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2、 投射测验
主讲：黄泳棚
• 理论基础：个人把自己的思想、态度、愿望、情绪、 性格等心理特征无意识地反应在对事物的解释之中的 心理倾向。
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点评：
主讲：黄泳棚
• 这个问题其实是考一个人面临危机， 处理解决问题的方式方法和策略。如果 和领导配合默契，讲话者可以用自嘲或 开玩笑来化解，比如说为了照顾大家赶 紧吃饭看漏行了，我现在补充一下正确 的数据。关键是当危机出现的时候，首 先要判断这个危机的危害性到底有多大， 然后要考虑有没有补救方法。
供以测评的主要素材、评价的客观依据和 数据基础都来源于此阶段。
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具体工作内容
主讲：黄泳棚
• 1、测评前动员（分级别开会，有必要的话 要求开大会）
• 2、测评时间和测评环境的选择：工作成效 变化频率快，智力能力的成绩相对稳定， 另外要考虑疲劳和厌烦因素
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主讲：黄泳棚
2．2 现代人事测评方法简介
• 一、问卷法 • 二、观察法 • 三、实验法 • 四、测验法
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一、问卷法
主讲：黄泳棚
• 问卷法是指利用已编制的问卷，要求被试 填写，再根据被试的回答来获取特定信息 的一种快速而有效的方法。
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主讲：黄泳棚
第二章 人员素质
测评的基本过程及 常用方法
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问题：
主讲：黄泳棚
• 在某个有很多跨国公司代表参加的重 要外商投资项目奠基仪式上，你突然发 现前一天你代领导起草的致词中，其中 有一项开发区的敏感数据发生了错误。 此时领导已经多次念过这一数据，你是 否会当场纠正？
一、准备阶段
主讲：黄泳棚
• 准备阶段的工作内容和工作效果是整个测 评工作的基础，它直接关系到整个测评工 作的展开和纵深发展.
• 所以，准备阶段的工作如果能做好、做充 分，就可以为下一阶段的工作创造便利的 条件，否则就会影响整个测评工作的进度 和质量。
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• 表达方式避免主观获情绪化；避免诱导和 暗示性的答案；避免伤害被试感情及社会 禁忌或隐私
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二、观察法
主讲：黄泳棚
• 观察法是指主试有目的、有计划地在一定 时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的
实际工作，用文字或图表形式记录、收集工 作信息的一种方法。
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点评：
主讲：黄泳棚
• 人在职场的职业标准一定是“事在先、
人在后”，在危机处理的时候，如果太
多想到人会干扰对危机的判断，干扰做 出正确的决策。选手A因为还照顾到领导 的形象，所以选择不现场纠正，没有把 着眼点放在事情上。选手B在及时处理危 机事件、纠正错误的同时，采用灵活隐
处理意外事件。（监考的例子）
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主讲：黄泳棚
三、测评结果分析阶段
• 如果说上一阶段是如何进行测量的阶 段．那么这一阶段就是如何进行评价的阶 段。
• 统一回收好测评数据之后，要对所获取的 原始数据进行“加工”处理。
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主讲：黄泳棚
• 所谓的文字描述比较接近于通常使用的对人 员进行评价的方式，便于领导、组织、人事 部门参阅。
• 在实际的人事测评中，常常会形成一个叫做 “评价报告书”的文字描述材料，这种报告 书一般是综合性的，在对个体进行多项测试 之后进行总评，如把个体的16PF(人格测验) 测试结果、专业知识测试结果、数字测试结 果加以整合，形成对个体较全面的一个非专 业的报告，以供用人单位和个体自己参考。
•
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主讲：黄泳棚
• 一个标准的纸笔测验系统还包括客观的计 分系统、解释系统、良好的常模，以及值 得信服的信度、效度和项目分析数据。大 多数智力测验、人格测验、成就测验、能 力倾向测验等，都采用纸笔测验的形式。
• 基本都有人机对话模式
• 人——职匹配理论是现代人事测评的理论 基础
