划,就是非常大的荣耀。

即使今年不能加入,明年、后年还会坚持参加。

从来没有人因为选不到就很沮丧,反而都会为之而努力。

3有一个机会连接更广阔的世界星巴克制定所有人力资源政策,涉及各种各样的项目,不就是仅靠我觉得好玩就做了。

第一步分析她们想要什么？她们在意的就是什么？怎么用星巴克情怀留下员工？这点最重要。

在这里分享“伙伴就是天下”这个计划。

90后有很多伙伴喜欢旅游,因为种种原因,她们也没有出国的机会。

我们团队考虑到星巴克有那么多店,全球那么多资源,为什么不做得好玩一点？我们就跟其它星巴克国家进行人才交流计划。

让这些伙伴即满足了旅行的需求又可以好好工作,还可以让她们对其它区域的星巴克文化有所了解。

除此之外,因为不就是每一个伙伴的英文水平都很好。

我们在全国90多个城市里,让她们选出心目当中最想工作的城市,这样的话就不会产生要辞职去瞧世界的想法了。

伙伴们不需要辞职,就可以继续在公司里面发展。

整个过程中,我们最需要解决的就是如何有效沟通,且在后续的过程中解除后顾之忧？伙伴去新加坡的时候,我们帮助其考虑,保险怎么样？房子怎么样？住得怎么样？等等细节方面的问题。

伙伴的体验怎么样？她的感受怎么样？这就是我们为她们创造的连接广阔世界的机会,更就是一场说走就走的旅行。

这个计划时间为期6个月到一年。

她们有一个非常完整的培训流程,专门有人带领她们。

第一批,六位主管级别的员工赴新加坡学习。

她们下飞机的时候惊奇地发现中国区域副总裁就在机场迎接她们,加上新加坡的MD与人力资源伙伴,让她们感觉虽然离开了家,但又到了另外一个家,还就是在星巴克这个大家庭里最温暖。

