《怎样实现有效的绩效考核》提纲
马荣华
一、由现状探究原因
（一）现状
平均主义；考核导致人心背离，团队合作氛围有所丧失；干的多错的多扣的多，不但没有提高积极性，反而使员工推委扯皮，不想多干工作；员工麻木
目前企业绩效管理存在以下误区：
1、绩效考核等同于绩效管理
绩效管理：就是以目标为导向，将企业所要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。

绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行定量与定性的评价。

它是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。

2、角色分配上的错误
3、过于追求完美
4、认为绩效管理是经理对员工做某事
（二）原因：
1．职责划分不清
2．绩效管理与绩效考核混为一谈
二、寻找对策，实现有效考核
（一）、职责划分清楚
1、企业高层要高度重视
2、职责划分清楚（1）高层自己怎么做。

每一步都离不开最高管理者
的关心支持。

（2）人力资源部职责。

提供工具、培训、组织、协调。

（3）直
接管理者职责。

合作伙伴、辅导员、记录员、公证员。

（4）员工职责。

正确认
识，积极配合
（二）、建立完善的绩效管理体系
绩效管理中的三条原则：
第一，公正、公平、公开。

第二，目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。

第三，沟通、沟通、再沟通。

一个完善的绩效管理体系应具备下列六个流程：
第一步：绩效计划——设定绩效目标的沟通
沟通内容：绩效目标本身（目标五要素：即目标是A.具体明确的；B.可测量的（衡量）；
C.可达到的；
D.相关的；
E.基于时间的）、绩效实施措施、目标所需支持。

第二步：绩效辅导——业绩辅导的沟通
沟通的内容：员工关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通。

第三步：绩效控制——记录员工的绩效表现
最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。

第四步：绩效考核——业绩评价的沟通
第五步：绩效反馈——绩效面谈沟通
沟通内容：本次评估结果说明、员工完成、未完成目标原因分析、下一阶段目标交流。

沟通方式：反馈的方式主要是绩效面谈。

面谈应注意到：
1、面谈的环境及坐次；怎样开场；建立与维护彼此间的信任；
2、清楚的说明面谈的目的；
3、鼓励下属说话；
4、认真倾听；
5、避免对立与冲突；
6、集中在绩效而不是性格特征；
7、以事实与依据说话；
8、着眼于未来而非过去；9、优点与缺点并重；
10、该结束时立即结束，以积极的方式结束面谈。

第六步：绩效改进——绩效改进沟通
绩效改进计划的要求：
1、计划要切合实际。

2、计划要有明确的时间性。

3、计划要具体。

4、计划要获得认同。

沟通内容：侧重员工的绩效改进情况。

对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不当的目标完成方式，在绩效改进过程中，主管要进行跟踪监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性地提高。

在一定的时间节点，对员工改进的情况进行评估，让员工看到自己还存在的差距和不足。

如何诊断组织绩效管理系统。

摩托罗拉有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：
1.针对我的工作有具体、明确的目标；
2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；
3.我认为这些目标它对我有意义；
4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；
5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；
6.在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；
7.我觉得我得到足够的培训。

8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；
9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；
10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。

每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。

这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，从而用来改进和提高员工绩效。

（三）、抓好考核
1、让绩效考核思想深入全员工心中
2、考核什么？
（1）正确理解绩效考核的定义；（“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”。

）
（2）找关键指标；
工作要项：工作中该做的主要任务。

一类是占时不多，但重要；二类是重要程度不高，但占用大量时间。

那么，就要精选少量具有该工作特征的任务能覆盖80％以上的工作职责，即为评价指标。

评价标准：一般地说应该以完成工作所达到的可接受程度为标准，不应定得过高或过低。

关键指标不求其全
不简单化
不偏不漏
（3）指标的规范性和可操作性
按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？
第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？
第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？
第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？
第六，所需要的数据从何而来？
第七，计算数据的主要数学公式是什么？
第八，统计的周期是什么？
第九，什么单位或个人负责数据的审核？
第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？
3、谁来考。

（1）主要考核责任人——直接管理者；（2）辅助考核者。

可适当选一些辅助考核者，但他一定对考核者看的清，人的品质也要好，还要参加培训。

4、怎样考核。

（1）考核时间；
（2）考核方法
选择考核方法的原则是，根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。

可选择的方法包括：(1)、民意测验法。

(2)、配对比较法。

(3)、等差图表法。

(4)、要素评定法。

(5)、强制分布法。

(6)、关键事件法。

(7)、360度考核法。

(8)、平衡计分卡法。

5、考核应注意的问题。

（1）与考核标准有关的问题；
（2）与主考人有关的问题。

晕轮效应；宽严倾向；平均倾向；近因和首因效应；成见效应；比较偏见。

（3）注意设置考核申诉程序
归结。