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主讲：黄泳棚
2．1人事测评的基本过程及其实施
• 一、准备阶段 • 二、测评数据获取阶段 • 三、测评结果分析阶段 • 四、测评结果反馈阶段
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• (3)客观性。纸笔类测验较为客观，它往往有标准化的实 施说明、计分系统和解释系统。测试结果受测试实施者和 计分人员的主观因素的影响较小，可以保证在公平的前提 下进行测验．应试者比较容易接受和信服。
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标准化纸笔测验的不足之处
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候选人A：
主讲：黄泳棚
• 这个错误信息已被领导多次传达出去 了，如果我当场指出，这对领导是很不 利的。我觉得解决的方法应该是这样， 利用晚餐或众多嘉宾不在的时候，我再 宣布这个事。我会说：“各位嘉宾，很 对不起。今天由于我的原因，领导这个 稿子里面写错了信息，我希望大家更正。 大家如果产生误会，或者还有什么不了 解的可以向我咨询，谢谢。”
• 它由计划准备、对特定对象的知觉观察、记 录观察信息、对观察结果进行分析整理四部
分组成。
• 大企业招实习生，看吃饭；捡垃圾招行政人 员
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工作效率观察提纲
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• 被观察者姓名：
日期：
• 观察者姓名：
观察时间：
• 工作类型：
蔽的办法顾及到领导个人的面子，是一 个两全其美的选择。
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主讲：黄泳棚
人员素质测评的理论基础
• 岗位需求与心理特征之间的关系就是人事 测评所依据的人——职匹配理论
• 进行人职匹配的前提，一个是工作分析， 另一个就是对人的个体特征有充分的了解 和掌握，人事测评是了解个体特征的最有 效方法。
• 物理环境：温度、湿度、整洁度、照明、 噪音
• 人文环境：气氛良好、态度温和、没有倾 向性
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主讲：黄泳棚
3、测量数据阶段——注意宣讲指导语
• 目的（学校进人案例） • 强调测评与测验不同 • 做哪些预备工作 • 举例说明如何完成测评项目 • 说明结果的处理和反馈安排 • 控制在五分钟之内 • 控制进程，允许范围内回答提问，做记录，
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1．标准化的纸笔测验
主讲：黄泳棚
• 在人事测评中，标形化的纸笔测验就是使用纸 和笔就能进行的测验。这类测验在实施过程中， 一般不需要借助其他工具和手段。标准化的纸笔 测验一般有事先确定好的测验题目、答卷，以及 详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多， 但也有不少是主观自陈评价题。有的测验限定时 间，有的则不限定时间。被试的任务很简单，只 需按照测验指示语回答问题即可。
准备阶段的具体工作
主讲：黄泳棚
• 1、确定测评目标(有哪些？) • 2、收集必要的测评数据（档案及相关） • 3、成立测评小组（领导挂帅、临时领导小
组，根据增加工作量加薪、外聘专家）
• 4、制定测评方案
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测评方案
主讲：黄泳棚
• 确定被测范围（测那类人，各类人员范围，如工 程部售前售后工程师测评内容不同）
• (1)受测验的形式所制约，它无法对被测者实际 的行为表现进行测量，如口头表达能力、操作能 力等。（哑巴英语、高分低能）
• (2)纸笔测验的实施较为程式化，我们只能收集 到测验中所考察的信息，而对于测验外的信息就 很难知晓。（如道德水平很难测评）
• (3)纸笔形式测验中有标准答案的测验(如能力测 验)，并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响， 而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验 如人格测验，也往往无法完全避免应试者掩饰自 己的真实情况的问题。
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主讲：黄泳棚
标准化的纸笔测验的优点
(1)方便性。这种测验很容易实施，测验一般有详细的实施 说明。即使是没有受过任何训练的主试，也可以在很短的 时间内学会如何操作测验的施测过程。这就使一些非专业 人士也可以很好地使用这些测验。
• (2)经济性。这类测验通常可以团体施测，可以节约大量 的精力和时间，在较短时间内获得应试者的大量信息。