二、在星巴克学习,成长星巴克一直通过价值观领导力,从而把品牌文化进行传承。

我们没有印刷很多东西,也没有做很多漂亮的宣传品。

我们就是把它变成您自己,或者就是人性化的东西。

很多时候公司做一个战略,从上往下就开始全方位执行,走过一场大家都忘记了。

我们唯独没有这样做。

首先,星巴克价值观出来的后,所有的领导高层到全世界各地宣传。

她们不讲豪言壮语,而就是用一个又一个故事,把这个价值观意味着什么表达出来,并结合现实生活中的例子进行连接。

让每一个人瞧到这个流程的时候,瞧到这个故事的时候,就会感觉到什么就是温暖,什么就是归属感,什么就是挑战现状。

然而这些全部就是由一个个故事连接起来的。

只有当我们的第一层领导人把它内化了,理解变成自己的东西,然后才把这个传递给下面的团队。

所以,您们可以在适当的时间,把您的故事传递给下面的人。

领导让员工瞧到自己有在学习,真正用这种方式表达价值观就是最强大的印证。

对于激励员工,我们员工入职的时候会发很多卡片。

这个卡片可以写上您生活中的点点滴滴,在适当的时候,感谢您周围的伙伴。

每一个区域、每一家门店都会选择一个最佳伙伴,通过这种方式传播您的文化,传播您的故事。

所以,这就就是星巴克的价值观领导力,也就是非常重要的。

星巴克中国大学就是三年前成立的,现在发展成为四个学院,有咖啡学院、零售学院、领导力学院、职能学院。

这四个学院就是一个虚拟的院系,通过这样一个大学,把公司所有的资源调动起来。

真正的教授就是谁呢？不就是请外面人讲课,我们有3万多人才,每一个人都有自己闪光的地方。

我们有任聘的伙伴教授,只要您就是这方面的专家,星巴克就提供这个舞台,让您做讲师。

星巴克大学实际上就是培养中国零售管理精英的地方,不管您就是什么层级,您都可以在这里面找到您的位置。

一个员工如果能够除了掌握自己的知识之外,她还可以用另外的能力分享传播她的职业发展。

这对她自己能力的提升就是非常大的。

学习生态系统就是快速发展的根基。

这就就是怎么让我们1800多家店(再过5年可能就是5000多家店),让伙伴用方便有趣的方式,游戏的方式学习知识。

这就就是我们在星巴克大学里面建设的系统。

三、连接彼此当您到星巴克门店的时候,我们员工会主动跟您聊天。

其实这不就是一种聊天,这就是一种连接。

讲一个真实的门店故事,很多的顾客因为跟门店员工熟悉,所以会专门兜一个圈子跑到这家店喝咖啡。

员工可以一下子就可以认出这个人,她喜欢喝什么咖啡,什么样的份量。

所以,这种连接就就是星巴克的咖啡文化。

不就是只在柜台后面做咖啡,我们就是一个从事与人相关的事业。

新近伙伴入职的时候,她们会去门店工作几天,然后跟所有人面对面交流。

第二个月了解工作内容,第三个月融入,并对文化这门课程进行培训。

所以,星巴克花了很多时间,才形成这样的一种文化。

我有机会有责任有热忱,传授、训练、指导与我共事的伙伴。

我们实际上就是自己伙伴内部的分享,每一次我们在上这个课之前,我们都有这样的Logo,这就是一种精神。

所以,如果伙伴愿意付出、乐施或者就是愿意分享的时候,我们就是很愿意跟她一起提高的。

四、造星舞台星巴克店里的伙伴,75%以上就是大学生,她们的背景来自于不同的地区。

有清华大学的,有美国康奈尔大学的,也有家境贫寒的,当然也有富二代。

这里有很多专业人士,比如画家、钢琴家、舞蹈家等等。

她们来自不同的地方,但就是在这个店里面,她们都就是一样的。

伙伴们多才多艺,甚至超乎您的想像。

到门店里瞧到粉笔画很漂亮,这些不就是请人来画的,而就是我们员工自己画的。

星巴克会不定期发展咖啡大师。

实际上在我们的门店里,或者就是办公室里,都会有很多咖啡大师,我的同事们也就是咖啡大师,这个文化考核在公司里面经常会发生。

星巴克会从整个咖啡调制流程进行培训,有人帮助您做演示,之后考试做展示,最后才认证为咖啡大师。

当每一个伙伴穿上黑围裙的时候,都就是很自豪的。

这就是我们咖啡大师的一个培养计划,入职6个月之后就可以申请,而且就是每年认证,今年认证完了,到明年还需要重新认证。

熟能生巧,要不断培养学习氛围。

拿铁艺术、手冲咖啡大赛,这些就是员工自己做的,怎么把这个做到极致？这就是她们最喜欢的事情。

“星未来畅想”大赛,蕴育未来之星,星巴克每年都会有,每一个伙伴都有机会报名参与。

作为管理人员,我们在办公室里面,很多事情就是不知道的,只有真正一线做事情的员工,才知道门店里最需要解决什么问题。

所以,我们非常愿意倾听来自一线的声音。

有时候问题就在这边,我们邀请所有的伙伴参与,之后她们会拿一些工作中瞧到的、听到的事情做改善。

这些流程帮助公司节省了很多营运方面的成本,有一些就是我们没有注意到的小细节,但只要做一个小的修改就可以变得很有效。

再瞧“寻找星未来”计划。

全国各地门店小伙伴们会在业余之际参加这个活动,公司高管们每年都做她们的评委,就像参加训练营一样,每年都会有感悟。

她们从问题出发,提出解决方法,到最后怎么实践,做得非常简单,而且都可以听得懂。

反馈之后我们将一个个建议都记下来。

我们的目的不就是谁讲得好,而就是通过这个活动,让管理者了解到基层的想法。

有一个南区得奖者,最初就是在星巴克做兼职,她也参与了这个项目,分享之后感觉她很有想法,当时上海市场部有一个机会,需要做一个项目,就邀请她毕业之后直接参与这个项目。

她在还没有毕业的时候就跟星巴克全球著名总裁一起工作,这就就是她展示才华所得到的机会,更就是我们“寻找星未来”计划的目的。

要激发并释放伙伴的才能与热情。

在星巴克的门店里有一个SK组合,这就是一个什么典故呢？星巴克有一位伙伴,她以前就是学习舞蹈的,后来到星巴克工作。

一次偶然的机会,发现她有舞蹈天赋,而另外一个小伙伴克里斯丁很喜欢音乐。

我们晚上有文艺沙龙,就让她们两位驻唱,效果非常好。

她们平时还有画画的才能,这两个杯子就就是她们画的很有创意。

我们把她的画展示在门店里,客人也很喜欢,闲暇时也会参与绘画。

这个互动不就是刻意的,而就是创造小的机会让她们展示自己的乐趣。

她们用心做这个事情,就会觉得很开心。

所以,在星巴克里面会发现很多这样的年轻人,并给予她们的职业发展通道。

只要她们愿意,就可以到上海或者就是北京办公室工作,这个大门永远就是为她们敞开的。

五、星巴克的薪酬计划星巴克提供很多机会给年轻人,充分释放她们的才华,让她们能够在星巴克成长。

同时也分享一下我们的薪酬计划,星巴克一直认为最好的成功就就是彼此分享。

这里分享两点:1如何让我们的合作伙伴觉得平等我们的伙伴很喜欢旅游,她们的年假制度跟我们办公室管理人员,或者就是高层年假制度就是一样的。

门店员工最高20天年假,年假增长的速度跟我们也就是一样的。

从这个方面来讲,零售行业里很少有公司可以做到这样。

我们伙伴一年有12天带薪病假。

我们还有豆股票,在我们的直营门店里面,所有的伙伴从高层到基层,每一个人比例都不一样,但就是都有股票奖励。

对门店基层伙伴的股票奖励,星巴克更加慷慨。

伙伴们的股票不就是期权,工作时间满一年就可以兑现一半,高层管理人兑换期限稍微长一点。