如何在管理中激励员工
如何在管理中激励员工
摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着
重要的指导作用。

介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启
示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。

关键词：激励激励理论激励方式
(一) 激励理论
激励理论是建立在对人的运动规律的认识基础之上的。

它包括内因与外因。

内因主要是人的运动形式，外因主要是人生活的特定环境。

为
了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，
创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动
环境。

对需要以及人内在动机和环境的激发。

形成各种各样具体的激励
理论，一般可将激励理论分为激励的需要层次理论、期望理论、公平理
论、强化理论和激励模式。

1.需要层次理论
美国心理学家马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。

只有排在前面的那些需要得到满足，才能产生更高一级的需要。

而且只有当前面的需要得到充分满足时，后面的需要才显出其激励作用。

他将需要划分为五级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。

生理需要与安全、保障需要称为较低级需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。

2. 期望理论
弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。

根据这一理论，人们对待工作的态度取决于对努力、绩效、奖赏这三种联系的判断。

期望理论的基础是自我利益，它认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。

期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。

期望理论的假设是管理者知道什么对
员工最有吸引力。

弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。

用公式可以表示为：
M = V E
其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。

期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。

目前，国内外企业对高层管理人员实行的期权激励就建立在这种理论基础上。

3．公平理论
美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出来的，也称为社会比较理论。

这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。

人们将通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性，即横向比较与纵向比较。

我们以下列公式说明：Qp／Ip-Qo／Io，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。

Ip代表一个人对他所做投人的感觉。

Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。

Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。

尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。

个人的主观判断对此有很大影响。

因此管理者在运用该理论时，应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。

当然，对于有些具有特殊才能的人，或对完成某些复杂工作的人，应更多地考虑到其心理的平衡。

4.强化理论
强化理论是由美国心理学家斯金纳首先提出的。

该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。

如果这种刺激对他有利，这种行为会反复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。

因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。

根据强化的性质和目的，可以分为正强化与负强化两大类型。

5.激励模式
根据波特和劳勒的激励模式，我们可以归纳出该模式的五个基本点。

1)个人是否努力及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来
的努力和受到奖励的概率的影响。

2)个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力的程度，还受到个人能力的大小
以及对任务的了解和理解程度的影响。

3)个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主
观评估因素。

4)个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所
或报酬公平性的感觉。

5)个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。

由上可知，要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等等一系列的综合因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。

(二)激励理论的启发
1．激励必须考虑员工的需求
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。

打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。

需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。

2．激励也要注意公平
不公平、不合理会带来心理挫伤。

中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。

在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。

为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。

3. 激励目标的设置
在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。

在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。

期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。

4. 制定有效的激励制度
在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。

然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。

对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)。

上述工作完成后，激励政策就有了雏形。

下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。

另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。

．比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。

员工可以根据自己的需要选择其中一种。

激励政策本身也有一个完善的过程。

这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。

（三）激励方式
所有的激励理论都是对一般而言的，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。

因此领导者应采取不同的方式对员工进行激励。

其中常用的有四种：工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励。

1. 委以恰当的工作，激发员工内在的热情
1）工作的分配要能考虑到职工的特长及爱好
给每个人分配适当的工作，还要求能在条件允许下，把每个人的工作与其兴趣尽量结合起来。

当一个人对某项工作真正感兴趣，爱上了这项工作时，他便会去钻研、去克服困难，努力把这项工作做好。

2)工作的分配要能激发职工内在的工作热情
分配适当的工作，不仅要使工作的性质和内容符合职工的特点，照顾到职工的爱好，还要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激发职工奋发向上的精神。

2. 合理给与报酬，形成良性循环
正确评价工作成果必须首先正确设定评价指标体系。

通过评价体系向有关人员传递明确的信息。

根据对工作成果的评价，必须给与报酬。

报酬从性质上可分为精神和物质两种。

当然，为了使报酬能对工作形成良性循环，必须按照“法、理、
情”的原则去做。

3. 掌握批评武器，化消极为积极
在管理实践中，大量违规行为和不良现象都可通过批评加以化解。

它通过批评者，与被批评者的语言和感情的交流，帮助违规者认识错误，产生信心，改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。

1）明确批评目的
在不同情况下，对不同对象进行的批评，可以有不同的目的。

2）了解错误的事实
了解错误的事实才可以在批评中有的放矢，才会使批评更有说服力，不抽象笼统。

3）注意批评方法
要注意对事不对人，选择适当的用语、场合、批评时间。

4)注意批评的效果
使批评对象明白批评目的，改正错误。

参考文献
[1]周三多，陈传明，鲁明泓等。

管理学(第五版)[M]．上海；复旦大学出版社，2009，6．
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