21世纪企业管理新理念121世纪企业管理新理念调整企业奋斗目标企业奋斗的目标已不只是利润、产值、市场占有率，而是为社会、为用户、为股东创造价值。

名家认为：衡量企业（公司）成就的标准，过去，人们公认的有销售额、盈利、市场占有率三大指标；但是，衡量现代企业（公司）的标准是，企业为股东、用户和社会创造的价值。

社会责任日益成为现代企业制度不可或缺的特征。

在欧美一些成熟的企业中，近年来用CS战略（顾客满意战略）代替CIS战略（企业形象战略），两者的主要区别是，前者以顾客满意为中心，后者以企业为中心；前者以社会效益为中心，后者以企业利润为中心。

企业主宰自己的命运企业的命运主要将决定于自己而不是政府。

今后，大环境的巨变，企业的管理（特别是国有企业），必须进行一次“转化式”的管理革命；管理要由面向“上级”和市长，转变为面向“上市”和市场，做给上级看时管理与为市场而战的管理，是有质的区别的；管理要由“任务式”的单纯生产型转变为“经营性”的经营生产型；由“重心在效率”的管理转向“重心在效益”。

国企只有完成“转化”，方能进入现代企业一般性的管理创新。

开源重于节流《世界最佳业绩创造者》一书作者丹尼尔·施特尔特的分析说：“欧洲人创造价值的方法是改组，而美国人的方法是增长。

”把美国最佳50家公司与欧洲最佳50家公司相比，欧洲人达到目标的主要方法是将他们的成本降低5%一10%，同时增加投资，一年内最多提高50％。

美国公司恰恰相反，许多在1993年以后根本没有降低成本，同时将投资最高扩大到200%。

结果，美国人年均增值率为55%，而欧洲人年均则不高于40%。

因而，要想在国际市场上长期立足，就必须强劲增长，而且要尽快。

全美500家最大公司之一的总裁斯坦利先生教育子女就如是说：“小节约等于大浪费．不要为节约1美分的钱财而绞尽脑汁，这意味着你的理财观念已经钻了牛角尖，你应该用更多的时间去开源，而不是节约，细小的节约意味着巨大的浪费。

”在满足适当质量的前提下，节约无疑有利于企业和消费者，但是，节约毕竟是有限的，而过度的节约成本还可能引起消费者对产品及服务品质与功能的疑虑。

波士顿咨询公司认为：无论是降低成本还是提高生产率都不能无止境进行，而通过投资实现的增长，它所创造的股市价值比公司实际消肿减臃疗法提高赚头要大得多，通过改组创造价值来得快，但从长远来看，只有增长才能增值。

秘密很简单：增长要快于费用的上升。

经营者的知识、见识、胆识至关重要竞争需要实力，所有的实力都来自经济。

以后，我们会发现，对原有优势的忠诚和眷恋已成为企业前进的障碍和负担。

竞争环境的复杂多变和竞争互动的加快，将会使竞争表现出越来越明显的动态化趋势，可长期保持的竞争优势越来越少。

企业获得长期的高利润率将主要依靠包括风险决策在内的大胆和不断创新。

持续创新和发展的关键是能够及时把握创新机会，以及敢于“自灭自新”、企业再造。

知识和信息时代的企业经营者，必须充分意识到经验和权力将越来越“萎缩”，拥有知识、技能和信息的人员企业利润的主要创造者，只有把知识消化吸收，变成自己的见识，才能创新，才有价值。

见识加胆识是成功的必由之路。

未来的领导者唯一剩下的职权就是知识和个人魅力的结合。

企业家需要危机意识和洞察力松下幸之助的企业应变之道：“下雨打伞”，也是企业经营之真谛。

企业的高层管理者，在危机潜伏期的时候要善于发现危机的前兆，及时采取措施，使之解决在萌芽状态之中。

企业家要对未来人们的需要和未来市场的变化具有深刻的洞察力，并能够预见到别人还没有看到的顾客未来需要的变化，从而赶快培育起自己的能力，在一个新的产业中，抢占战略制高点，成为产业领先者。

