管理者有能力吗；组织和制度有保障吗。
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么他们总是犯同样的错误？ 组织缺乏有效的纠正和有效的改善，人们
才会总是犯同样的错误。 *为什么他们不去思考如何把工作做好？
是否有这样的引导，组织有切实的手段 和制度支持员工这样的思考。
三、是哪里出现了问题（续）
*为什么我们不能完成更多的工作结果？
2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任务 越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计）
3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组织 成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配）
4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望奖、 授予功臣等）
5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或公 布于众。
★人力资源管理部门对绩效管理活动的策略支 持和技术支持
★直线管理人员对绩效管理活动的理解和日常 运做
主要学习内容
绩效的含义 绩效管理的含义 绩效管理的意义 绩效管理与人力资源管理其他职能的关系 绩效管理的实施阶段以及主要内容 绩效考核中的误区 绩效考核的方法
第9章 绩效管理
引导案例－－拉绳实验
随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将 减小。这即是社会懒惰现象。
德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实 验中观察发现，一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3 个人拉绳时每人的平均拉力为53公斤，8个人一起拉时 每个人的平均拉力为31公斤。如下图：
每个人努力程度
一个人单干
社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释
——随着组织规模的扩大，个体对组织的贡献越难分 清，个体对努力完成组织任务的责任感就越小。
社会懒惰现象也可以用贡献模糊理论来解释： ——由于组织中其他成员的存在，个体会感到自己的
贡献可有可无或大小无关紧要，因此付出的努力就 小了。
消除社会懒惰的途径
1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的贡 献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理）
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有 刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳 过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追 不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们， 实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子 “耕耘”成了好日子。
如果我们能够解决这些问题的话：？？？？
三、是哪里出现了问题
*为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ 能力和绩效不相关，我们浪费了组织的资源，使人
丧失了工作的意义和存在的价值。 *为何我们抱怨问题而不去解决问题？
抱怨永远解决不了问题，组织没有能力激发人们解 决问题的动机。 *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？
小群体
大群体
活动方式
“拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰 性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任 悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特 征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个 和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多， 老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如 “众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法 也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。
后果 •后果不足以鼓励员工 采取期的行动
技巧 •员工不知道怎样做
四、对传统考核的批判
1、缺乏目标的导引（心理导向） 2、过程与结果（事后的惩罚） 3、对责任的逃避 4、缺乏改善提升的组织保证 5、对员工职业发展的不负责任 6、心理的负面效应而产生对考核的抵制
五、绩效管理的层面
★高层管理当局对绩效管理政策的形成和对绩 效管理活动的行政支持
组织缺乏支持这样做法的保障。多一事不 如少一事是组织环境下的习惯反应。 *为什么嘴上说做而实际并不兑现？
有督导和跟踪吗，说与做之间应该如何确 保流畅连接，组织在鼓励什么。
反馈 •无反馈或无效反 馈
问题
行为标准 •不知道什么是期望行为 •没标准，员工不清楚 标准，标准不为员工接受
阻碍 •身体，精神及感情的局限 •无法确定在什么情形 下按期望行为做事 •被要求在同一时间完成 相矛盾的工作 •缺乏足够的资源来做事
过？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作结果？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？
二、我们期望什么
*如果人们真正努力工作提高业绩； *如果我们不是抱怨问题而是积极解决； *如果管理者真正关心下属的培养； *如果管理者能够与下属坦诚对话； *如果员工对自己的提高负起责任； *如果员工能够获得的信息了解自己的强项与不足……
以上说明：
绩效管理成为明确贡献、区分责任的重要手 段和方式。
这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能 够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的 “财富”。
人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手段， 莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任与 权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。
这就要改变一有任务就添人、要编制的习惯做法，通过 明确的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、 要效益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工 作是好是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板 子打到具体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干 的不如看的，看的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力 “拉绳”。这样，既能在人力资源管理上“挖潜节能”， 有可让“南郭先生”无法滥竽充数混日子，最大限度地减 少“社会浪费”，最大限度地消除“社会懒惰”。
Human Resource Management
第六章 绩效管理
员工绩效管理 --- 回报率最高的投资
权然后知轻重， 度然后知长短， 物皆然，心为甚。
-何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好