胜利将属于创新、个性和协作创新将成为人类生活的主流。

你想活下去，就只有创新，不管你现在拥有什么；你想活得更好，也只有创新，不论你是什么水平。

比尔·盖茨说：80年代世界经济要解决“产品质量”90年代世界经济要解决“企业再造”，2000年代世界经济要解决“创新速度”。

技术每年的淘汰率为20%，寿命周期只有5年，慢了就要遭殃。

当今世纪，将是一个个性化的世纪，不仅个人的生活，而且组织的运行都在不断地塑造个性特征。

个性化特征意味着任何趋同和模仿，都是自我消亡，整体价值的实现又必须依靠个体的彼此协作。

在技术国际化、经济全球化的今天，走联合、协作之路才能创新，“不联合就完蛋。

”大企业更大；小企业更专更强韦尔奇认为：“任何地区，如果公司规模效益不是第一第二就给我撤回来，我在各地保留的只能是绝对优势。

”这个心态，和不同优势大企业之间合并，追求规模经济效益，走专业化的垄断道路，就是大企业的动向，大企业的思路。

让“小而全”见鬼去吧，这是企业的-场革命。

走专业化加工道路是中小企业发展的方向，其优势在于专业化程度，走为世界相关企业加工、配套道路。

没有仓库的生产，一切都要按时，根据需要而生产商品，一切都在几天或一二十小时内搞定。

德、意、日诸国与我国台湾经济就是靠这一法宝获得了成功。

中国企业必须在新的经济潮流中准确定位，扬长避短，才能立于不败之地。

加强软化式管理专家认为，现代的竞争，资源不是优势，钱不是优势，企业的核心竞争力是组织结构、企业的文化和价值观念。

这些软的东西比硬的东西更有价值。

软的硬不起来，硬的也会软下去。

软化式管理是与知识经济时代相匹配的，它与过去的靠管物质的管理、靠立制度的管理完全不同，它是以人为中心的管理。

软化式的管理是以文化式的管理为基础，以无形的知识管理为核心，对知识工作者的管理首要的问题是建立共同认同的价值观。

有专家认为，21世纪中国管理面临的最大问题是“管理虚脱症”和“企业家人文精神缺乏症”（缺乏创新、敬业精神）。

所以，持续激活企业家和知识创新者这两个企业价值创造的主导要素，是中国企业生存发展的关键。

21世纪企业人力资源管理发展趋势7收稿日期:2001-10-29作者简介:杨丽君(1962—),女,副教授,工学硕士.21世纪企业人力资源管理发展趋势杨丽君(辽宁电力职工大学,辽宁沈阳110015)摘要:21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪,是知识主宰世界的世纪,人及人的知识、智力将达到前所未有的重要程度,企业人力资源管理必然要发生相应的变化。

21世纪人力资源管理发展趋势是:人得到全面自在的发展;注重长远利益,寻求双方满意;公平竞争与自由雇佣基础上的企业与员工长期合作;合理的价值分配与科学的价值评价有机结合;注重员工培训以及信任与协调。

关键词:21世纪;企业;人力资源管理;趋势中图分类号:F272.92文献标识码:A 文章编号:1008-6862(2002)02-0045-(03)人力资源管理是20世纪70年代才开始被广泛使用的名称,它是把人力看作为企业增加价值的重要资源的一门学科。

虽然在我国引入这门学科的时间较短,但目前已成为企业成功运作的核心竞争力。

21世纪最大的资源是人力资源,对人力资源的管理已成为企业管理的核心。

只有有效地开发人力资源,合理、科学地管理人力资源,充分调动企业员工的积极性和创造性,使事得其人,人尽其才,才尽其用,才能更有效地实现企业的战略目标。

随着全球经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧,企业人力资源管理面对现实的挑战必然要发生相应的变化,呈现出许多新的发展趋势。

1人力资源管理目标:人得到全面自在的发展确定什么样的管理思想,制定什么样的管理原则,选择什么样的管理方法,都与对人性的假设有关。

所谓人性的假设,就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计,即对劳动者追求什么的基本看法。

资本主义初期的企业,把员工视为会说话的工具,采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理,其目标是榨取剩余价值。

19世纪末20世纪初,企业把员工看成“经济人”,认为人的一切行动都是为了最大限度地满足自己的私利,人都要争取最大的经济利益。

因此其目标是采取经济手段调动工人积极性,从而提高劳动生产率,使企业主获取最大限度的利润,但它忽视了人的社会心理需求。

由著名的“科学管理之父”泰勒及其同伴所创造的“科学管理”理论和实践则是全面而具体地将人性假设运用于企业人事管理的典型。

20世纪30年代,企业把员工视为“社会人”,“社会人”的假设认为人不只是为经济利益而生存,而且也有社会方面的需要,人在工作中得到物质利益对于调动其积极性,只具有次要意义。

人最重视的是在工作中与周围人的友好相处,良好的人际关系是调动人的积极性的决定因素。

因此要从人的社会需要各方面出发对人的行为加以引导。

其目标是通过提高员工在企业工作的满足感来调动员工的积极性,从而创造出最大利润。

1958年,西蒙和马奇在《组织》一书中提出了企业员工是“决策人”(又称“管理人”)的假设,认为企业所有员工都是为实现一定目的而合理地选择手段的决策者,都应当是管理的出发者。

即“管理人”。

这一理论在企业管理中的应用,就是要求恰当地分权,让每个人在他所接受的授权范围内独立自主和创造性地工作、决策,发挥每个人的最大潜能。

其目标是保证企业目标的实现,并塑造人本身。

21世纪,人们的科学文化素质和生活质量将普遍提高,必然要把追求自我实现当作第一需要。

因此,可以把员工假设为“自我实现人”,所谓自我实现就是指把每个人的才能得以充分展示和发挥、个人理想与抱负得以实现,以及人格趋于完善。

自我实现是人的最高层次的需求,只有使每个人都有机会将自己的才能发挥出第15卷第2期2002年6月江西电力职工大学学报Journal of Jiangxi E lectrical U niversity for Staff and Workers V ol.15,N o.2Jun.200264江西电力职工大学学报第15卷来,才能最大限度地调动人的积极性。

21世纪人力资源管理就是为员工创造良好的环境,帮助或引导员工成为自我实现的人,在特定的工作岗位上创造性地工作。

其目标就是在达到企业功利性目标的同时,实现员工全面自在的发展,即人的素质全面增强和人性的解放。

2人力资源管理理念:注重长远利益,寻求双方满意企业人力资源管理是一种基本的管理职能,是通过不断地获取人力资源,并整合到组织中而融为一体,保持和激励他们对本组织的忠诚和热情,激发他们的潜能,以实现组织目标。

长期以来,企业人力资源管理中短期行为严重,注重追求眼前利益,导致员工忠诚度降低,流失率上升。

20世纪90年代以来,发达国家的优秀企业认识到了这些弊端,产生和发展了一系列注重长远利益、寻求企业与员工双方满意的理念。

其中最具代表性的有:(1)真实职位预见。

这是一种员工招聘的整体理念,认为只有给员工以真实的、准确的、完整的(包括好的和不好的)有关职位的信息,才能产生员工与企业匹配的良好结果,增加员工的满足感并使员工对企业更效忠,从而降低员工流失率。